Arbeitsvertragsbefristung – Erreichen der Regelaltersgrenze

Leitsatz

1. Die Klausel „Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in welchem Sie Altersruhegeld bewilligt erhalten oder Sie das 65. Lebensjahr vollendet haben.“ hält der AGB-Kontrolle stand und beendet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der individuellen Regelaltersgrenze. Sie beendet das Arbeitsverhältnis entsprechend früher, wenn dem Arbeitnehmer bereits zu einem früheren Zeitpunkt eine Altersrente bewilligt wurde.

2. Eine Fortsetzungsvereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI beruht auf dem Prinzip der beiderseitigen Freiwilligkeit. Offen bleibt, ob schon das der Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entgegensteht. Jedenfalls würde es dem mit § 41 S. 3 SGB VI verfolgten gesetzgeberischen Zweck (einfach zu handhabende individuelle Gestaltungsmöglichkeit in einer Übergangsphase) zuwiderlaufen, den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu binden.

3. Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung eines Arbeitgebers, mit einem Betriebsratsmitglied nach Erreichen der Regelaltersgrenze keine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, auf der Betriebsratstätigkeit beruht und das Betriebsratsmitglied somit verbotenerweise benachteiligt. Bestreitet der Arbeitgeber gegenüber dem auf Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses klagenden Betriebsratsmitglied die von diesem behauptete Ursächlichkeit der Betriebsratstätigkeit, muss das Betriebsratsmitglied weitere, für seine Behauptung sprechende Indizien vortragen und diese ggf. beweisen.

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg – Kammern Lörrach – vom 05.11.2020, 9 Ca 376/19, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristungsregelung mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung durch den Kläger geendet hat und hilfsweise, ob der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus hat, insbesondere ob die Beklagte durch die Weigerung, das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus fortzusetzen den Kläger wegen seiner Tätigkeit als Betriebsrat benachteiligt hat.

Der im Januar 1954 geborene Kläger ist seit August 1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Bis Februar 2009 war der Kläger als „Verkaufscenter-Leiter VCL“ tätig; 1998 wurde er als Betriebsratsmitglied gewählt; 2003 wurde er Betriebsratsvorsitzender, seit März 2009 ist er als Betriebsratsvorsitzender gem. § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellt. Der Kläger bekleidet die Ämter des örtlichen Betriebsratsvorsitzenden (Betriebsrat Baden-Württemberg) und des Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats; er ist zudem Mitglied des Aufsichtsrats der Beklagten. Zuletzt belief sich das Monatsbruttogehalt des Klägers auf 6.839,45 EUR.

Im Arbeitsvertrag der Parteien ist, soweit hier von Interesse, geregelt: (§ 10 Satz 7):

„Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in welchem Sie Altersruhegeld bewilligt erhalten oder Sie das 65. Lebensjahr vollendet haben. (ANL K1/1 = Abl. 17 ff.).“

Im Januar 2019 wurde der Kläger 65 Jahre alt. Das — stufenweise angehobene — gesetzliche Rentenalter für den Bezug einer Regelaltersrente erreichte er im September 2019 (für den Jahrgang des Klägers: 65 Jahre + 8 Monate). Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger weder einen Rentenbescheid noch eine Rentenauszahlung erhalten; die gesetzliche Altersrente hatte er beantragt.

Im Mai und nochmals im Juli 2019 hatte die Beklagte dem Kläger Aufhebungsverträge vorgelegt, die der Kläger aber nicht unterschrieben hat.

Mit Anwaltsschreiben vom 10. September 2019 (ANL K 6 = Abl. 37) teilte die Beklagte dem Kläger — auszugsweise — mit: „Das Arbeitsverhältnis zwischen meiner Mandantin und Herrn H. wird zum 30.09.2019 beendet.“

Mit seiner am 30.9.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wehrte sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristungsregelung bzw. die behauptete Kündigung und macht klageerweiternd einen Hilfsanspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geltend.

Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger vorgetragen, die vertragliche Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei unklar und von daher nach AGB-Regeln unwirksam. Deshalb liege hierin kein Tatbestand, auf Grund dessen das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2019 ende. Hilfsweise habe der Kläger aber auch Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Im Unternehmen und in den Betrieben der Beklagten würden (konkret benannte) Arbeitnehmer über das vollendete 65. Lebensjahr hinaus weiterbeschäftigt. Es gebe keine sachliche Begründung für seine ungleiche Behandlung im Verhältnis zu den benannten Mitarbeitern; insbesondere dürfe es ihm nicht zum Nachteil werden, dass er als freigestelltes Betriebsratsmitglied keine operativen Aufgaben im Erwerbsgeschäft der Beklagten ausübe. Für den Kläger sei seine Weiterbeschäftigung wichtig, damit er seine Arbeit im örtlichen Betriebsrat wie auch im Gesamtbetriebsrat ordnungsgemäß übergeben könne, was aus unterschiedlichsten Gründen bisher nicht habe erfolgen können.

Vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer Befristung gemäß § 10 Satz 7 des Arbeitsvertrages vom 24.06.1993 zum 30.09.2019 beendet worden ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

Hilfsweise zu Antrag 1:

Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrages zu den unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen, wie sie zuvor zwischen dem Kläger und der Beklagten gemäß dem Arbeitsvertrag vom 24.06.1993 bestanden, unbefristet sowie unter Anrechnung der bisherigen Beschäftigungsdauer seit dem 01.08.1993 mit Wirkung ab dem 01.10.2019, anzunehmen.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten im Anwaltsschreiben vom 10.09.2019, zugegangen per Telefax am 11.09.2019 und zusätzlich auf dem Postweg am 12.09.2019, nicht zum 30.09.2019 geendet hat, sondern ungekündigt fortbesteht.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 30.09.2019 hinaus zu den unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen unbefristet weiter zu beschäftigen.

4. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2019 hinaus und unbefristet fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vor dem Arbeitsgericht vorgetragen, die vertragliche Altersgrenzenregelung sei wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zwar habe die Beklagte tatsächlich mit den drei vom Kläger konkret benannten Mitarbeitern die Fortsetzung deren Arbeitsverhältnisse über die Regelaltersgrenze hinaus vereinbart, dabei handle es sich jedoch um betrieblich begründete Ausnahmefälle (Auf die Darstellung der Einzelheiten durch die Beklagte im Schriftsatz vom 28.01.2020 an das Arbeitsgericht wird ausdrücklich Bezug genommen). So habe die Beklagte auch gegenüber mehreren Mitarbeitern deren Wunsch, über die Regelaltersgrenze hinaus weiter zu arbeiten abgelehnt. In den Fällen der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern über die Regelaltersgrenze hinaus habe dafür jeweils ein konkretes betriebliches Bedürfnis bestanden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung mit Ablauf des 30. September 2019 geendet habe. Die Befristungsvereinbarung in § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages halte der AGB-Kontrolle stand, denn sie sei von eindeutigem Inhalt. Gemeint sei eine Rente wegen des Alters. Die Vollendung des 65. Lebensjahres als Beendigungstatbestand sei im Sinne des Erreichens der gesetzlichen Regelaltersgrenze zu verstehen. Auch der Umstand, dass die Rede davon sei, dass das Arbeitsverhältnis „spätestens“ zu den genannten Zeitpunkten endete, bewirke keine Unklarheit, weil es immer zu einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen kommen könne.

Der Kläger könne auch nicht aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Dieser finde bereits deswegen keine Anwendung, weil die Beklagte die weiterbeschäftigten Arbeitnehmer nicht nach einem generalisierenden Prinzip weiter beschäftige, sondern dies im Einzelfall mit ihnen aushandle. Zudem sei der Kläger mit den benannten Arbeitnehmern nicht vergleichbar. Bei der Beklagten sei in den Jahren von 2014-2019 nur 1,65 % der Arbeitnehmer über die Regelaltersgrenze hinaus beschäftigt worden. Es handele sich um Einzelfälle, die für eine Vergleichsgruppenbildung nicht herangezogen werden könnten. Im Übrigen befindet sich der Kläger auch nicht in gleicher Lage wie die von ihm benannten drei anderen Mitarbeiter. Die Beklagte habe sachliche Gründe und betriebliche Interessen dargelegt, warum sie diese Mitarbeiter im betrieblichen Interesse über die Regelaltersgrenze hinaus beschäftigt habe. Der Kläger werde auch nicht im Hinblick auf seine Mitgliedschaft im Betriebsrat oder im Aufsichtsrat der Beklagten benachteiligt. Der Kläger sei freigestelltes Betriebsratsmitglied und habe deswegen keine Aufgaben im operativen Geschäft wahrgenommen, sodass für die Beklagte eine Notwendigkeit seiner Weiterbeschäftigung bereits ausscheide.

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht ausgesprochen worden. Da das Arbeitsverhältnis beendet sei, bestehe auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Auch der allgemeine Feststellungsantrag sei unbegründet, nachdem jedenfalls bei Schluss der mündlichen Verhandlung kein Arbeitsverhältnis mehr bestehe.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil vollumfänglich Bezug genommen.

Das erstinstanzliche Urteil wurde dem Klägervertreter am 11.11.2020 zugestellt. Die Berufung hiergegen ging fristgerecht am 10.12.2020 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde innerhalb der aufgrund fristgerechten Verlängerungsantrags vom 05.01.2021 bis zum 01.03.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist fristgerecht am 01.03.2021 begründet. Berufung und Berufungsbegründung sind formgerecht per Fax erfolgt.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages keine wirksame Befristungsvereinbarung darstelle. Die Regelung verstoße gegen das Bestimmtheitsgebot, weil sie vermeidbare Unklarheiten beinhalte. Der Begriff des „Altersruhegeldes“ sei kein gesetzlich definierter Begriff. Er werfe zahlreiche Auslegungsmöglichkeiten auf. Nach dem Rentenreformgesetz 1992 gebe es noch verschiedene Renten wegen des Alters, die an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft seien. Daher sei unklar, welcher Zeitpunkt hier überhaupt gemeint sei. Das Arbeitsgericht habe in seinem Urteil die Klausel auf den Inhalt „das Arbeitsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres.“ reduziert. Dabei habe es übersehen, dass die Vertragsklausel jedoch eine weitere alternative Voraussetzung für die in Betracht kommenden Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalte. Dies betreffe die Verwendung der Formulierung „spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in welchem…“ im ersten Satzteil der streitgegenständlichen Vertragsklausel. Die bestehenden Auslegungsmöglichkeiten beträfen die in der Klausel genannten alternativen Modalitäten im Sinne eines „Spätestens-Zeitpunktes“ der Bewilligung von Altersruhegeld oder des Erhalts von Altersruhegeld vor Vollendung des 65. Lebensjahres. Altersruhegeld habe der Kläger jedoch erstmals Ende Oktober 2019 erhalten, sodass nicht klar sei, welcher Zeitpunkt nun das Arbeitsverhältnis beendet. Auch die Formulierung „Altersruhegeld bewilligt erhalten“ lasse mehrere Auslegungsergebnisse als vertretbar erscheinen. In Betracht komme, dass sich dieser Klauselteil allein auf den Zeitpunkt der Bewilligung der entsprechenden Leistung oder aber allein auf den Erhalt der entsprechenden Leistung beziehe. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen sei die Vertragsklausel gerade nicht eindeutig.

Durch die in der Vertragsklausel vorhandenen Alternativen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in dem Altersruhegeld bewilligt erhalten wird“ oder in welchem „das 65. Lebensjahr vollendet wird“, sei unklar, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem früheren oder späteren Zeitpunkt eintrete.

Hinzu komme, dass die streitgegenständliche Vertragsklausel den Zusatz nicht enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis beim Vorliegen entsprechender Voraussetzungen endet, „ohne dass es einer Kündigung bedarf“.

Mit der Annahme, dass die streitgegenständliche Vertragsklausel als auf das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze zu verstehen sei widerspreche sich das Arbeitsgericht selbst. Es gehe nur wenige Sätze vorher in der Entscheidungsbegründung davon aus, dass es völlig irrelevant sei, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund vorgezogener Rente oder aufgrund einer Altersrente für besonders langjährig Versicherte beendet werde. In diesen Fällen handelt es sich gerade nicht um die gesetzliche Regelaltersrente.

