Kündigung sexuelle Belästigung: Warum keine fristlose Entlassung?

I. Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – 5 Ca 313/22 – vom 16. März 2023 werden zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Parteien jeweils zur Hälfte.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten.

Der 1973 geborene Kläger, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet, ist – nach einer Tätigkeit als Aushilfe im Bereich Sonderformate ab dem 28. April 2000 – seit 02. Oktober 2000 bei der Beklagten als Mitarbeiter Sonderformate in der Niederlassung der Beklagten in C-Stadt aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 02. Oktober 2000 mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt. Auf die Arbeitsplatzbeschreibung vom 19. Oktober 2016 wird verwiesen (vgl. Bl. 12 d. A.), ebenso auf den Arbeitsvertrag vom 02. Oktober 2000 (vgl. Bl. 4 ff. d. A.). Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers betrug zuletzt 3.977,86 Euro.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen im Bereich Flüssigkeitsfiltration, das seine Kunden bei der Herstellung sauberer und reiner Produkte in den Branchen Pharmazeutika, Lebensmittel und Getränke, Industrie- und kommunales Wasser, Petrochemie, Schifffahrt, Automobil, Landwirtschaft, Baumaschinen und Stromerzeugung unterstützt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt.

In den Räumlichkeiten der Beklagten in C-Stadt hängt eine Vollversion des sog. „Ethik-Kodex“ (Bl. 35 d. A.), eines Verhaltenskodex, an jeder Stempeluhr, dessen Ziff. 3 ua. betont, dass im Betrieb die Menschenrechte geachtet werden.

Am 07. April 2022 bat die bei der Beklagten eingesetzte Leiharbeitnehmerin Z. ihre Vorgesetzte Y., ihre Schicht mit der Zeugin X., ebenfalls Leiharbeitnehmerin bei der Beklagten, wechseln zu dürfen. Am 12. April 2022 nahm die Zeugin Z. auf Anraten des Betriebsratsvorsitzenden W. Kontakt zu der Personalleiterin der Beklagten V., auf, die mit der Zeugin Z. u. a. am 05., 16. und 24. Mai 2022 Gespräche führte. In der Zeit bis zum 31. Mai 2022 wurden zudem die Leiharbeitnehmerinnen X., U. und T. befragt, ebenso die Mitarbeiterin der Beklagten S.. Über die Gespräche, in denen die Zeuginnen dem Kläger sexuelle Belästigungen vorwarfen, wurden Gesprächsprotokolle erstellt, wegen deren Inhalts auf Bl. 61 ff. d. A. verwiesen wird.

Mit Datum vom 02. Mai 2022 sowie 31. Mai 2022 erhielt der Kläger jeweils Anhörungsschreiben, die sich mit dem Verdacht sexueller Belästigungen von Mitarbeiterinnen befassten (vgl. Blatt 128 f. sowie 135 ff. der Akte). Der die Vorwürfe in Abrede stellende Kläger nahm über seine nunmehrige Prozessbevollmächtigte schriftlich Stellung am 06. Mai 2022 (vgl. Bl. 130 ff. der Akte), sowie am 02. Juni 2022 (vgl. Bl. 137 ff. der Akte). Mit Schreiben vom 30. Mai 2022 wurde der Kläger durch die Beklagte freigestellt (vgl. Bl. 132 der Akte). Der Freistellung widersprach der Kläger mit Schreiben vom 31. Mai 2022 (vgl. Bl. 133 ff. der Akte).

Mit Schreiben vom 09. Juni 2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat bezüglich der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Tatkündigung sowie der außerordentlichen fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Verdachtskündigung des Klägers an. Wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 86 ff. d. A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte unter dem 13. Juni 2022 den beabsichtigten Kündigungen zu (vgl. Bl. 107 d. A.).

Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 14. Juni 2022, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Januar 2023 (vgl. Bl. 15 d. A.).

