Wiedereinstellungsanspruch – Gleichbehandlungsgrundsatz

Kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach befristetem Vertrag

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte mit Urteil vom 10.02.2022, Az.: 2 Sa 258/21, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz und wies die Berufung des Klägers zurück. Der Kläger forderte die Wiedereinstellung nach Ablauf seines befristeten Arbeitsvertrags, basierend auf einer angeblichen Zusage seines Abteilungsleiters und dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Gericht urteilte, dass kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei und somit kein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehe. Es wurde festgestellt, dass die vom Kläger behauptete Zusage des Abteilungsleiters keine rechtliche Bindung erzeugte und der Gleichbehandlungsgrundsatz in diesem Fall keinen Wiedereinstellungsanspruch begründet.

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Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis: Wiedereinstellungsanspruch im Fokus

Der Gleichbehandlungsgrundsatz spielt im Arbeitsrecht eine wesentliche Rolle. Er besagt, dass Arbeitgeber alle Arbeitnehmer gleich behandeln müssen, unabhängig von bestimmten Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder Herkunft. Dieser Grundsatz gilt auch bei der Wiedereinstellung von Mitarbeitern nach einer Pause oder einem befristeten Vertrag.

Im Rahmen des Wiedereinstellungsanspruchs kann der Gleichbehandlungsgrundsatz als rechtliche Grundlage dienen. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer einen solchen Anspruch geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber alle vergleichbaren Arbeitnehmer wiedereingestellt hat. Dadurch soll Diskriminierung vermieden und die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer gewährleistet werden.

Im Zentrum des Rechtsstreits stand die Frage, ob ein Arbeitnehmer nach dem Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Wiedereinstellung hat, insbesondere unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger, ein ehemaliger Mitarbeiter eines Entsorgungs- und Baubetriebs, sah sich durch die Nichtverlängerung seines befristeten Vertrages diskriminiert und berief sich auf eine angebliche Zusage seines Abteilungsleiters sowie auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Zwischen Zusage und rechtlicher Bindung: Der Weg durch die Instanzen

Der Fall begann, als der Kläger nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen mit der Beklagten am Ende der Laufzeit nicht weiterbeschäftigt wurde. Ein entscheidendes Gespräch mit seinem Abteilungsleiter, in dem ihm angeblich eine unbefristete Weiterbeschäftigung in Aussicht gestellt wurde, bildete die Grundlage seines Wiedereinstellungsanspruchs. Nachdem das Arbeitsgericht Mainz dem Kläger zunächst recht gab, hob das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz dieses Urteil später auf und wies die Klage ab. Im Kern argumentierte das Gericht, dass die behaupteten Zusagen des Abteilungsleiters nicht als rechtlich bindende Willenserklärungen gewertet werden könnten. Zudem wurde klargestellt, dass eine mündliche Zusage, sollte sie tatsächlich erfolgt sein, aufgrund der Vorschriften der Gemeindeordnung unwirksam wäre, da sie der Schriftform bedurft hätte.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Fokus der rechtlichen Prüfung

Ein weiterer wesentlicher Aspekt des Falls war die Berufung des Klägers auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Er argumentierte, dass ihm, wie auch anderen vergleichbaren Arbeitnehmern, eine Weiterbeschäftigung hätte angeboten werden müssen. Das Gericht prüfte diesen Ansatz eingehend, kam jedoch zu dem Schluss, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz in diesem spezifischen Kontext keinen Anspruch auf Wiedereinstellung begründen kann. Insbesondere ließ sich aus dem Grundsatz keine Verpflichtung des Arbeitgebers ableiten, ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Zeit hinaus fortzusetzen.

Rechtliche Einordnung und die Grenzen des Vertrauensschutzes

Die Entscheidungsgründe des Landesarbeitsgerichts beleuchten die Komplexität der rechtlichen Bewertung von Zusage und Vertrauen im Arbeitsrecht. Während das Gericht anerkennt, dass die Schaffung eines Vertrauenstatbestandes durch den Arbeitgeber grundsätzlich denkbar ist, macht es deutlich, dass daraus kein Anspruch auf Wiedereinstellung erwächst. Stattdessen könnte höchstens ein Anspruch auf Schadensersatz wegen enttäuschten Vertrauens in Betracht kommen, falls der Arbeitnehmer aufgrund der Zusage wesentliche Entscheidungen getroffen hat.