Die vor allem durch den ersten Teil der Klausel verursachten Unklarheiten könnten auch nicht im Sinne des „blue pencil tests“ außer Acht gelassen werden, denn dies verstoße gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion.

Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht in Bezug auf den Hilfsantrag auch verkannt, dass sich ein solcher Anspruch des Klägers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus § 78 S. 2 BetrVG ergebe. Für die Frage, ob dem Kläger eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung hinaus anzubieten sei, komme es nicht auf das wirtschaftliche Interesse der Beklagten an.

Die vom Kläger benannten Arbeitnehmer, Herr T., Herr B. und Herr A. würden von der Beklagten allesamt über die Regelaltersgrenze hinaus beschäftigt. Der Kläger sei sowohl mit Herrn T. vergleichbar, weil der Kläger als Leiter des Verkaufs Centers R. bis zum Zeitpunkt seiner Freistellung einen Jahresumsatz von ca. 5 Million € mitzuverantworten gehabt habe. Den entsprechenden erstinstanzlichen Beweisantritt des Klägers habe das Arbeitsgericht übergangen.

Ohne Sachaufklärung und ohne Beweiserhebung habe das Arbeitsgericht den im Schriftsatz vom 6.10.2020 ausführlich bestrittenen und mit Beweisangeboten versehenen erstinstanzlichen Sachvortrag der Beklagten bezüglich der Beschäftigung der genannten Herren über die Regelaltersgrenze hinaus zugrunde gelegt. Das Arbeitsgericht begründe die Ungleichbehandlung mit den von der Beklagten behaupteten „betrieblichen Interessen“. Dabei handelt es sich um die klägerseitig bestrittenen vermeintlichen speziellen Kenntnisse im Falle der Bearbeitung von Schadensfällen und den sich hieraus ergebenden und gleichfalls bestrittenen möglichen geschäftlichen Nachteilen für die Beklagte. Gleiches gelte hinsichtlich der bestrittenen vermeintlichen spezifischen Kenntnisse für die Planung und Bearbeitung von Investitionsprojekten sowie wegen der gleichfalls bestrittenen etwaigen geschäftlichen Nachteilen im Falle des Ausscheidens eines Know-how-Trägers in Bezug auf die beiden weiteren genannten Arbeitnehmer.

Zudem sei der Gesamtbetriebsrat auf das Know-how des Klägers als seinem bisherigen Vorsitzenden angewiesen für die Kontinuität in der Bearbeitung der einzelnen betriebsverfassungsrechtlich zentralen Themen (Auf die Darstellung auf Seite 11 und 12 der Berufungsbegründung wird Bezug genommen).

Fehlerhaft sei auch die Annahme des Arbeitsgerichtes, für den Kündigungsschutzantrag fehle es am Rechtsschutzbedürfnis. Auch wenn die Beklagte zu Protokoll des Gerichtes etwas Anderes erklärt habe, handele es sich dabei nur um eine Rechtsauffassung. Vielmehr handele es sich bei der schriftsätzlich erhaltenen Erklärung der Beklagten, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. September beendet sei, bei objektiver Betrachtung um den Ausspruch einer Kündigung.

Auf die weiter gehenden Ausführungen des Klägers zur Verteilung der Darlegungslast- und Beweislast im Zusammenhang mit dem Benachteiligungsverbot nach § 78 S. 2 BetrVG wird auf den Schriftsatz vom 21.6.2021 Bezug genommen.

Der Kläger beantragt in der Berufung:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg — Kammern Lörrach — vom 05.11.2020, Az.: 9 Ca 376/19 wird abgeändert und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer Befristung gemäß § 10 Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 24.06.1993 zum 30.09.2019 beendet worden ist, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

2. Hilfsweise zu Antrag 1:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg — Kammern Lörrach — vom 05.11.2020, Az.: 9 Ca 376/19 wird abgeändert und die Beklagte verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Fortsetzungsvertrages zu den unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen, wie sie zuvor zwischen dem Kläger und der Beklagten gemäß dem Arbeitsvertrag vom 24.06.1993 bestanden, unbefristet sowie unter Anrechnung der bisherigen Beschäftigungsdauer seit dem 01.08.1993 mit Wirkung ab dem 01.10.2019, anzunehmen.

3. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Freiburg — Kammern Lörrach — vom 05.11.2020, Az.: 9 Ca 376/19 wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten im Anwaltsschreiben vom 10.09.2019, zugegangen per Telefax am 11.09.2019 und zusätzlich auf dem Postweg am 12.09.2019, nicht zum 30.09.2019 geendet hat, sondern ungekündigt fortbesteht.

4. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Freiburg — Kammern Lörrach — vom 05.11.2020, Az.: 9 Ca 376/19 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger über den 30.09.2019 hinaus zu den unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen unbefristet weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und führt aus, das Arbeitsverhältnis sei bereits durch die Vereinbarung der Parteien in § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages beendet worden. Diese Klausel sei nicht intransparent, denn sie bestehe aus 2 Alternativen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Wort „oder“ verbunden seien. Für das vorliegende Verfahren sei lediglich die 2. Alternative relevant, nachdem der Kläger im September 2019 die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht habe. Zutreffend habe das Arbeitsgericht die Klausel auch dahin ausgelegt, dass der Begriff des Altersruhegeldes als Rente wegen Alters zu verstehen sei. Aus diesem Grunde sei auch die 1. Alternative der Befristungsabrede nicht intransparent. Der Zusatz „ohne dass es einer Kündigung bedarf“ sei nicht erforderlich. Der Inhalt der Klausel ergebe sich auch ohne ihn aus der von der Beklagten verwandten Formulierung eindeutig.

Das Arbeitsgericht habe auch den Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu Recht abgewiesen. Diese ergebe sich weder aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus § 78 S. 2 BetrVG. Die Beklagte habe keine sachfremde Schlechterstellung des Klägers innerhalb einer Gruppenbildung vorgenommen. Die von der Beklagten über die Regelaltersgrenze hinaus weiterbeschäftigten Personen seien mit dem Kläger schon nicht vergleichbar.