Der Kläger hat am 27. Juni 2022 beim Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klage ist der Beklagten am 04. Juli 2022 zugestellt worden.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, bereits vor dem Anhörungsschreiben vom 02. Mai 2022 habe er sich proaktiv darum bemüht, die Angelegenheit zu klären, da ihn die Zeugin Z. fälschlich belaste. Hinsichtlich der Anhörung vom 02. Mai 2022 habe er davon ausgehen müssen, dass er – türkischstämmig – in einem Gespräch keine Hilfe zu erwarten habe, da im Anhörungsschreiben explizit darauf verwiesen worden sei, die Anhörung werde in deutscher Sprache erfolgen. Nach seiner Stellungnahme über seine Prozessbevollmächtigte vom 06. Mai 2022 sei zunächst über die nächsten vier Wochen nichts geschehen, auch keine Reaktion auf seine Stellungnahme und er habe ganz normal bei der Beklagten weitergearbeitet und durchweg Unterstützung in der Kollegenschaft erfahren. Aus dem Nichts sei er dann am 30. Mai 2022 von der Arbeit widerruflich freigestellt und im zweiten Anhörungsschreiben vom 31. Mai 2022 wieder explizit mitgeteilt worden, dass die Anhörung in deutscher Sprache durchgeführt werden. Die Beklagte habe die Untersuchung nicht mit der gebotenen Eile durchgeführt. Der vorgetragene Sachverhalt bezüglich der angeblichen sexuellen Belästigungen von Kolleginnen werde vollumfänglich bestritten. Er habe die Kollegin Z. niemals in irgendeiner Art und Weise sexuell belästigt. Es werde energisch bestritten, dass er am 04. April 2022 mit seiner Hand über ihr Gesäß gestrichen habe, ebenso am 07. April 2022 ihre Hüften mit beiden Händen angefasst und seinen Bauch an sie gedrückt zu haben, so dass sie sein Glied gespürt habe. Soweit die Zeugin Z. behaupte, er habe sie beobachtet, gehöre die Kontrolle der Arbeiten zu seinen Aufgaben. Im Übrigen handele es sich bei einem bloßen Anschauen über mehrere Sekunden um keine sexuelle Belästigung. Der Zeugin Z. sei es offensichtlich darum gegangen, einen Schichtwechsel zu erreichen, was daran liegen könne, dass sie ihn schlicht nicht leiden könne. Um einen Schichtwechsel zu erzwingen, könnte die Zeugin möglicherweise harmlose Begebenheiten „aufgeschönt“ haben. Hierfür spreche, dass sie gegenüber dem Mitarbeiter R. geäußert habe, sie sei sich nicht bewusst gewesen, dass die Sache soweit ginge, ihr Ziel sei es nicht gewesen, dass der Kläger das Unternehmen verlassen müsse. Der Lebensgefährte der Zeugin Z. Q., der ebenfalls bei der Beklagten arbeite, verhalte sich unverändert freundlich ihm gegenüber. Die angeblichen Vorfälle gegenüber der Zeugin X. seien gänzlich neu, er habe sie niemals bewusst berührt. Die Vorwürfe seien auch vollständig unsubstantiiert. Soweit behauptet werde, er habe während einer Nachtschicht Anfang/Mitte März 2022 die Zeugin U. gefragt, ob sie mit ihm duschen gehe, verwickelten sich die Zeuginnen U. und X. selbst in Widersprüche. So habe die Zeugin X. anders als die Zeugin U. ausweislich des vorgelegten Gesprächsprotokolls vom 30. Mai 2022 ausgesagt, dieses Geschehen habe sich in der Woche vom 11. April 2022 ereignet. Daher liege die Vermutung nahe, dass sich die Zeuginnen U. und X. diesbezüglich untereinander abgesprochen, jedoch verabsäumt hätten, ein festes Datum für den angeblichen Vorfall abzusprechen. Das Ganze werde dadurch unterstützt, dass der weitere Zeuge P. gesagt habe, er könne sich an eine derartige Situation nicht erinnern. Im Übrigen scheine die Zeugin U. die Frage nach einem gemeinsamen Duschen ohnehin von der lockeren Seite genommen zu haben, da die schlagfertig reagiert und gesagt haben wolle „Wovon träumst Du nachts“. Zuletzt habe auch die Frage nach einem gemeinsamen Duschen nicht zwingend einen sexuellen Hintergrund. Auch die Vorwürfe, dass er die Zeugin U. mehrmals unangenehm angestarrt habe, ihr dabei direkt in die Augen geschaut habe und sich langsam genüsslich über die Lippen geleckt habe oder sie seit Januar 2022 des Öfteren mit einem oder zwei Finger in die Taille gepiekt und ein anderes Mal seinen Arm um ihre Schultern gelegt habe und sie dabei „Goldstück“ genannt habe, würden zurückgewiesen. Zu diesem Zeitraum habe eine Maskenpflicht im Betrieb der Beklagten geherrscht und er sei der deutschen Sprache nur mäßig mächtig. Die Zeugin U. sei durchaus bekannt dafür, dass sie anderen Kolleginnen und Kollegen gerne mal den sog. Stinkefinger zeige. Er habe im Januar 2021 nicht der Zeugin T. beidseitig ins Gesäß gekniffen oder seinen Arm um ihre Schultern gelegt und ihren Oberarm gestreichelt. Nicht nachvollziehbar sei, warum sie diesen Vorfall damals nicht gemeldet habe, zumal ihr Ehemann zur Stammbelegschaft der Beklagten gehöre. Wie sich aus den konkreten Personalplänen ergebe, habe sie nur in der 4. Kalenderwoche des Jahres 2021 mit ihm in einer Schicht gearbeitet. Allerdings sei er in der gesamten Woche fest dem Team HC1 und die Zeugin T. dem Team HC3 zugeteilt gewesen. Sie hätten daher nicht zusammengearbeitet. Im Übrigen könne sich der angebliche Übergriff nicht unbemerkt so zugetragen haben, wie die Zeugin T. dies darstelle. Die Zeugin habe zu der Zeit sehr schlechte Arbeit abgeliefert. Insbesondere habe er sich bei der Beklagten hierüber beschwert, was zur Folge gehabt habe, dass der Zeugin T. eine Übernahme durch die Beklagte verwehrt geblieben sei. Sie habe daher einen erheblichen Belastungseifer gegen ihn. Auch die Vorwürfe der Zeugin S. seien allesamt vollständig aus der Luft gegriffen. Er habe niemals Pausen mit der Zeugin S. gemacht. Auch habe es zu keinem Zeitpunkt ein Gespräch mit dem damaligen Vorgesetzten N. gegeben, der ihn aufgefordert habe, sich bei ihr zu entschuldigen. Es stelle sich die Frage, wie er die Zeugin S. sexuell habe belästigen können, wenn sie beide nicht mehr in der gleichen Schicht arbeiteten und wie die Zeugin S. gerade in den letzten 2 Jahren ein obszönes Zungenrollen bei ihm festgestellt haben wolle, obwohl durchgehend Maskenpflicht im Betrieb der Beklagten geherrscht habe. Die Zeugin Y. habe im Übrigen behauptet -entgegen der Aussage der Zeugin S. – ihn nie wegen einer Belästigung der Zeugin angesprochen zu haben. Der von der Beklagten als Sachverhalt vorgetragene Tatbestand sei zu großen Teilen unsubstantiiert. Zur Begründung würden nunmehr Sachverhalte angesprochen, die teilweise nicht in den beiden an ihn gerichteten Anhörungsschreiben angesprochen worden seien. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei streng gläubiger Moslem und sogar im Vorstand der ortsansässigen Moschee. Sein Glaube verbiete ihm derartige Verhaltensweisen. Hinzu komme, dass im Zeitraum vom 02. April – 02. Mai 2022 Ramadan gewesen und in dieser Zeit jegliche sexuelle Betätigung strengstens untersagt sei. Im Übrigen habe er Strafanzeige gegen die Zeuginnen Z., U. und T. erstattet. Zu beachten sei auch, dass im Betrieb der Beklagten ein eher lockerer und teils vulgärer Umgangston herrsche. Hier würden auch anzügliche Witzchen gemacht. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass es offenbar im Arbeitsumfeld zu unbeabsichtigten Berührungen unter den Mitarbeitern kommen könne. Selbst wenn die Vorwürfe zutreffend wären, wäre die Abmahnung das mildere Mittel gewesen. Auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt worden. Der Beklagten sei spätestens am 24. Mai 2022 der gesamte nunmehr für die Kündigung herangezogene Sachverhalt bekannt gewesen, der zu der ausgesprochenen Kündigung geführt habe. Die Beklagte habe jedoch die Aufklärung des Sachverhaltes mutwillig verschleppt. Auch die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft gewesen. Zur Anhörung gehöre u. a. die Information aller Sozialdaten des zu kündigenden Mitarbeiters, selbst wenn eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werde. Vorliegend seien seine Sozialdaten dem Betriebsrat zum Teil falsch und zum Teil gar nicht mitgeteilt worden. Bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung sei er bereits 22 Jahre im Betrieb der Beklagten beschäftigt gewesen, seit dem 28. April 2000. In der Betriebsratsanhörung sei das Eintrittsdatum mit 01. Oktober 2000 falsch angegeben worden. Auch würden sich aus der Anhörung nicht die korrekten Unterhaltsverpflichtungen ergeben. Bei den Sozialdaten sei lediglich angegeben, dass laut der Lohnsteuerkarte die Kinderfreibeträge 1,0 und die Steuerklasse 3 sei. Hieraus ergebe sich nicht zwangsläufig, dass er nur einem Kind zum Unterhalt verpflichtet sei und auch nicht, dass er aktuell verheiratet sei. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass er z. B. zwischenzeitlich verwitwet wäre und für die Übergangsfrist noch in der Steuerklasse 3 eingruppiert gewesen sei. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass dem Betriebsrat alle im Inhaltsverzeichnis der Anhörung genannten Unterlagen vorgelegt worden seien.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 14. Juni 2022, zugestellt am gleichen Tag, zu keinem Zeitpunkt aufgelöst wurde,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14. Juni 2022 nicht aufgelöst wird,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Januar 2023 fortbesteht,