Die feine Linie zwischen Absichtserklärung und rechtlicher Verbindlichkeit

Der Fall illustriert die Wichtigkeit der klaren Kommunikation und Dokumentation in Arbeitsverhältnissen. Die Diskrepanz zwischen der wahrgenommenen Zusage des Abteilungsleiters und ihrer rechtlichen Bewertung durch die Gerichte zeigt, dass die Annahme einer rechtlich bindenden Verpflichtung durch informelle Zusagen problematisch ist. Dies unterstreicht die Notwendigkeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vertragliche Vereinbarungen stets schriftlich festzuhalten und sich der rechtlichen Tragweite mündlicher Zusagen bewusst zu sein.

Zusammenfassend bestätigte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz und verneinte einen Wiedereinstellungsanspruch des Klägers sowohl auf Basis einer vermeintlichen Zusage als auch des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 258/21 – Urteil vom 10.02.2022

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 26. Mai 2021 – 4 Ca 1553/20 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger nach Ablauf seines befristeten Arbeitsvertrags wiedereinzustellen.

Der Kläger wurde von der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 30. Juni 2017 (Bl. 5, 6 d. A.) befristet für die Zeit vom 01. Juli 2017 bis 30. Juni 2018 eingestellt. Unter dem 29. Juni 2018 schlossen die Parteien einen Nachtragsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017, mit dem das befristete Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2019 verlängert wurde (Bl. 22 d. A.). Der Kläger war danach aufgrund seines befristeten Arbeitsverhältnisses in der Zeit vom 01. Juli 2017 bis zum 30. Juni 2019 im Entsorgungs- und Baubetrieb der Beklagten beschäftigt.

Am 29. März 2019 führte der Kläger mit seinem Abteilungsleiter, Herrn H., ein Gespräch, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist, insbesondere ob Herr H. dem Kläger erklärt hat, er bekomme einen Festvertrag.

Am 08. April 2019 erhielt der Kläger ein auf den 25. März 2019 datiertes Schreiben der Beklagten, mit dem ihm mitgeteilt wurde, dass er mit Ablauf der Befristung vom 30. Juni 2019 aus dem Dienst der Beklagten ausscheiden werde (Bl. 23 d. A.).

In dem zwischen den Parteien geführten Vorprozess hat der Kläger mit seiner am 25. Juni 2019 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage – 4 Ca 901/19 – den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien geltend gemacht. In der Begründung seiner Klage hat er sich darauf berufen, dass ihm am 29. März 2019 von Herrn H. die unbefristete Fortführung seines Arbeitsverhältnisses zugesagt und ihm darüber hinaus auch mitgeteilt worden sei, dass die entsprechende Entscheidung von Seiten der Geschäftsleitung schon längst getroffen gewesen sei. In diesem Vorprozess der Parteien hat das Arbeitsgericht mit seinem Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 Ca 901/19 – der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbesteht. Auf die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts mit – inzwischen rechtskräftigem – Urteil vom 12. August 2020 – 2 Sa 502/19 – abgeändert und die Klage abgewiesen. In der Urteilsbegründung hat es ausgeführt, dass zwischen den Parteien kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen und deshalb der Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus fortbesteht, unbegründet sei. Soweit sich der Kläger darauf berufen habe, dass die Beklagte aufgrund der von ihm als „Zusage“ angesehenen Erklärungen des Abteilungsleiters einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, vermöge dieser Gesichtspunkt jedenfalls nicht das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu begründen. Selbst wenn die Beklagte wegen eines von ihr geschaffenen Vertrauenstatbestandes im Sinne einer Zusage zum Abschluss eines Vertrages zur unbefristeten Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet sein sollte, vermöge dies allenfalls einen Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden (Änderungs-)Vertrags bzw. eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu begründen. Ein solcher Anspruch sei nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Er sei mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen. Ein unbefristeter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus lasse sich auch nicht aus Art. 3 GG bzw. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten. Ein daraus hergeleiteter Anspruch auf Abschluss eines weiteren Vertrags zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wäre mit einer entsprechenden Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen, was hier nicht erfolgt sei. Unabhängig davon könne sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ohnehin keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ergeben. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12. August 2020 – 2 Sa 502/19 – Bezug genommen.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 21. August 2020 (Bl. 27, 28 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte zum Abschluss eines Arbeitsvertrags auf, was von der Beklagten mit Schreiben vom 03. September 2020 (Bl. 29 d. A.) abgelehnt wurde.