Darüber hinaus sei der Kläger auch nicht wegen seiner Tätigkeit als Betriebsrat benachteiligt worden. Die Nicht – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Befristung hinaus sei wie bei allen Arbeiten anderen Arbeitnehmern der Beklagten mit Ausnahme der genannten drei Herren erfolgt. Die vom Kläger behauptete belastete persönliche Beziehung zwischen ihm und dem Personalleiter Herrn B 1 habe es nicht gegeben.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die weiteren Ausführungen in den gewechselten Schriftsätzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet worden. Berufungseinlegung und Berufungsbegründung erfolgten per Fax und genügen daher den formellen Anforderungen der §§ 519, 520 ZPO. Die Berufung setzt sich in hinreichendem Umfang im Sinne von § 520 Abs. 3 ZPO mit dem Urteil des Arbeitsgerichts auseinander. Sie ist daher zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet und war daher zurückzuweisen.

Das Arbeitsverhältnis endete durch die Befristungsvereinbarung nach § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages zum 30.9.2019 (1). Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Annahme seines Fortsetzungsangebotes (2). Eine Kündigung hat die Beklagte nicht ausgesprochen, sodass auch der Kündigungsschutzantrag unbegründet ist (3). Aus diesem Grunde besteht auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch (4).

1. Das Arbeitsverhältnis endet durch die Befristungsvereinbarung nach § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages zum 30.9.2019.

a) Wie das Arbeitsgericht zutreffend dargestellt hat, hat der Kläger fristgerecht im Sinne des § 17 TzBfG eine Befristungskontrollklage erhoben, sodass die Fiktion des § 7 KSchG nicht eintritt.

b) Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht etwa deswegen mit Ablauf des 30.9.2019 beendet, weil das Arbeitsgericht den allgemeinen Feststellungsantrag des Klägers auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.9.2019 hinaus (Antrag Z. 4 der erstinstanzlichen Anträge) als „jedenfalls unbegründet“ abgewiesen hat und der Kläger das Urteil in dieser Hinsicht nicht angegriffen hat.

Ob der bloße Hinweis des Klägers, dieser Antrag werde mit dem Antrag Ziff. 1 der Berufungsanträge weiterverfolgt zutrifft, kann dahingestellt bleiben. Das ist allerdings fraglich, weil bereits der Antrag zu eins in erster Instanz den Zusatz „sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht“ enthielt und der Kläger weder erstinstanzlich noch in der Berufung deutlich gemacht hat, dass hierin bereits ein allgemeiner Freistellungsantrag nach § 256 ZPO enthalten ist.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag allerdings als „jedenfalls unbegründet“ abgewiesen, ohne dessen Zulässigkeit näher zu prüfen. Das beinhaltet auch die Möglichkeit, die eigentlich vorrangig zu prüfen gewesen wäre, dass der Antrag unzulässig ist. Das ist er, da der Kläger sein Feststellungsinteresse nicht näher dargelegt hat, insbesondere keine weiteren Beendigungstatbestände außer der angegriffenen Befristungsvereinbarung und der mit der Klage gesondert angegriffenen behaupteten Schriftsatzkündigung im Raum stehen oder von der Beklagten behauptet worden sind. Der daher bereits unzulässige allgemeine Feststellungsantrag als Klageantrag Ziff. 4 entfaltet daher keine Rechtskraftwirkung dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis rechtskräftig nicht über den 30.9.2019 hinaus fortbesteht.

c) Das Arbeitsverhältnis ist jedoch durch die Befristungsvereinbarung in § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages beendet worden. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass diese Befristungsvereinbarung wirksam ist. Daher wird zunächst auf das arbeitsgerichtliche Urteil vollumfänglich Bezug genommen.

Der Vortrag in der Berufung führt zu keinem anderen Ergebnis.

Aus der Vereinbarung ergibt sich mit der erforderlichen Eindeutigkeit, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung durch den Kläger endet. Die Klausel ist nicht nach § 307 Abs. 1 S. 2 i.V.m. S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer nicht dadurch benachteiligt, dass sie nicht klar und verständlich ist.

aa) Bei der Vertragsklausel handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach § 305 ff. BGB grundsätzlich den Regeln für die Kontrolle der allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegen. Das ist zwischen den Parteien unstreitig und ergibt sich im Übrigen auch aus dem äußeren Umstand, dass der Arbeitsvertrag in seinen Vertragsklauseln typische Formularklauseln enthält und an keiner Stelle individuell die Person des Klägers erwähnt wird.

Im Hinblick auf die Sonderregelungen für die Zulässigkeit von Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die AGB-Kontrolle allerdings auf die formelle Kontrolle der Klausel begrenzt, zu der jedoch auch die Transparenzkontrolle gehört, wonach für den Arbeitnehmer hinreichend erkennbar sein muss, dass und gegebenenfalls wann sein Arbeitsverhältnis durch Befristungsablauf endet.

bb) Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners, die nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB die Unwirksamkeit von Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Folge hat, auch daraus ergeben, dass diese nicht klar und verständlich sind. Das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB enthaltene Transparenzgebot gilt nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB auch für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die nicht von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Die Bestimmung verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein und verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt (BGH 25. Oktober 2006 – VIII ZR 23/06 – BGHZ 170, 1, zu IV 2 c aa) der Gründe m.w.N). Abzustellen ist bei der Bewertung der Transparenz auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BAG Urteil vom 08. August 2007 – 7 AZR 605/06 –, Rn. 33, juris).

cc) Die Vertragsklausel in § 10 S. 7 des Arbeitsvertrages wonach das „Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in welchem Sie Altersruhegeld bewilligt erhalten oder Sie das 65. Lebensjahr vollendet haben endet.“ hält der Transparenzkontrolle stand.

(1) Die Auffassung des Klägers, die Befristungsvereinbarung enthalte drei verschiedene Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, geht bereits fehl. Eine eigenständige Befristung auf den Zeitpunkt des Erhalts des Altersruhegeldes enthält die Klausel nicht. Die Formulierung „…in welchem Sie Altersruhegeld bewilligt erhalten“ stellt nur einen einzigen Beendigungszeitpunkt dar, nämlich den des Zugangs des Bewilligungsbescheides über Altersruhegeld. Durch die Zusammenfassung der Worte „bewilligt erhalten“ mit Bezug auf das Altersruhegeld wird deutlich, dass hier nicht die Zahlung des Altersruhegeldes maßgeblich ist, sondern die Bewilligung als Verwaltungsakt der Deutschen Rentenversicherung. Andernfalls hätten die beiden Worte durch die Konjunktion oder getrennt werden müssen.