4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein schriftliches Schlusszeugnis zu erteilen, das sich auch auf die Leistung und das Verhalten erstreckt.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, am 04. und 07. April 2022 sei die Zeugin Z. am sogenannten Cutter und der Kläger als Maschinenführer eingesetzt gewesen. Am 04. April 2022 habe der Kläger an der Zeugin Z. vorbei gehen wollen, allerdings habe es nicht ausreichend Platz gegeben. Anstatt -wie es ohne weiteres möglich gewesen wäre- auf einen anderen Weg auszuweichen, habe er sich an ihr vorbeigedrückt und dabei mit seiner Hand über ihr Gesäß gestrichen. Hierbei habe er die komplette Handfläche genutzt und über die rechte bis zu linken Gesäßseite gestrichen. Am 07. April 2022 habe er im Vorbeigehen die Hüfte der Zeugin Z. mit beiden Händen angefasst und seinen Bauch an die Mitarbeiterin gedrückt, so dass sie an ihrem Oberschenkel und ihrem Gesäß das Glied des Klägers gespürt habe. Daraufhin habe die Zeugin Z. ihre Vorgesetzte Y. gebeten, mit der Mitarbeiterin X. die Schicht wechseln zu dürfen. Am 08. April 2022 sei die Zeugin Z. beim Schleifen eingesetzt gewesen, wobei es sich in der Regel um Einzelarbeitsplätze handele, die räumlich aus dem Bereich Sonderformate in die Nebenhalle ausgelagert seien. Während der Schicht sei der Kläger durch die Verbindungstür aus dem Bereich Sonderformate in den Bereich gekommen, in dem die Schleiftische stünden. Dabei habe er die Mitarbeiterin Z. über mehrere Sekunden hinweg angestarrt, wodurch sich diese bedrängt gefühlt habe. Am 12. April 2022 habe die Zeugin Z. den Betriebsratsvorsitzenden W. darüber informiert, dass der Kläger sie an den genannten Tagen mehrfach sexuell belästigt habe, woraufhin mehrere Gespräche mit der Zeugin geführt worden seien. Dies sei deshalb notwendig gewesen, weil während der Befragungen anderer Mitarbeiterinnen sich weitere Fragen für die Zeugin Z. ergeben hätten. Im Gespräch mit der Zeugin Z. habe diese weitere Beispiele der sexuellen Belästigung benannt u. a. in Bezug auf ihre Kollegin X. sowie die Zeuginnen U. und T., die alle als Leiharbeiternehmerinnen im Bereich Sonderformate beschäftigt seien. Auch mit diesen Zeuginnen seien diverse Personalgespräche geführt worden. Die Zeugin X. habe berichtet, dass der Kläger sie in der Woche vom 11. April 2022 mehrmals mit seinem Ellenbogen an ihrem Rücken gestreift habe, woraufhin sie ihm gesagt habe, er solle weggehen. In einem weiteren Gespräch mit der Leiharbeitnehmerin U. habe diese berichtet, dass der Kläger sie seit Anfang Januar 2022 während der gemeinsamen Schicht mehrmals unangenehm anstarre, er ihr dabei in die Augen schaue und sich einmal dabei langsam genüsslich über die Lippen geleckt habe. Dabei sei die Zunge deutlich zu sehen gewesen. Seit Januar 2022 habe der Kläger sie des Öfteren mit einem Finger in die Taille gepiekt, ein anderes Mal einen Arm um ihre Schulter gelegt und sie dabei „Goldstück“ genannt. Diese Gesten seien ihr unangenehm gewesen. Während einer Nachtschicht Anfang/Mitte März habe der Kläger gegenüber der Zeugin U. gesagt, dass er nach der Arbeit duschen ginge und sie gefragt, ob sie mit ihm duschen gehen wolle. Im Gespräch mit der Zeugin T. habe diese mitgeteilt, dass sie während einer Schicht im Januar 2021 mit dem Kläger ungefähr 5 Minuten allein gewesen sei. Sie habe bemerkt, dass der Kläger ihr zum Schreibtisch gefolgt sei, plötzlich hinter ihr gestanden und ihr beidseitig ins Gesäß gekniffen habe. Sie habe sich umgedreht und ihn gefragt, was das solle und ihn aufgefordert, dies in Zukunft zu unterlassen. Des Öfteren sei es vorgekommen, dass er seinen Arm um ihre Schulter gelegt und ihren Oberarm gestreichelt habe, sie sei dabei von ihm abgerückt und habe gesagt, dass er bitte aufhören solle. Am 19. Mai 2022 habe die Mitarbeiterin S. im Personalbereich angerufen, und um ein Gespräch gebeten. Sie habe erzählt, dass sie vor ca. 15 – 17 Jahren vom Kläger sexuell belästigt worden sei. Er habe sich damals mehrfach mit seinem Ellenbogen an ihrem Arm gerieben, auch habe er mehrmals die Zunge weit rausgestreckt und mit kreisenden Bewegungen über seine Lippen gefahren. Während einer Schicht an einem Samstag habe der Kläger auf dem Weg in den Pausenraum beim Hinaufgehen über einige Treppenstufen seinen Körper von hinten an den von der Zeugin S. gepresst und sie gefragt, ob er ihr seine Banane reinschieben solle. Während derselben Schicht habe er in einer sehr unangenehmen Art und Weise auf deren Brüste gestarrt. Sie habe dem Kläger gegenüber mehrmals ausdrücklich geäußert, dass er dieses Verhalten unterlassen solle, wovon er sich aber nicht habe abhalten lassen. Sie habe diese Vorfälle ihrem damaligen Vorgesetzten N. gemeldet, der ihn aufgefordert habe, sich bei der Zeugin S. zu entschuldigen. Sie habe den Vorfall nicht beim Betriebsrat angezeigt, weil sie als alleinerziehende Mutter die Sorge gehabt habe, ihren Arbeitsplatz durch derlei Vorgänge zu gefährden und auch Angst vor Mobbing und Ausgrenzung innerhalb der Abteilung gehabt habe. Bestritten werde, dass die vollständigen kündigungsrelevanten Tatsachen am 24. Mai 2022 bekannt gewesen seien. Da bis zum 07. Juni 2022 weitere Mitarbeiter zur Aufklärung des Sachverhaltes befragt und an diesem Tag alle relevanten Tatsachen ermittelt worden seien, sei die Kündigungserklärungsfrist frühestens am 07. Juni 2022 in Gang gesetzt worden. Die Mitarbeiterinnen X. und Y. seien am 30. Mai 2022 zu den Vorfällen befragt worden. In ihrem Betrieb sei allein der Geschäftsführer M. berechtigt, selbstverantwortlich über den Ausspruch einer Kündigung zu entscheiden. Eine solche Befugnis stehe keinem anderen Mitarbeiter der Personalabteilung zu. Dieser sei in die Führung der Gespräche mit den Mitarbeiterinnen nicht eingebunden gewesen, sondern am 05. Mai 2022 lediglich von ihrer Personalleiterin V. darüber informiert worden, dass die Personalabteilung weiterhin damit beschäftigt sei, die dem Kläger zur Last gelegten Sachverhalte aufzuklären. Erst am 31. Mai 2022 seien ihm sodann die Protokolle der bis dahin erfolgten Gespräche übersandt worden. Damit sei ausgeschlossen, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB vor dem 31. Mai 2022 in Gang gesetzt worden sei. Im Übrigen sei darauf verwiesen, dass aufgrund der Osterfeiertage vom 15. bis 18. April 2022 und der damit verbundenen Urlaubsabwesenheiten, sowie eingetragenen Nachtschichten der Zeuginnen U. und X. deren Befragungen erst Anfang Mai hätten weitergeführt werden können, erst im Laufe der Gespräche weitere Vorwürfe zutage gekommen seien und zudem das Management vom 02. Mai 2022 an einem konzerninternen Audit teilgenommen habe, so dass Befragungen erst am 05. Mai 2022 hätten fortgesetzt werden können. Ihr sei eine Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar. Hierfür sprächen insbesondere die Schwere und Häufigkeit der sexuellen Belästigungen. Erschwerend komme hinzu, dass der Kläger sich meistens Leiharbeitnehmerinnen ausgesucht und somit ein „Beuteschema“ gehabt habe. Er habe es sich zu Nutzen gemacht, dass die Leiharbeitnehmerinnen über keinen Grad der betrieblichen Integration wie Mitarbeiter der Stammbelegschaft verfügten. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Alle relevanten und notwendigen Sozialdaten seien in der Betriebsratsanhörung zu finden. Durch Angabe der Steuerklasse 3 sei angegeben worden, dass der Kläger verheiratet sei und mit dieser Ehe auch eine Unterhaltspflicht gegenüber seiner Gattin eingegangen sei. Dass der Kläger verheiratet sei, sei auch dem Betriebsratsvorsitzenden und Zeugen W. bekannt gewesen. Die fehlerhafte Berechnung der Betriebszugehörigkeit sei unschädlich. Der Betriebsrat sei auch tatsächlich mit allen im Inhaltsverzeichnis der Anhörung genannten Unterlagen informiert gewesen.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben zu den behaupteten sexuellen Belästigungen durch den Kläger gemäß Beweisbeschluss vom 19. Januar 2023 und 16. März 2023 durch Vernehmung der Zeuginnen Z., X., U., T., S. und Y. sowie des Zeugen W. im Hinblick auf die Behauptung der Beklagten zu der Betriebsratsanhörung beigefügten Unterlagen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Akteninhalt verwiesen (Bl. 205 ff., Bl. 397 ff. d. A.).