Mit seiner am 16. Oktober 2020 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage verfolgt der Kläger den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags weiter.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 26. Mai 2021 – 4 Ca 1553/20 – und ergänzend auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu den bisherigen Bedingungen als Vollzeitbeschäftigter gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017 unter Wahrung des Besitzstandes aus dem am 30. Juni 2019 beendeten Arbeitsverhältnis ab 01. Juli 2019 anzunehmen,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Vollzeitbeschäftigter gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017 über den 30. Juni 2019 hinaus und bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 26. Mai 2021 – 4 Ca 1553/20 – hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihm am 24. Juni 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 22. Juli 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. September 2021 mit Schriftsatz vom 21. September 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 22. September 2021 eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags weiter, während er den erstinstanzlich gestellten Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. nicht mehr weiterverfolgt und insoweit die Berufung zurückgenommen hat.

Der Kläger trägt vor, er habe am 29. März 2019 im Hinblick darauf, dass er und seine damals schwangere Lebensgefährtin hätten entscheiden müssen, wer die Elternzeit beantrage, bei seinem Abteilungsleiter H., welcher auch in der Vergangenheit immer der entscheidende Ansprechpartner für arbeitsvertragliche Fragen gewesen sei, nachgefragt, ob er einen Festvertrag bekomme. Er habe Herrn H. mitgeteilt, dass die Frage der Elternzeit auch mit dem Arbeitgeber seiner Lebensgefährtin geklärt werden müsse. Herr H. habe ihm mitgeteilt, er könne nichts Negatives über ihn sagen, er habe von den Kollegen und der Dispo nur Gutes gehört. Er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag. Auf die Frage, wie dies weiter vonstattengehe, habe Herr H. ihm mitgeteilt, dass die Verträge bereits bei ihm liegen würden, diese gingen die Woche darauf zwischen Mittwoch und Freitag zu den Chefs nach oben und würden unterschrieben. Dies alles „laufe noch im April über die Bühne“. Aufgrund dieser Angaben habe er dann mit seiner Lebensgefährtin entschieden, dass seine Lebensgefährtin den Elternzeitantrag bei ihrem Arbeitgeber stelle, was dann auch geschehen sei. Das Arbeitsgericht habe vorliegend rechtsfehlerhaft angenommen, dass dem Urteil im Vorprozess entnommen werden könnte, dass auch der hier geltend gemachte Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht bestünde. Vielmehr sei im Vorprozess die dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung gestellte Frage eine andere gewesen, so dass die hier entscheidende Frage gerade nicht beantwortet worden sei. Im Gegenteil habe das Landesarbeitsgericht im vorangegangenen Verfahren die Erhebung einer Leistungsklage ausdrücklich als Möglichkeit genannt, wie dem Protokoll vom 12. August 2020 entnommen werden könne. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, der Abteilungsleiter habe keine Erklärung abgeben können, die die Gegenseite rechtlich binden könne, sei bereits zweifelhaft, ob dies tatsächlich zutreffend sei. Wie bereits erstinstanzlich unter Beweisantritt vorgetragen, habe der Abteilungsleiter H. über eine Zeitdauer von mindestens zehn Jahren und auch noch zu dem hier maßgeblichen Zeitpunkt sämtliche Personalentscheidungen getroffen. Bereits im Vorprozess sei unter Beweisantritt dargelegt worden, dass Mitte/Ende Mai 2019 der Abteilungsleiter H. gegenüber Herrn G. und Herrn V. geäußert habe, dass er keine Verträge mehr zusagen dürfe. Des Weiteren sei vorgetragen worden, dass dies im Umkehrschluss bedeute, dass er dies in der Zeit davor gedurft habe, also noch zu dem Zeitpunkt, als er die entsprechende Zusage ihm gegenüber gegeben habe. Damit habe der Abteilungsleiter H. einen Vertrauenstatbestand geschaffen, der dazu führe, dass er einen Anspruch auf Annahme seines Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrages durch die Beklagte habe. Ebenso habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft § 49 GemO als Hindernis gesehen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es hier nicht um eine Verpflichtungserklärung eines Bevollmächtigten