(2) Die Klausel ist nicht intransparent, weil sie – worauf das Arbeitsgericht zutreffend abstellt – von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind, so zu verstehen ist, dass das Arbeitsverhältnis entweder mit der Bewilligung einer Altersrente (gleich welcher Art) oder dem Erreichen des 65. Lebensjahres endet.

Dabei kann dahingestellt bleiben, ob nur die zweite Alternative der Klausel der Transparenzkontrolle standhalten muss, weil der erste Teil im Sinne eines „blue – pencil – Tests“ „gestrichen“ werden kann, da beide Alternativen der Klausel je für sich und auch in ihrer Kombination der Transparenzkontrolle standhalten.

(2.1) Die erste Alternative der Klausel (das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in welchem Sie Altersruhegeld bewilligt erhalten) ist eindeutig und daher nicht intransparent. Soweit der Kläger beanstandet, die Verwendung des Begriffes des „Altersruhegeldes“ eröffnet der Beklagten einen unberechtigten Spielraum bzw. sei für den Kläger nicht eindeutig verständlich, geht auch das fehl. Der Begriff des Altersruhegeldes war bis zum 31.12.1991 in § 1248 RVO bestimmt. Das Altersruhegeld ist eine der Versicherungsleistungen der gesetzlichen Rentenversicherung nach der RVO und steht insbesondere neben der Erwerbsunfähigkeits- und der Berufsunfähigkeitsrente und ist der Oberbegriff für alle Renten wegen Alters, wie sich aus § 1248 Abs. 1 bis 3 RVO ergibt. Altersruhegeld bezeichnet daher eine gesetzliche Rente wegen Alters. Da zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses die Geltung der RVO erst seit eineinhalb Jahren aufgehoben war und durch die neuen Begrifflichkeiten des SGB VI ersetzt war, war dieser Begriff für die im Arbeitsverhältnis beteiligten Verkehrskreise nach Treu und Glauben (BAG 9. Dezember 2015 — 7 AZR 68/14 — juris Rn. 13 m.w.N) in diesem Sinne zu verstehen. Um welche gesetzliche Rente wegen Alters es sich dabei handelt ist gleichgültig, denn die Klausel will gerade alle gesetzlichen Altersrenten erfassen – egal, ob es sich um die Regelaltersrenten oder vorgezogene Altersrenten handelt. Das ergibt sich aus dem Zweck der Klausel: Entschließt sich der Arbeitnehmer, eine Altersrente in Anspruch zu nehmen (was eine auflösende Bedingung darstellt (BAG Urteil v. 4.11.2015, 7 AZR 851/13) und in seiner freien Entscheidung liegt), endet das Arbeitsverhältnis mit deren Bewilligung. Ein anderes Verständnis kommt nicht in Betracht. Der Begriff „Altersruhegeld“ ist eindeutig und da die erste Alternative der Klausel auf die Bewilligung des Altersruhegeldes abstellt, ist klar, dass die bloße Möglichkeit des Bezugs einer (vorgezogenen) Altersrente, die im Übrigen der Kontrolle des Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG nicht ohne weiteres standhalten würde (dazu Gräfl/Arnold, § 14 TzBfG, Rz 259ff), nicht in Betracht kommt. Nur in dem oben dargestellten Sinn hält die Klausel auch der Bedingungskontrolle nach § 21 i.V.m. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG stand, da es der Arbeitnehmer in der Hand hat, ob er sein Arbeitsverhältnis fortsetzt.

(2.2) Auch die zweite Alternative der Klausel (das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf desjenigen Monats, in welchem … Sie das 65. Lebensjahr vollendet haben) ist eindeutig und daher nicht intransparent. Sie benennt einen konkreten, eindeutig bestimmbaren Zeitpunkt, nämlich das Erreichen des 65. Lebensjahres des Klägers als Beendigungszeitpunkt. Dass dieser Zeitpunkt mittlerweile nicht mehr der Regelaltersgrenze entspricht, sondern nach § 41 S. 2 SGB VI als auf den Zeitpunkt der jeweiligen Regelaltersgrenze abgeschlossen gilt, macht die Klausel nicht intransparent, sondern ist Folge einer späteren Gesetzesänderung.

(2.3) Auch das Verhältnis der beiden Alternativen zueinander ist eindeutig. Da die zweite Alternative das Erreichen der Regelaltersgrenze meint, die erste Alternative aber den Bezug einer vorgezogenen Altersrente erfasst, ergeben sich keine Überschneidungen, sondern zwangsläufig folgt daraus, dass bei Eintritt der ersten Alternative das Arbeitsverhältnis endet und tritt diese auflösende Bedingung nicht ein, es mit dem Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze endet.

(2.4) Daran ändert auch die Verwendung des Wortes „spätestens“ nichts. Zum einen hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass damit nur klargestellt wird, dass andere frühere Beendigungsmöglichkeiten unberührt bleiben, insbesondere die im Hinblick auf die Befristung erforderliche Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit.

Selbst wenn dem nicht so wäre, würde im Zusammenhang der beiden alternativen Beendigungsmöglichkeiten „spätestens“ keine Unklarheiten schaffen, da sich die Beendigungsmöglichkeiten zeitlich nicht überschneiden können und unterschiedliche Voraussetzungen haben, selbst wenn man „spätestens“ auf beide Alternativen bezieht: Die erste Möglichkeit der Beendigung (Bewilligung von Altersruhegeld) hat allein der Arbeitnehmer in der Hand. Tritt sie ein, endet das Arbeitsverhältnis „spätestens“ hierdurch. Tritt sie nicht ein, endet das Arbeitsverhältnis „spätestens“ mit Erreichen der Regelaltersgrenze.

Es kann nicht zu einem Nebeneinander von beiden Beendigungstatbeständen kommen, so dass hier auch hinsichtlich der zeitlichen Abfolge der Beendigungstatbestände keine Unklarheiten entstehen können.