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. März 2023 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 14. Juni 2022 aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis habe zwar nicht durch die außerordentliche, aber durch die hilfsweise ordentliche Tatkündigung der Beklagten vom 14. Juni 2022 zum 31. Januar 2023 sein Ende gefunden. Nach Durchführung der Beweisaufnahme und Würdigung des Sachvortrags beider Parteien komme die Kammer zu der Überzeugung, dass die Vorwürfe gegen den Kläger im Zusammenhang mit (sexueller) Belästigung von Leiharbeitnehmerinnen und einer Mitarbeiterin der Beklagten überwiegend begründet seien, wobei nach Abwägung sämtlicher zu berücksichtigender Interessen der jeweiligen Parteien davon ausgegangen werde, dass der Beklagten ein Zuwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Klägers zuzumuten sei.

Die Kammer gehe davon aus, dass der Kläger zu Lasten der Zeuginnen Z., U., T. und S. (sexuelle) Belästigungen iSd. § 3 Abs. 3 und 4 ArbGG begangen habe. Die im Zeitpunkt ihrer Vernehmung 22 Jahre junge Zeugin Z. habe die von der Beklagten unter Bezugnahme auf die Gesprächsprotokolle erhobenen Vorwürfe gegen den Kläger zu den Vorgängen 04., 07. und 08. April 2022 bestätigt. Am Anfang der Woche, womit Montag, der 04. April 2022, gemeint gewesen sein dürfe, habe der Kläger beim Vorbeigehen an einer engen Ecke mit der Hand über ihr Gesäß gestrichen haben. Später, vermutlich am 07. April 2022, habe der Kläger nach Aussage der Zeugin mit beiden Händen ihre Hüfte oder Taille umfasst und sich vorbei gedrängt haben, wobei die Zeugin bestätigt hat, er sei so nah vorbeigegangen, dass sie „etwas gespürt habe“. Sie sei sich zwar nicht 100-prozentig sicher, ob es sein Glied gewesen sei oder etwas Anderes, aber sie habe etwas gespürt. Ein weiteres Mal solle der Kläger die Zeugin während der Durchführung ihrer Schleifarbeiten in einer kleinen Halle, wo sie sich allein befunden habe, öfters über die Tür der Halle Sonderformat durch die Halle zum Lager gegangen sein und sie dabei immer provokativ angestarrt haben. Auf Nachfrage der Klägervertreterin habe die Zeugin ausgeschlossen, dass das Verhalten des Klägers ein Versehen gewesen sein könne. Derartige Berührungen beim Vorbeigehen stellten nach Bewertung der Kammer sexuell bestimmte körperliche Berührungen dar. Dies ergebe sich bereits aus der erheblichen Verletzung der Intimsphäre der Betroffenen, wozu auch die Hüfte und das Gesäß einer Frau zählten, die dem weiblichen Körper ein runderes Aussehen gäben und weibliche Attribute untermalten. Dabei werde davon ausgegangen, dass derartige Attribute als attraktiv empfunden werden. Derartige Berührungen ereigneten sich grundsätzlich nicht im Umgang mit Mitarbeiterinnen, zumal von „übergeordneten“ Personen bzw. Vorgesetzten ein förmlicheres Auftreten erwartet werde als von Gleichgeordneten. Es dürfe auch davon ausgegangen werden, dass das Verhalten unerwünscht sei, jedenfalls sei dies nach Ansicht eines objektiven Dritten anzunehmen. Dies dürfe aber auch für den Kläger deutlich sein, der im gestandenen Alter Umgang mit jungen Frauen habe, die zudem auf Grund ihrer Stellung im Betrieb, vorliegend als Leiharbeitnehmerinnen, von der Wertschätzung ihrer Kollegen, gerade von Stammarbeitern, besonders abhängig sind. Das Verhalten des Klägers sei auch geeignet, die Zeugin Z. in ihrer Würde zu verletzen, da es erniedrigend sei, in der Intimsphäre berührt zu werden. Dies gehe über eine bloße Lästigkeit hinaus, insbesondere dann, wenn die Zeugin vermuten müsse, dass sie das Glied des Klägers gespürt habe. Ob der Kläger durch die Berührungen bezweckt habe, die Zeugin Z. in ihrer Würde zu verletzen, sei dabei nicht entscheidend, da der bloße Eintritt der Belästigung genüge. Soweit somit der Kläger einwende, die Zeugin Z. habe ihm zu keinem Zeitpunkt und auf keiner Weise zu erkennen gegeben, dass sie ihn nicht möge, sei dies unerheblich, da nicht maßgeblich sei, wie der Kläger sein Verhalten eingeschätzt oder empfunden habe oder habe verstanden wissen wollen. Soweit die Zeugin Y. bekundet habe, dass die Zeugin Z. nicht von einer „Belästigung“ durch den Kläger gesprochen habe, sie vielmehr das Gefühl habe, er mache das „immer aus Versehen“, habe die Zeugin Z. ein solches ausgeschlossen und sei die Zeugin M. nach ihrer Reaktion offensichtlich selbst davon ausgegangen, dass es der Kläger lediglich wie ein Versehen nach außen erscheinen lasse, da anderenfalls ihr bekundeter Rat an die Zeugin Z. sie solle dem Kläger im Wiederholungsfall: „Hey, Stopp“ sagen, nicht verständlich erscheine. Das Verhalten des Klägers am 08. April 2022, das Anstarren der Zeugin Z., sei