gehe, sondern vielmehr darum, dass seitens der Beklagten sowohl durch die praktische Handhabung als auch zusätzlich noch durch die Erklärungen des über einen Zeitraum von zehn Jahren hierfür maßgeblichen Abteilungsleiters ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden sei. Für die Schaffung eines Vertrauenstatbestandes, der nicht die gleichen Voraussetzungen wie eine rechtlich bindende Willenserklärung habe, gelte jedoch nicht die Formvorschrift des § 49 GemO. Im Übrigen sei es auch so gewesen, dass bei der Beklagten grundsätzlich die zunächst befristet eingestellten Mitarbeiter in einen Festvertrag übernommen würden, es sei denn, sie hätten sich nicht bewährt. Er habe sich demgegenüber bewährt, was Herr H. auch in dem Gespräch im März 2019 ihm bestätigt habe. Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf gestützt habe, dass sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung eines befristeten Arbeitsvertrages ergeben könne, betreffe die angesprochene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts allerdings allein die Frage der Entfristung des Arbeitsverhältnisses, nicht aber die Frage des Anspruchs auf Annahme eines Angebotes zum Abschluss eines Arbeitsvertrages. Das Bundesarbeitsgericht habe vielmehr in der zitierten Entscheidung vom 13. August 2008 – 7 AZR 513/07 – die hier entscheidende Frage offengelassen. Aufgrund des vorangegangenen Verhaltens und der sonst üblichen Handhabung im Unternehmen der Beklagten sei ein aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgender Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu bejahen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 26. Mai 2021 – 4 Ca 1553/20 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu den bisherigen Bedingungen als Vollzeitbeschäftigter gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017 unter Wahrung des Besitzstandes aus dem am 30. Juni 2019 beendeten Arbeitsverhältnis ab 01. Juli 2019 anzunehmen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, die Ausführungen in der Berufungsbegründung würden keine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils rechtfertigen. Im vorangegangenen Klageverfahren und im vorliegenden erstinstanzlichen Verfahren habe sie ausführlich dazu vorgetragen, dass der Abteilungsleiter H. keine Personalentscheidungen getroffen habe, dazu auch nicht befugt gewesen sei und auch nicht vorgegeben habe, solche Entscheidungen treffen zu können. Dazu habe sie im vorangegangenen zweitinstanzlichen Verfahren die Verfahrensabläufe beim Abschluss von Arbeitsverträgen ausführlich dargelegt. Danach sei Herr H. als Leiter der Fachabteilung erkennbar nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt. Wie das Landesarbeitsgericht im Vorprozess zutreffend festgestellt habe, würden auch die vom Kläger behaupteten Erklärungen in dem Gespräch am 29. März 2019, diese als zutreffend unterstellt, nicht auf den zur Annahme eines Vertragsschlusses erforderlichen Rechtsbindungswillen schließen lassen. Bereits nach dem Inhalt des Gesprächs zwischen dem Kläger und dem Abteilungsleiter H. habe der Kläger nicht auf eine verbindliche Zusage vertrauen dürfen. Soweit Herr H. dem Kläger mitgeteilt habe, dass er von den Teamleitern bisher keine negative Rückmeldung erhalten habe und nichts Negatives über den Kläger sagen könne und deshalb eine Entfristung des Arbeitsvertrages empfehlen werde, habe er unmissverständlich zu verstehen gegeben, dass zum einen eine Entscheidung über die Befristung noch nicht getroffen gewesen sei und zum anderen er eine solche Entscheidung nicht habe treffen und keine verbindliche Zusage abgeben können. Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz könne sich keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ergeben. Anders als in der Darstellung der Berufungsbegründung gehe es in dem zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. August 2008 – 2 AZR 513/07 – ebenfalls um das in der Klage liegende Angebot der dortigen Klägerin auf Abschluss der begehrten Änderungsvereinbarung einer Vertragsverlängerung.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Wiedereinstellungsklage abgewiesen. Die Klage ist mit dem in der Berufungsinstanz weiterverfolgten Wiedereinstellungsantrag zu 1. zulässig, aber unbegründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Annahme seines Vertragsangebots zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