Die Klausel ist daher wirksam. Ihre Voraussetzungen, nämlich das Erreichen der individuellen Regelaltersgrenze durch den Kläger im September 2019 sind unstreitig eintreten, so dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.9.2019 geendet hat.

Der Antrag zu 1 ist vom Arbeitsgericht daher zu Recht abgewiesen worden und die Berufung ist zurückzuweisen.

2. Der Kläger hat keinen Anspruch, dass die Beklagte sein Fortsetzungsangebot annimmt. Der mit dem Hilfsantrag zu Antrag Nr. 1 geltend gemachte Klageantrag fällt angesichts der Abweisung des Antrags 1 als Eventualantrag dem Berufungsgericht zur Entscheidung an, weil die innerprozessuale Bedingung eingetreten ist.

a) Ein solcher Anspruch steht dem Kläger nicht aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu.

aa) Ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses überhaupt im Allgemeinen anwendbar ist, ist von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts offengelassen worden (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/13 –, Rn. 61, juris) und in der Fachliteratur umstritten. So wird vertreten, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses prinzipiell keine Anwendung findet und damit auch nicht bei der Frage, ob ein Arbeitnehmer befristet und ein anderer unbefristet eingestellt wird (so Staudinger/Preis/Rolfs (2019) BGB § 620, Rn. 63 mit Hinweis auf APS/Backhaus § 15 TzBfG Rn 112; ErfK/Preis § 611a BGB Rn 311; aA DDZ/Wroblewski § 15 TzBfG Rn 23). Insoweit habe die Vertragsfreiheit Vorrang.

bb) Jedenfalls findet der Gleichbehandlungsgrundsatz im Anwendungsbereich des § 41 S. 3 SGB VI keine Anwendung. Ebenso wie er im Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG unanwendbar ist (dazu BAG 13. August 2008 – 7 AZR 513/07, Rn. 23), ist auch im Bereich des § 41 S. 3 SGB VI nicht anzuwenden. Die Interessenlage ist dieselbe wie im Anwendungsbereich des §§ 14 Abs. 2 TzBfG.

Auch eine Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI setzt nicht das Bestehen eines Sachgrunds im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG voraus. Im Gesetzeswortlaut finden sich keine Anhaltspunkte für ein Sachgrunderfordernis. Ein solches Erfordernis widerspräche auch dem Regelungszweck und machte die Vorschrift überflüssig (BAG 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17). Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zu einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen (BT-Drs. 18/1489 S. 25). Dazu hat der Gesetzgeber einen einfach zu handhabenden Ausnahmetatbestand geschaffen, der den Parteien eine Verschiebung des zuvor – wirksam – vereinbarten Beendigungszeitpunkts ermöglicht und bei dem ein Streit über die sachliche Rechtfertigung der neuerlichen Befristung nicht entstehen kann (BAG 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17, Rn. 32). Diesem gesetzgeberischen Zweck würde es zuwiderlaufen, den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu binden und ihn so dem Risiko auszusetzen, dass die Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus dazu führt, dass es sich anschließend entsprechenden Ansprüchen anderer Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgesetzt sieht.

cc) Selbst, wenn man zugunsten des Klägers davon ausginge, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Verlängerung von Arbeitsverhältnissen über die Regelaltersgrenze hinaus anzuwenden ist, wären seine Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht erfüllt.

(1) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, aus dem sich auch ein Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung ergeben kann (BAG 19. September 2017 – 9 AZR 36/17 – Rn. 24), gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Verboten sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung (BAG 12. August 2014 – 3 AZR 764/12 – Rn. 23; 13. August 2008 – 7 AZR 513/07 – Rn. 21). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 – 5 AZR 713/00 – zu II 1 der Gründe m.w.N). Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 12. August 2014 – 3 AZR 764/12 – Rn. 23; 21. August 2012 – 3 AZR 81/10 – Rn. 24; 23. August 2011 – 3 AZR 650/09 – Rn. 39, BAGE 139, 69). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Das beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 541/13 –, Rn. 62, juris).

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist aber nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, sondern grundsätzlich auch dann, wenn er – nicht auf besondere Einzelfälle beschränkt (vgl. BAG 20. Juni 2002 – 8 AZR 499/01 – Rn. 74) – nach Gutdünken oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien leistet (BAG Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 662/19 –, Rn. 17, juris).

Jedoch erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, dass der Arbeitgeber einer bestimmten Gruppe eine Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt. Bei Zusagen auf Leistungen in besonderen Einzelfällen können sich andere Arbeitnehmer zur Begründung gleichartiger Ansprüche auf diese Einzelfälle nicht berufen (BAG 20. Juni 2002 – 8 AZR 499/01 –, Rn. 74, juris mwN.).

(2) Unter Anwendung dieser Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ergibt sich, dass der Kläger seinen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages entsprechend seinem im Klageantrag benannten Angebot nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen kann.

(2.1) Das Arbeitsgericht hat bereits zu Recht darauf hingewiesen, dass bei der Beklagten kein System erkennbar ist, nach dem sie Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbietet. Allein der Umstand, dass sie drei namentlich benannten Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet hat, über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zu ihr zu stehen, begründet kein systematisches Verhalten der Beklagten im oben genannten Sinne. Die drei namentlich benannten Arbeitnehmer stelle lediglich nicht einmal 2 % aller Arbeitnehmer dar, die im Zeitraum von 2014-2019 die Regelaltersgrenze erreicht haben.

Hierbei handelt es sich allenfalls um Einzelfälle, in denen der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer begünstigt haben könnte. Darauf kann der Kläger eine Annahme seines Vertragsangebotes nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch nicht stützen (BAG 20. Juni 2002 – 8 AZR 499/01 –, Rn. 74, juris m.w.N.). Es handelt sich allenfalls um besondere Einzelfälle, losgelöst davon, ob die von der Beklagten schlüssig und nachvollziehbar vorgetragenen, vom Kläger jedoch im Einzelnen bestrittenen sachlichen Gründe für die Begünstigung dieser drei Arbeitnehmer vorliegen. Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 12. August 2014 – 3 AZR 764/12 – Rn. 23). Einer Beweisaufnahme über die von der Beklagten dargestellten sachlichen Gründe für den Abschluss der Arbeitsverträge über die Regelaltersgrenze hinaus bedarf es daher nicht.