im Zusammenhang mit den festgestellten körperlichen Berührungen zu sehen und stelle zumindest eine Belästigung iSd. § 3 Abs. 3 AGG dar. Die Aussage der Zeugin Z. wirke auch glaubhaft. Offensichtlich habe die Zeugin den Kläger in Bezug auf bestimmte Gerüchte zu Anmachsprüchen durch den Kläger, die zwischenzeitlich im Betrieb der Beklagten kursierten, entlastet und sie habe auch zugegeben, dass es ihr um einen Schichtwechsel gegangen sei und sie nicht gewollt habe, dass der Kläger gekündigt werde. Auch wenn sich die Zeugin anlässlich ihrer Vernehmung nicht eingeschüchtert gegeben habe, insbesondere ihre Überlegung kundgetan habe, sie habe einen Schichtwechsel erreichen wollen, weil ihr sonst mal die Hand ausrutschen könnte, lasse das die Glaubwürdigkeit der Zeugin und ihre Angegriffenheit als Frau nicht weniger schwer erscheinen. Insbesondere durch ihre weitere Aussage, dass sie als Leiharbeitnehmerin beschäftigt sei und gerne in dem Betrieb arbeite, wenn sie aber etwas unternehme, als Störperson wahrgenommen werde, und dann abgemeldet würde, sei es nachvollziehbar geworden, wenn die Zeugin bekunde, bei Freunden wäre ihr vielleicht die Hand ausgerutscht, aber nicht bei der Arbeit. Der Zeugin sei es offenbar darum gegangen, es zu keinen weiteren unangenehmen Situationen mit dem Kläger kommen zu lassen, die ihren Arbeitsplatz gefährden könnten.

Die Kammer gehe desweiteren davon aus, dass der Kläger auch die Zeugin U. sexuell belästigt habe, die ebenfalls eine ehemalige Leiharbeitnehmerin der Beklagten und mit 19 Lebensjahren noch sehr jung sei. Nach ihrer Bekundung habe der Kläger im Januar 2022 angefangen, sie auf der Schicht unangenehm anzuschauen und in den Bauch oder in die Seite zu pieken. Die Zeugin habe die Situation so geschildert, dass er, wenn sie am Arbeitstisch gestanden hätten, immer hinten eng an ihr vorbeigelaufen sei und sie dabei manchmal berührt und mit der Hand in die Seite gepiekt habe. Einmal habe der Kläger seinen Arm um ihre Schulter gelegt. Die Zeugin habe auch die Behauptung der Beklagten bestätigt, dass er nach einer Schicht gefragt habe, ob sie mit ihm „duschen gehen“ wolle. Auch hier bewerte die Kammer das Verhalten des Klägers als übergriffig. Das Pieken in den Bauch oder in die Seite, das enge Vorbeigehen an der Zeugin, so dass er diese berührt habe, und die Umarmung stellten unerwünschte körperliche Berührungen dar, die auch sexuell bestimmt sein könnten. Selbst wenn dies nicht angenommen werde, liege zumindest eine Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG vor. Die Aussage der Zeugin U. zur Frage nach dem gemeinsamen Duschen sei bestätigt worden durch die Aussage der Zeugin X., der Cousine der Zeugin U., die ebenfalls bei der Beklagten als Leiharbeitnehmerin beschäftigt gewesen sei. Auch wenn beide Zeuginnen diesen Vorfall jeweils zeitlich anders eingeordnet hätten (U.: vor den Vorwürfen der Zeugin Z., X.: danach), lasse dies nach Bewertung der Kammer keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeuginnen aufkommen. Für die Kammer sei es nachvollziehbar, dass bei einem Zurückliegen des Ereignisses von fast einem Jahr, ein Irrtum bei einer oder sogar beiden Zeuginnen aufgetreten sein könne. Damit würden die Aussagen der Zeuginnen nicht unglaubhaft. Vielmehr dürfe gerade bei einer Absprache der Zeuginnen angenommen werden, dass diese auch in Bezug auf das Datum des Geschehens erfolgt sei. Die unterschiedliche Bekundung lasse eher vermuten, dass die Zeuginnen unvorbereitet ausgesagt hätten. Soweit die Beklagte im Rahmen der Aufklärung des Sachverhalts auch den Mitarbeiter P. befragt habe, der sich an eine derartige Situation nicht habe erinnern können, lasse das ebenso wenig an der Glaubhaftigkeit der Aussagen zweifeln, da diese Aussage, nicht den Schluss zulasse, dass sich der Vorgang nicht ereignet habe, sondern nur, dass keine Erinnerung hinsichtlich der Situation mehr vorhanden sei. Auch soweit die Zeugin U. resolut auf die Anfrage des Klägers, ob sie mit ihm Duschen gehen wolle, nach Aussage der Zeugin U. „träum weiter“ bzw.“ in Deinen Träumen nicht“ reagiert habe, ändere diese Reaktion nichts an der Übergriffigkeit des Verhaltens des Klägers, welches eine verbale sexuelle Belästigung darstelle. Im Übrigen habe die Zeugin X. bekundet, ihre Cousine U. sei geschockt gewesen. Für die Kammer schließe sich nicht aus, dass jemand durch einen derartigen Anmachspruch emotional berührt sei, sich aber auch gleichzeitig dagegen wehre. Dies mache den Unwertgehalt des Tuns nicht weniger schwerwiegend. An der Betroffenheit, ausgelöst durch inakzeptable Äußerungen oder Berührungen, die als unangenehm empfunden würden, ändere dies nichts.