I. Die Wiedereinstellungsklage ist zulässig.

1. Der Wiedereinstellungsantrag zu 1. ist hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Kläger begehrt die Verurteilung der Beklagten zur Annahme seines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags und damit auf Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten, die mit Rechtskraft eines dem Klageantrag stattgebenden Urteils gemäß § 894 S. 1 ZPO als abgegeben gilt (vgl. BAG 20. Oktober 2015 – 9 AZR 743/14 – Rn. 11). Der Inhalt des begehrten Arbeitsvertrags ist im Klageantrag zu 1. hinreichend bezeichnet. Der Vertrag soll mit Wirkung ab dem 01. Juli 2019 zu den bisherigen Bedingungen als Vollzeitbeschäftigter gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017 unter Wahrung des Besitzstandes aus dem am 30. Juni 2019 beendeten Arbeitsverhältnis zustande kommen.

2. Die Rechtskraft des im Vorprozess der Parteien ergangenen Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12. August 2020 – 2 Sa 502/19 -, mit dem die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage abgewiesen worden ist, steht der Zulässigkeit der vorliegenden Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung zur (Neu-)Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen, weil es sich um verschiedene Streitgegenstände handelt.

II. Die Wiedereinstellungsklage ist unbegründet.

1. Der Wiedereinstellungsanspruch ist nicht aufgrund eines durch die angeführten Erklärungen des Abteilungsleiters H. von Seiten der Beklagten geschaffenen Vertrauenstatbestandes begründet. Die Beklagte hat dem Kläger den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nicht rechtsgeschäftlich zugesagt. Jedenfalls wäre eine mündliche Verpflichtungserklärung wegen Verstoßes gegen § 49 GemO unwirksam.

a) Der im Vorprozess rechtskräftig verneinte Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus (Streitgegenstand des Erstprozesses) schließt allerdings den im vorliegenden Rechtsstreit (Zweitprozess) geltend gemachten Wiedereinstellungsanspruch nicht aus. Die im Erstprozess entschiedenen Vorfragen, ob der Abteilungsleiter eine (rechtlich verbindliche) Willenserklärung abgegeben hat und hierzu bevollmächtigt war, entfalten keine präjudizielle Bindungswirkung für den vorliegenden Zweitprozess, weil sich hierauf die materielle Rechtskraft nicht erstreckt.

Im Erstprozess der Parteien hat das Arbeitsgericht mit seinem Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 Ca 901/19 – festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbesteht. Auf die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts mit – inzwischen rechtskräftigem – Urteil vom 12. August 2020 – 2 Sa 502/19 – abgeändert und die Feststellungsklage abgewiesen. Aufgrund dieses Urteils steht mithin rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht über den 30. Juni 2019 hinaus fortbestanden hat. Dieser Inhalt der rechtskräftigen Entscheidung, der im Zweitprozess zugrunde zu legen ist (vgl. Zöller ZPO 34. Aufl. Vor § 322 Rn. 24), steht aber dem Klageanspruch auf Wiedereinstellung nicht entgegen.