(2.2) Im Übrigen verlangt der Kläger mit seinem Hilfsantrag den Abschluss eines zeitlich unbefristeten Arbeitsvertrages. Er begehrt also von der Beklagten, bis zu seinem Tod oder bis zu der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch ihn selber weiterbeschäftigt zu werden. Einen solchen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages über die Regelaltersgrenze hinaus kann der Kläger erst recht nicht darauf stützen, dass die Beklagte mit lediglich drei Arbeitnehmern Arbeitsverträge über die Regelaltersgrenze hinaus abgeschlossen hat. Der Kläger trägt nicht vor, dass die Arbeitsverträge mit diesen drei Arbeitnehmern entgegen § 41 S. 3 SGB VI unbefristet gewesen sind, sodass die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch hieran scheitert.

b) Ein solcher Anspruch steht dem Kläger auch nicht nach § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG; § 26 MitbestG zu. Es gibt keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte ihn durch die Ablehnung der Annahme des von ihm gemachten Vertragsangebotes entgegen § 78 S. 2 BetrVG aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit bzw. entgegen § 26 MitbestG benachteiligen würde.

aa) Soweit der Kläger behauptet, die Beklagte habe sein Angebot lediglich deswegen nicht angenommen, weil es zwischen ihm als Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates und dem Personalleiter persönliche Spannungen gegeben habe, ist dies bereits unsubstantiiert. Dass es zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu gegebenenfalls auch erheblichen Meinungsverschiedenheiten kommen kann, liegt in der Natur der Sache. Das reicht nicht aus, um angebliche persönliche Spannungen und erst recht nicht eine Benachteiligung wegen der Tätigkeit als Betriebsrat zu begründen. Der Kläger müsste hier, um überhaupt eine Indizwirkung einer Benachteiligung auszulösen, konkrete Umstände vortragen, aus denen sich zumindest mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ablesen lässt, dass die Beklagte, hier in der Person ihres Personalleiters aufgrund von persönlichen Ressentiments gegen den Kläger dessen Weiterbeschäftigung abgelehnt hat. Allein die Darstellung von Konfliktfeldern im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit reicht hierzu nicht aus. Dass sich der Personalleiter der Beklagten gegenüber der Person des Klägers selbst zu Handlungen oder Äußerungen habe hinreißen lassen, aus denen ein objektiver Dritter schließen könnte, dass eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Betriebsratsamtes bei der Entscheidung über die Annahme seines Fortsetzungsangebotes als zumindest möglich erscheinen lassen, liegen nicht vor.

bb) Soweit der Kläger eine Benachteiligung wegen der Ausübung des Betriebsratsamtes darauf stützt, dass die Beklagte drei anderen namentlich benannten Arbeitnehmern anders als ihm es ermöglicht hat, über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus bei der Beklagten weiterzuarbeiten, begründet das keine Vermutung für eine beabsichtigte Benachteiligung.

(1) Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob der Arbeitgeber das Betriebsratsmitglied durch die Ablehnung eines Folgevertrags unzulässig wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt hat, gilt im Prozess ein abgestuftes System der Darlegungs-, Einlassungs- und Beweislast.

(1.1) Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied, das den Arbeitgeber auf Abschluss eines Folgevertrags in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung. Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach die Entscheidung eines Arbeitgebers, mit einem Betriebsratsmitglied nach Erreichen der Regelaltersgrenze keinen Folgevertrag zu schließen, auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Jedoch ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass es sich bei der Frage, ob der Abschluss eines Folgevertrags vom Arbeitgeber wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt wird, um eine in der Sphäre des Arbeitgebers liegende „innere Tatsache“ handelt, die einer unmittelbaren Wahrnehmung durch den Arbeitnehmer oder Dritte nicht zugänglich ist.

Hieraus folgt zum einen, dass der klagende Arbeitnehmer trotz fehlender genauer Kenntnis ohne Verstoß gegen seine zivilprozessuale Wahrheitspflicht (§ 138 Abs. 1 ZPO) die Behauptung aufstellen darf, ihm sei gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert worden. Der beklagte Arbeitgeber muss sich zu der Behauptung wahrheitsgemäß erklären (BAG Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 – Rn. 35 – 39).

Das hat die Beklagte vorliegend in ausreichendem Umfang gemacht. Sie hat insbesondere dargestellt, dass die Fortsetzungsvereinbarungen mit den drei namentlich genannten Arbeitnehmern aus konkret dargestellten betrieblichen Gründen erfolgt sind.

(1.2) Der Umstand, dass es sich bei der entscheidungserheblichen Haupttatsache um eine „innere Tatsache“ des Arbeitgebers handelt, bedeutet zum anderen, dass der Arbeitnehmer für das Vorliegen dieser Tatsache keinen unmittelbaren Beweis antreten kann. Vielmehr ist er auf eine Beweisführung durch den Vortrag von Hilfstatsachen (Indizien) verwiesen, die ihrerseits den Schluss auf die zu beweisende Haupttatsache rechtfertigen. So kann das Betriebsratsmitglied etwa darlegen, dass der Arbeitgeber allen anderen Arbeitnehmern Folgeverträge angeboten hat, oder es kann Äußerungen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Arbeitnehmers schildern, welche darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber einen Folgevertrag gerade wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt hat. Auch zu diesen Hilfstatsachen muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen konkret erklären (BAG Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12, Rn. 35 – 39).

Daran fehlt es im Vortrag des Klägers. Der Kläger trägt schon keine ausreichenden Indizien dafür vor, dass die Beklagte sich wegen seiner Betriebsratstätigkeit geweigert hat, mit ihm einen Fortsetzungsvertrag über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus abzuschließen. Allein der Umstand, dass er drei Arbeitnehmer nennt, mit denen unstreitig Fortsetzungsvereinbarungen geschlossen wurden, ist angesichts der Zahl von fast 200 Arbeitnehmern, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze in den Jahren 2014 bis 2019 bei der Beklagten altershalber ausgeschieden sind kein hinreichendes Indiz für eine Benachteiligung. Insbesondere hat der Kläger nicht behauptet, die Beklagte würde in nennenswertem Umfang Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, von sich aus Fortsetzungsvereinbarungen anbieten – und schon gar nicht, dass es sich um unbefristete Fortsetzungsvereinbarungen gehandelt habe. Da der Kläger sich in seinem Vortrag darauf beschränkt hat, die Darlegungen der Beklagten für die Weiterbeschäftigung der drei genannten Arbeitnehmer lediglich zu bestreiten, fehlt es an Indizien für eine Benachteiligung wegen der Ausübung des Amtes als Betriebsrat bzw. als Aufsichtsratsmitglied.