Auch nach Vernehmung der Zeugin T. komme die Kammer zur Überzeugung, dass diese vom Kläger im Januar 2021 sexuell belästigt worden sei. Nach ihrer Bekundung sei sie – eingesetzt als Mitarbeiterin Hydrocutter 3 – während der ersten oder zweiten Pause der Hydrocutter 1 zu deren Arbeitsplatz gegangen, um dort nach einem Palettenbegleitschein zu suchen. Plötzlich habe sie wahrgenommen, wie von hinten ihr Po mit beiden Händen gefasst worden sei und der Kläger hinter ihr gestanden habe. Die Zeugin habe nach ihrer Aussage energisch reagiert, in dem sie gefragt habe, was das denn solle und dass er das in Zukunft lassen solle, weshalb der Fall für sie erledigt gewesen sei. Am nächsten Tag solle sich der Kläger aber nicht mehr so zurückgehalten haben und habe sich oft bei ihr aufgehalten und sich auch an sie gedrückt und den Arm um ihre Schulter gelegt, was sie als nicht „so toll“ empfunden habe. Sie sei sauer gewesen und habe ihn daraufhin gebeten, das sein zu lassen. Schließlich habe sie den Kläger zur Seite genommen und ihm gesagt, dass sie einen Freund habe, der auch bei der Beklagten arbeiten würde und dass ihm das nicht gefallen würde. Danach sei Ruhe gewesen. Auch hier bewerte die Kammer das Verhalten des Klägers als übergriffiges Verhalten und gerade das Berühren des Gesäßes der Zeugin als sexuell bestimmt. Soweit der Kläger behaupte, er habe mit der Zeugin T. im Januar 2021 nicht zusammengearbeitet und zum Beleg hierfür die Schichtpläne der 1. bis 4. Kalenderwoche des Jahres 2021 vorgelegt habe, seien bei der Kammer keine Zweifel aufgekommen, dass es zu dem geschilderten Kontakt zwischen der Zeugin T. und ihm gekommen sein könne, selbst wenn der Kläger aufgrund einer Pause nicht habe arbeiten müssen. Der Umstand, dass der Kläger dann in der Pause gewesen wäre, schließe jedenfalls den Kontakt zum Team des Hydrocutter 3 nicht aus.

Nach abschließender Bewertung der Aussage der Zeugin S., insbesondere auch unter Berücksichtigung der Aussage der Zeugin Y., habe die Kammer die Überzeugung gewonnen, dass die Zeugin S. in der Vergangenheit, vor 15 – 17 Jahren, von diesem massiv sexuell belästigt worden sei. Die Zeugin habe geschildert, dass sie von der Arbeit zum Pausenraum hochgegangen und der Kläger ihr gefolgt sei, dabei seinen Körper an sie gepresst und dabei gefragt habe, „ob er seine Banane reinstecken soll“. Im Pausenraum sei es weitergegangen und er habe auf ihre Brüste geguckt. Er habe es im Allgemeinen gern mit ihr zu tun gehabt, habe sie mit seinen Ellenbogen berührt oder obszön mit der Zunge gerollt und sich dabei in den Schritt gegriffen. Letzteres habe er auch die letzten Jahre weiterhin gemacht. Der letzte Vorfall sei vor ca. 2 Jahren gewesen. Zuletzt sei es so gewesen, dass er ihr entgegengekommen sei und sich dabei die Zunge geleckt habe. Er habe auch weiterhin Kontakt gesucht, verbal wie körperlich, sie sei ihm dann aus dem Weg gegangen. Vor dem Hintergrund der massiven Belästigung der Zeugin S. durch den Kläger sei auch das Zungenrollen und sich dabei in den Schritt greifen als obszön zu bewerten und ebenso eindeutig sexuell übergriffig.Da sich der letzte „Zungenvorfall“ im Sommer 2021 ereignet haben solle, liege dieses unerwünschte Tun auch noch nicht so lange zurück. Die Kammer sehe nicht die Glaubwürdigkeit der Zeugin S. dadurch in Frage gestellt, dass sich ihre Aussage und die Aussage der Zeugin Y. darin widersprächen, ob die Zeugin S. die Zeugin Y. eingeschaltet habe, um weitere Belästigungen zu verhindern. Nach Bekundung der Zeugin S. habe diese mehrmals die Zeugin Y. angesprochen und sie gebeten, zum Kläger zu gehen. Sie habe nicht mehr gekonnt, er habe das endlich sein lassen sollen. Die Zeugin Y. soll ihr gesagt haben, sie hätte mit ihm geredet, er wisse es. Das Gespräch sei Ende 2021 gewesen. Die Zeugen Y. habe bekundet, seit 2018 stellvertretende Gruppenleiterin zu sein, als solche aber nie eine Meldung der Zeugin S. über den Kläger erhalten zu haben. Schon Jahre vorher, als sie noch nicht stellvertretende Gruppenleiterin gewesen sei, habe ihr Frau S. über Gesten des Klägers mit der Zunge erzählt, die diese als anzüglich empfunden habe. Das sei vielleicht 7 oder 8 Jahre her. Mit dieser Aussage habe die Zeugin Y. die Aussage der Zeugin S. insoweit bestätigt, als diese sich vor einigen Jahren durch Gesten wie obszönes Zungenrollen des Klägers belästigt gefühlt haben wolle. Uneins sei die Darstellung, wann die Bekundung der Zeugin S. gegenüber der Zeugin Y. erfolgt sein solle. Während es sich nach Darstellung der Zeugin S. um Ende 2021 gehandelt haben solle, also zu einem Zeitpunkt, in dem die Zeugin bereits die Position der stellvertretenden Gruppenleiterin wahrgenommen hat, soll dies nach Darstellung der Zeugin Y. bereits 7 oder 8 Jahre her sein. Die Kammer habe erhebliche Zweifel daran, ob die Zeugin Y. insoweit wahrheitsgemäß ausgesagt habe. Nach eigener Bekundung habe sie eine Abmahnung erhalten, weil sie die Mitteilung der Zeugin Z. am 08. April 2022 in Bezug auf das Verhalten des Klägers nicht direkt weitergeleitet habe. Die Kammer könne nicht ausschließen, dass die Zeugin Y. vor dem Hintergrund einer befürchteten weiteren Abmahnung, die Beschwerde der Zeugin S. während ihrer Zeit als stellvertretende Gruppenleiterin verschwiegen habe. Insgesamt habe die Kammer von der Zeugin Y. den Eindruck gewonnen, dass sie andere Ansichten vertrete, soweit es um die Bewertung von Verhaltensweisen in der sogenannten „Männerwelt“ gehe. Nach ihrer Darstellung sei der Umgangston im Betrieb locker, jedenfalls nie belästigend, sie habe das jedenfalls nie so empfunden. Die Zeugin Z. habe anlässlich ihrer Vernehmung angeführt, in dem Gespräch mit der Zeugin Y. über die Belästigungen des Klägers habe ihr die Zeugin Y. gesagt, sie sei auch schuld daran, wie sie sich anziehen würde und weiter „man könne sich ja auch anstellen“. Sie würde eh enge Hose tragen, es sei ja ein Männerbetrieb. Offensichtlich neige die Zeugin Y. dazu, die jungen Mitarbeiterinnen selbst für etwaige Belästigungen durch männliche Kollegen verantwortlich zu machen, weil diese sich aufreizend kleiden. Auch wenn sicher ein guter Ratschlag erfolgen dürfe, der gegebenenfalls auch die Kleidung betreffe, sei es dennoch auch in einem Betrieb, in dem überwiegend Männer arbeiten, zu erwarten, dass keine sexuellen Übergriffe körperlicher und verbaler Art passierten. Auch insoweit sei erforderlich, dass die männlichen Mitarbeiter entsprechend in ihre Schranken gewiesen werden. Die Sichtweise der Zeugin Y. werde daher zu Lasten von Mitarbeiterinnen – schutzwürdigen Leiharbeitnehmerinnen – als einseitig bewertet.