Nicht gebunden ist das Gericht des Zweitprozesses, wenn nicht der Streitgegenstand, sondern nur eine Vorfrage des Erstprozesses im Zweitprozess präjudiziell ist, wenn also beiden Prozessen lediglich eine gemeinsame Vorfrage zugrunde liegt (Zöller ZPO 34. Aufl. Vor § 322 Rn. 28). Bei den tragenden Erwägungen des Landesarbeitsgerichts im vorgenannten Urteil, dass in den behaupteten Erklärungen des Abteilungsleiters, Herrn H., keine rechtlich verbindliche Willenserklärung auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages bzw. eines (Änderungs-)Vertrags zur unbefristeten Fortführung des Arbeitsverhältnisses liegt und Herr H. auch nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt war, handelt es sich um Urteilselemente bzw. (präjudizielle) Vorfragen, über die nicht rechtskraftfähig entschieden worden ist (vgl. Zöller ZPO 34. Aufl. Vor § 322 Rn. 31 ff.).

b) Soweit sich der Kläger mit seiner Berufungsbegründung und seinem Schriftsatz vom 17. Dezember 2021 darauf berufen hat, dass der Abteilungsleiter H. durch seine Äußerungen am 29. März 2019 und die Beklagte durch ihre tatsächliche Handhabung der grundsätzlichen Fortführung von Arbeitsverhältnissen einen „Vertrauenstatbestand“ geschaffen habe, kann allein aus einem zu Unrecht enttäuschten Vertrauen kein Anspruch auf Wiedereinstellung abgeleitet werden.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht früher angenommen, ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Laufzeit eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags haben, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten beim Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, aufgrund dessen der Arbeitnehmer berechtigterweise habe erwarten dürfen, nach dem Ende der Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber sei dann durch Verschulden beim Vertragsschluss zum Schadensersatz und damit zum Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags verpflichtet. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht aber später dahingehend präzisiert, dass allein aus in Anspruch genommenem Vertrauen kein Anspruch auf Wiedereinstellung hergeleitet werden kann. Zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen verpflichtet lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens, begründet aber keinen Erfüllungsanspruch. Ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags besteht nur dann, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als (rechtsgeschäftliche) Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind (BAG 21. September 2011 – 7 AZR 150/10 – Rn. 21).

c) Die Beklagte hat dem Kläger auch unter Zugrundelegung seines Vortrags, der als zutreffend unterstellt werden kann, keine rechtsgeschäftliche Zusage erteilt.

aa) Die Erteilung einer Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt eine entsprechende Willenserklärung voraus (vgl. BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 754/10 – Rn. 31). Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung nach den allgemeinen Regeln der §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 881/16 – Rn. 16). Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge nach dem Empfängerhorizont so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt.

bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen lassen die behaupteten Erklärungen in dem Gespräch am 29. März 2019 nicht auf den zur Annahme einer rechtsgeschäftlichen Zusage erforderlichen Rechtsbindungswillen schließen.