Allein der Umstand, dass der Kläger freigestellt gewesen ist und deswegen seitens der Beklagten jedenfalls keine betrieblichen Interessen an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger – und dazu auch noch unbefristet – bestehen, begründet das ebenfalls kein Indiz für eine Benachteiligung. Ein solches Indiz ergibt sich regelmäßig nicht aus einer Ablehnung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger, sondern daraus, dass der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern in indiziell relevantem Umfang eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeboten hat.

cc) Soweit der Kläger geltend macht, dass ein Anspruch auf eine Fortsetzungsvereinbarung bereits deswegen bestehen müsste, weil es einem freigestellten Betriebsratsmitglied sonst niemals möglich sei, über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus beschäftigt zu werden, weil der Arbeitgeber regelmäßig kein Interesse an seiner Weiterbeschäftigung habe, vermag auch das den Anspruch des Klägers nicht zu begründen. Wenn ausreichende Indizien dafür bestehen, dass die Ablehnung einer Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt, besteht der Anspruch auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder.

dd) Soweit der Kläger seinen Anspruch auf § 38 Abs. 4 S. 2 BetrVG stützt, fehlt es bereits an der Darlegung einer betriebsüblichen beruflichen Entwicklung. Weder Arbeitnehmer, die nicht ein betriebsverfassungsrechtliches Amt ausgeübt haben noch solche Arbeitnehmer, bei denen das der Fall ist, wie dem Kläger, werden von der Beklagten über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus beschäftigt mit Ausnahme der drei genannten Arbeitnehmer. Daraus ergibt sich aber keine betriebsübliche berufliche Entwicklung für eine Beschäftigung über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Im Übrigen dürfte § 38 Abs. 4 BetrVG auf die vorliegende Fallgestaltung gar nicht anwendbar sein. Hier geht es in erster Linie darum, freigestellte Betriebsratsmitglieder davor zu schützen, dass sie durch den Verlust ihrer beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse, insbesondere in solchen Berufen, die einem starken technologischen Wandel unterliegen Nachteile erleiden (Fitting, BetrVG § 38 Rn. 91). Das Anliegen des Klägers wird vielmehr ausschließlich durch § 78 S. 2 BetrVG erfasst, der jedoch, wie oben dargelegt nicht einschlägig ist.

ee) Soweit der Kläger geltend macht, ein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergebe sich daraus, dass aufgrund zahlreicher offener Themen im Zusammenhang mit seiner Betriebsratsarbeit es notwendig sei, dass die personelle Kontinuität des Betriebsrates erhalten bleibe, vermag das keinen entsprechenden Anspruch zu begründen.

Zum einen ist es Sache des Betriebsrates, sich so zu organisieren, dass die Aufgaben eines altershalber ausscheidenden Betriebsratsvorsitzenden von anderen Betriebsratsmitgliedern kompetent weitergeführt werden können. Zwar kann die Kontinuität der personellen Zusammensetzung des Betriebsrates einen Sachgrund für die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied darstellen. Das macht der Kläger hier aber nicht geltend, sondern er verlangt ohne Einschränkung die unbefristete Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses, was über eine Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrates bis zum Ende der Amtszeit weit hinausgeht.

Auch insofern hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen und die Berufung des Klägers ist zurückzuweisen.

3. Der mit dem Berufungsantrag zu 3) weiterverfolgte Kündigungsschutzantrag ist vom Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht abgewiesen worden. Der Antrag ist offensichtlich unbegründet. Unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt ist die Erklärung im Schriftsatz vom 10.9.2019 als Kündigung auszulegen. Die entsprechende Äußerung, die sich in der vorprozessualen Korrespondenz der Prozessvertreter der Parteien findet, bezog sich auf den zu diesem Streitzeitpunkt schon bestehenden Streit, ob das Arbeitsverhältnis über den 30.9.2019 hinaus fortzusetzen ist. Im Schriftsatz vom 10.9.2019 (Anl. K6 zur Klage) heißt es deswegen auch:

„Insgesamt komme ich leider nicht umhin, Ihnen erneut mitzuteilen, dass meine Mandantin keine Veranlassung sieht, Ihren Mandanten über den 30.09.2019 hinaus zu beschäftigen. Es verbleibt deswegen bei der bereits geäußerten Auffassung.

Das Arbeitsverhältnis zwischen meiner Mandantin und Herrn H. wird zum 30.09.2019 beendet.“

Aus dem Kontext dieser Erklärung ergibt sich völlig zwanglos, dass die Beklagte hier lediglich an ihrer Rechtsauffassung festhalten will, dass das Arbeitsverhältnis am 30.9.2019 enden wird. Für die Annahme einer Kündigungserklärung, also für den Ausspruch einer einseitigen rechtsgestaltenden Willenserklärung mit der Zielrichtung, durch diese das Arbeitsverhältnis zu einem Ende zu bringen fehlt es sowohl vom Wortlaut der Erklärung her als auch vom Kontext, in dem sie abgegeben worden ist, an jeglichem kleinsten Anhaltspunkt.

Ohne das Vorliegen einer Kündigungserklärung ist die Kündigungsschutzklage jedoch unbegründet und daher abzuweisen, wie es das Arbeitsgericht zu Recht entschieden hat. Deshalb ist auch die Berufung hier zurückzuweisen.

4. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist vom Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist, unbedingt gestellt. Die einzig sinnvolle und kostensparende Auslegung als uneigentlicher Hilfsantrag ist daher auch dem Berufungsgericht versperrt. Das Arbeitsgericht hat den Antrag mangels Anspruchs auf Weiterbeschäftigung zu Recht abgewiesen. Auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Die Berufung ist auch insoweit zurückzuweisen.

III.

Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen, da er vollständig unterlegen ist.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache (Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses; Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes) war die Revision zuzulassen.