Zusammenfassend sei daher festzustellen, dass der Kläger durch wiederholte körperliche Berührungen und Gesten sexueller Art die Würde der Mitarbeiterinnen Z., U., T. und S. verletzt habe. Die Aussagen der Zeuginnen Z., U., T. und S. seien jeweils glaubhaft. Relevante Hinweise, die auf eine Unglaubwürdigkeit der Zeuginnen schließen lassen, hätten nicht festgestellt werden können. Soweit der Kläger auf seine Gläubigkeit als Moslem, insbesondere seine Mitgliedschaft im Vorstand einer Moschee verweise, habe auch dies die Glaubwürdigkeit der Zeuginnen nicht in Frage gestellt und dem Kläger keinen zusätzlichen Vertrauensvorsprung verschafft.

Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass es sich nicht um eine einmalige, sondern immer wieder gelegentliche Belästigungen von jungen Leiharbeitnehmerinnen gehandelt habe, die weniger Integration und Schutz im Betrieb erführen. Die führende Position des Klägers als Maschinenführer (vgl. Arbeitsplatzbeschreibung zum Maschinenführer Sonderformate vom 19. Oktober 2016 (Bl. 12 d. A.)) verstärke diese Verantwortlichkeit des Klägers nach Bewertung der Kammer die Verantwortlichkeit seines Tuns. Es sei davon auszugehen, dass er seine Machtposition gegenüber jungen Mitarbeiterinnen in weniger geschützten Positionen missbraucht habe. Damit wiege die Belästigung erheblich schwerer. Die Mitarbeiterin T. habe er trotz deren ausdrücklichen Kundgabe, dass die Berührung nicht gewünscht sei, dennoch am nächsten Tag wieder belästigt. Erst als sie dem Kläger mitgeteilt habe, dass sie einen Freund habe, der auch bei der Beklagten arbeite, solle Ruhe gewesen sein. Auch während der Verhandlung sei der Kläger bei seinem Bestreiten sämtlicher Vorwürfe geblieben, was von fehlender Einsichtsbereitschaft bzw. -fähigkeit des Klägers zeuge. Zugunsten des Klägers ist seine 22-jährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen und dass der Kläger verheiratet und einer Tochter unterhaltsverpflichtet sei. Abmahnungen einschlägiger Art oder in Bezug auf Arbeitsleistung würden nicht behauptet.

Die Kammer sei zur Ansicht gekommen, dass eine Abmahnung keine adäquate Reaktion auf das festgestellte Fehlverhalten des Klägers sei. Insofern würden die festgestellten Pflichtverletzungen des Klägers durch die sexuellen Belästigungen der Mitarbeiterinnen Z., U., T. und S. als so schwere Pflichtverletzungen angesehen, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber nicht habe erwartet werden dürften und auch für den Arbeitnehmer offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei. Selbst wenn im Betrieb ein lockerer Umgangston herrschen solle oder gegebenenfalls die Zeugin Y. einige Wahrnehmungen in Bezug auf den Kläger gemacht haben könne, die auf ein unangemessenes Verhalten des Klägers schließen könnten, und dieses dennoch nicht gemeldet habe, habe der Kläger nicht davon ausgehen können, dass sein Verhalten im Betrieb gerade von den kündigungsbefugten Personen geduldet werde. Zum einen ergebe sich das aus dem grundsätzlichen Verständnis der Selbstbestimmung und der individuellen Würde eines Menschen, die jeder – unabhängig von seiner Position, seinem Alter, seinem Geschlecht., etc. – gegenüber jedem zu wahren habe. Zum anderen gebe es offensichtlich auch im Betrieb der Beklagten einen an jeder Stempeluhr aushängenden Verhaltenskodex, in dem die Achtung der Menschenrechte und die Respektierung von Vielfalt und fairen Beschäftigungspraktiken niedergeschrieben seien und in dem es u. a. laute „Wir dulden weder Mobbing noch Diskriminierung am Arbeitsplatz“.