Der Kläger hat nach seinem Vortrag am 29. März 2019 seinen Abteilungsleiter, Herrn H., gefragt, ob er einen Festvertrag bekomme, weil er und seine damals schwangere Ehefrau entscheiden müssten, wer die Elternzeit beantrage und dies auch mit dem Arbeitgeber seiner Ehefrau geklärt werden müsse. Daraufhin habe Herr H. ihm mitgeteilt, er könne nichts Negatives über ihn sagen, er habe von den Kollegen und der Dispo nur Gutes gehört. Er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag. Wie bereits im Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 12. August 2020 – 2 Sa 502/19 – ausgeführt, handelt es sich bei dieser Erklärung erkennbar nicht um eine rechtlich verbindliche Willenserklärung. Vielmehr hat Herr H. mit seiner Äußerung, er könne nichts Negatives über ihn sagen und habe von den Kollegen sowie der Dispo nur Gutes gehört, gegenüber dem Kläger ersichtlich nur zum Ausdruck gebracht, dass er als Abteilungsleiter aufgrund der positiven Rückmeldungen eine Weiterbeschäftigung befürworten und empfehlen werde. Mit der Erklärung, er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag, hat der Abteilungsleiter seine eigene Einschätzung mitgeteilt, dass der Kläger einen Festvertrag bekommen werde, und allenfalls seine hierfür erforderliche Mitwirkung aufgrund der positiven Rückmeldungen versichert. Die Erklärung, er bekomme einen Festvertrag, stellt lediglich in Aussicht, der Festvertrag werde seiner Einschätzung nach geschlossen. Davon ist offenbar der Kläger auch selbst ausgegangen, indem er nachgefragt hat, wie dies weiter vonstattengehe. Auf diese weitere Frage des Klägers, wie dies weiter vonstattengehe, hat Herr H. nach dem eigenen Vortrag des Klägers mitgeteilt, dass die Verträge bereits bei ihm liegen würden, diese die Woche darauf zwischen Mittwoch und Freitag zu den Chefs nach oben gingen und unterschrieben würden, was „noch im April über die Bühne laufe“. Auch daraus ergibt sich, dass nicht etwa Herr H. eine rechtlich verbindliche Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgeben wollte, sondern dieser dem Kläger mitgeteilt hat, dass es erst noch einer Vertragsunterzeichnung durch die „Chefs“ bedürfe, die seiner Einschätzung nach noch „im April über die Bühne laufe“. Herr H. hat auch nicht etwa eine bereits vorliegende rechtlich verbindliche Zusage als „Überbringer“ einer bereits getroffenen Entscheidung der Beklagten übermittelt, sondern die Fragen des Klägers beantwortet und dabei seine eigene Einschätzung mitgeteilt, nach der sich der Kläger keine Gedanken machen solle, er bekomme seinen Festvertrag. Auch wenn er damit dem Kläger versichert haben mag, dass er die bei ihm liegenden Verträge „zu den Chefs nach oben“ gebe und darauf hinwirken werde, dass diese noch im Laufe des Monats April unterschrieben werden, hat er in dem vom Kläger vorgetragenen Gespräch am 29. März 2019 aus der Sicht eines objektiven Empfängers erkennbar keine rechtlich verbindliche Zusage für die Beklagte abgegeben, sondern gerade zum Ausdruck gebracht, dass es zu einem Abschluss eines „Festvertrags“ noch der Vertragsunterzeichnung „durch die Chefs“ (als letztliche Entscheidungsträger) bedarf. Soweit von Seiten der Beklagten aufgrund einer ihr zuzurechnenden Äußerung ihres Abteilungsleiters beim Kläger – im Hinblick auf die von ihm angesprochene Entscheidung über einen Elternteilzeitantrag – ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden sein sollte, kann allein daraus gemäß den obigen Ausführungen kein Anspruch auf Wiedereinstellung, sondern allenfalls ein Schadensersatzanspruch auf Ersatz eines hierdurch entstandenen Vertrauensschadens hergeleitet werden.

cc) Die vom Kläger behauptete Erklärung des Werkleiters, Herrn O., auf der Personalversammlung vom 25. März 2019 gegenüber den Mitarbeitern, dass alle Leute in Zeitverträgen übernommen würden und diese sich keine Sorgen („keinen Kopf“) machen müssten, beinhaltet ebenfalls keine rechtsgeschäftliche Erklärung, mit der allen befristet beschäftigten Mitarbeitern rechtlich verbindliche Zusagen auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags erteilt worden sein sollen. In dieser auf einer Personalversammlung abgegebenen Erklärung liegt nach dem objektiven Empfängerhorizont kein rechtlich verbindliches Angebot, sondern erkennbar lediglich die bloße Ankündigung, dass die Übernahme der in Zeitverträgen beschäftigten Mitarbeitern beabsichtigt ist bzw. entsprechende Verträge (erst noch) geschlossen werden sollen. Hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass über eine solche bloße Ankündigung hinaus rechtlich verbindliche Zusagen gemacht worden sein sollen, hat der hierfür darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht vorgetragen.

d) Unabhängig davon, dass es bereits an dem erforderlichen Rechtsbindungswillen zur Annahme einer rechtsgeschäftlichen Zusage fehlt, wäre selbst für den Fall, dass sich die Beklagte aufgrund einer mündlichen Zusage zum Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet hätte, eine solche Verpflichtungserklärung jedenfalls wegen Verstoßes gegen § 49 der Gemeindeordnung des Landes Rheinland-Pfalz (GemO) mangels Einhaltung der Schriftform (als Begrenzung der Vertretungsmacht) unwirksam (vgl. hierzu BAG 15. Juli 1992 – 7 AZR 337/91 – ; LAG Sachsen 10. Dezember 2003 – 2 Sa 240/03 -).

Nach § 49 Abs. 1 Satz 1 GemO bedürfen Erklärungen, durch die die Gemeinde verpflichtet werden soll, der Schriftform. Sie sind nur rechtsverbindlich, wenn sie vom Bürgermeister oder dem zur allgemeinen Vertretung berufenen Beigeordneten oder einem ständigen Vertreter unter Beifügung der Amtsbezeichnung handschriftlich unterzeichnet sind (§ 49 Abs. 1 Satz 2 GemO). Nach § 49 Abs. 2 GemO sind Verpflichtungserklärungen eines Bevollmächtigten nur rechtsverbindlich, wenn sie schriftlich abgegeben werden und die Vollmacht in der Form des Absatzes 1 Satz 2 erteilt worden ist.

Die vom Kläger reklamierte Zusage setzt zur Begründung des Klageanspruchs gemäß den obigen Ausführungen die Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung voraus, durch die sich die Beklagte rechtlich verbindlich zum Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichtet hat. Eine solche rechtlich verbindliche Verpflichtungserklärung durch den Abteilungs- oder Werkleiter als ggf. Bevollmächtigte der Beklagten scheitert hier jedenfalls daran, dass sie nicht schriftlich abgegeben worden ist.

Nach § 49 Abs. 3 GemO gelten zwar die Absätze 1 und 2 nicht für Erklärungen in Geschäften der laufenden Verwaltung, die für die Gemeinde finanziell unerheblich sind. Im Streitfall handelt es sich bei der Verpflichtung zur Eingehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses aber nicht um ein Geschäft der laufenden Verwaltung (vgl. hierzu auch BAG 29. Juni 1988 – 7 AZR 180/87 – Rn. 23; LAG Sachsen 10. Dezember 2003 – 2 Sa 240/03 – Rn. 54). GemO RP, zumal das – im Anschluss an den sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag – zu begründende Arbeitsverhältnis aufgrund des dann bestehenden Kündigungsschutzes (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG) auch nicht mehr ohne weiteres beendet werden könnte.

Die in § 49 Abs. 1 und 2 GemO verlangte Schriftform schränkt die Vertretungsmacht ein (vgl. BAG 15. Juli 1992 – 7 AZR 337/91 – Rn. 31; BGH 16. November 1978 – III ZR 81/77 – Rn. 26; BGH 10. Mai 2001 – III ZR 111/99 – Rn. 6). Danach hätte dem Abteilungs- bzw. Werkleiter (als ggf. Bevollmächtigte der Beklagten) selbst bei Erteilung einer mündlichen Zusage die Vertretungsmacht zur rechtsverbindlichen Verpflichtung der Beklagten gefehlt. Etwaige mündliche Verpflichtungserklärungen könnten hier auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Anscheins- und Duldungsvollmacht als wirksam angesehen werden. Wenn die Vertretungsmacht – wie hier in § 49 GemO – an die Beachtung gewisser Förmlichkeiten gebunden ist, so können nicht die Regeln der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht einer Verpflichtungserklärung, bei der diese Förmlichkeiten erkennbar missachtet worden sind, trotzdem bindende Wirkung zulegen (vgl. BAG 15. Juli 1992 – 7 AZR 337/91 – Rn. 33)

2. Ein Wiedereinstellungsanspruch lässt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

Dabei kann dahingestellt bleiben, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrags sein kann. Wie bereits im Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 12. August 2020 – 2 Sa 502/19 – ausgeführt, kann sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ohnehin keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG ergeben. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit nach dem Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG Vorrang (BAG 13. August 2008 – 7 AZR 513/07 – Rn. 22 und 23). Entgegen der Ansicht des Klägers gilt für den vorliegenden Fall eines auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruchs auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nichts anderes. Soweit es um den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer geht, dessen Arbeitsverhältnis – wie hier – sachgrundlos nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet wurde, ist die Vertragsfreiheit gegenüber dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorrangig, was aus dem gesetzgeberischen Zweck folgt, die Flexibilität der Beschäftigung zu fördern (BAG 15. Mai 2012 – 7 AZR 754/10 – Rn. 32). Danach kann der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis sachgrundlos nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam befristet worden ist, den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.