Dennoch halte die Kammer den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als geeignete, aber auch erforderliche Maßnahme für angemessen, ohne auf das schärfste Mittel, nämlich die außerordentliche Kündigung, zurückgreifen zu müssen. Trotz der erheblichen Vertragsverletzung des Klägers sehe die Kammer es nicht als unzumutbar an, dass die Beklagte die ordentliche Kündigungsfrist des Klägers einhalte, wobei habe erwartet werden dürfen, dass der Kläger unter dem Eindruck der gegen ihn erhobenen Vorwürfe zumindest bis zum Ablauf der sieben Monate betragenden ordentlichen Kündigungsfrist nicht das Risiko eingehen werde, sein einschlägiges Fehlverhalten zu wiederholen. Aufgrund der Aussagen der Zeuginnen gehe die Kammer davon aus, dass der Kläger nicht grundsätzlich ein frauenverachtendes und unkollegiales Verhalten gegenüber anderen Frauen an den Tag gelegt habe. Der besonders krasse Vorfall auf der Treppe habe sich zudem bereits vor 15 – 17 Jahren ereignet und auch der Aussage der Zeugin Z. sei zu entnehmen, dass sie sich zwar von dem Kläger bedrängt gefühlt, sie aber nicht gewollt habe, dass er gekündigt werde und es ihr vielmehr darum gegangen sei, einen Schichtwechsel anzustreben. Unter Berücksichtigung all dieser Umstände, insbesondere der sehr langen Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltsverpflichtungen des Klägers halte die Kammer, um zukünftig Störungen dieser Art zu vermeiden, den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung für erforderlich und geeignet.

Entgegen der Ansicht des Klägers sei die Kündigung nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Angaben zu den persönlichen Daten anhand der vorliegenden Steuerkarte seien ausreichend, soweit dem Arbeitgeber keine anderen Erkenntnisse vorlägen. Die fünf Monate nicht angegebener Betriebszugehörigkeit spielten bei einer Betriebszugehörigkeit von über 21 Jahren keine Rolle und könnten das Ergebnis einer Interessenabwägung nicht beeinflussen. Selbst wenn man dies für erforderlich halten wolle, stehe nach Vernehmung des Zeugen W., dem Betriebsratsvorsitzenden des Betriebsrats der Beklagten, fest, dass die im Anhörungsschreiben genannten Unterlagen der Betriebsratsanhörung beigefügt gewesen seien.

Der allgemeine Feststellungsantrag sei daher abzuweisen gewesen und die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen (§ 109 Abs. 1 GewO zu erteilen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. ff. d. Urteils (= Bl. 268 ff. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das am 20. April 2023 zugestellte Urteil mit am 12. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 04. Juli 2023 begründet.

Die Beklagte hat gegen das am 18. April 2023 zugestellte Urteil mit am 17. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag gleichfalls Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz von Montag, dem 19. Juni 2023, begründet.

Der Kläger trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 04. Juli 2023 (Bl. 486 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt ergänzend Bezug genommen wird, zur Begründung seiner Berufung und Erwiderung auf die Berufung der Beklagten unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens vor,

die Beweiswürdigung der Kammer zu Lasten des Klägers sei erfolgt, ohne dass es hierfür objektivierte Begründungen gebe, Entlastungsbeweise seien zu Ungunsten des Klägers ausgelegt worden. Die Kammer trenne die Tatbestände sexueller Belästigung und Belästigung nicht sauber voneinander, die Frage der Erheblichkeitsschwelle werde unbeantwortet gelassen. Die Umstände des Einzelfalls ließen eine ordentliche Kündigung schon nicht zu, würden die Behauptungen tatsächlich zutreffen. Aus welchem Grund die Zeugin Z. davon ausgegangen sei, dass das Berühren ihres Gesäßes durch den Kläger kein Versehen, sondern ein bewusster Akt gewesen sei, bleibe unklar. Der Kläger sei sich keiner Schuld bewusst und könne sich an ein bewusst gesteuertes Verhalten nicht erinnern. Er sei sich nicht bewusst gewesen, dass etwaige Körperkontakte durch Nähe eine Belästigung darstellten. Aus den Protokollen sei ersichtlich, dass die Zeugin Z. sich in der gesamten Abteilung nicht wohl gefühlt habe. Die Unterstellung zum „Hey Stopp“-Ratschlag der Zeugin Y. sei unzulässig, weil man sie konkret habe befragen müssen, statt ihr eine Absicht zu unterstellen. Der Vorwurf des Anstarrens im Zusammenhang mit der körperlichen Berührung der Zeugin Z. sei schon nicht belegt. Das Arbeitsgericht habe auch außer Acht gelassen, dass die Zeugin ausgesagt habe, dass der Kläger ständig ihre Arbeit kontrolliert habe, obwohl sie vernommen habe, dass dies nicht seine Aufgabe gewesen sei. Es sei der Zeugin mit dem Schichtwechsel darum gegangen, in eine Schicht mit ihrem Lebensgefährten zu kommen, was das Arbeitsgericht übersehen habe. Der Kläger habe die Zeugin U. nicht belästigen wollen und es sei für ihn in keiner Weise ersichtlich gewesen, dass diese Berührungen unangemessen sein könnten oder so empfunden würden, was für die Zeugin offenbar nur manchmal so gewesen sei. Die Kammer habe hinsichtlich der Frage nach dem Duschen verkannt, dass die Anschuldigung der Zeugin Z. am 08. April 2022 eine starke Zäsur im Betrieb gewesen sei und die Tatsache, dass sich danach nichts mehr ereignet habe, für seine Einsicht spreche. Tatsächlich sei in der Abteilung regelmäßig unter den Mitarbeitern gefrotzelt worden, gemeinsam duschen zu gehen. Der Denklogik des Gerichts zu den keinesfalls plausiblen Äußerungen der Zeugin T. sei nicht zu folgen. Die von der Zeugin S. geschilderten und vom Kläger bestrittenen Vorfälle könnten im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr bewertet werden und hätten außer Betracht zu bleiben, zumal nach dem Vortrag der Beklagten der Vorwurf sanktioniert worden sei. Wie das „Zungenrollen“ tatsächlich ausgesehen habe, bleibe unklar. Aus welchen Gründen die Kammer der Zeugin Y. nicht habe folgen wollen, sei nicht plausibel nachvollziehbar. Es sei festzuhalten, dass es bis zum 08. April 2022 über viele Jahre hinweg keine Beanstandungen oder Meldungen bezüglich des Verhaltens des Klägers gegeben habe. Es bestünden erhebliche Bedenken, wie das Gericht die Zeugin Y. verallgemeinernd darstelle. Die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei nicht auszuschließen, dass der Kläger sich bewusst die Gruppe von Leiharbeitnehmerinnen ausgesucht, sei willkürlich und falsch. Es habe sich nicht ansatzweise die immanente Behauptung bestätigt, der Kläger habe Leiharbeitnehmer wie „Menschen zweiter Klasse“ behandelt Wenn im Betrieb ein lockerer Umgangston herrsche, sei das Verhalten des Klägers durchaus anders zu bewerten. Die Aussage (der Zeugin Y.) belege, dass im Betrieb ganz offenbar nicht nur eine vulgäre Sprache vorherrsche, sondern auch insgesamt eine sexuell aufgeladene Stimmung bestehen dürfe. Die Beklagte habe dem mit passgenauen Maßnahmen zur Prävention und zum adäquaten Umgang mit dem strukturellen Problem sexueller Belästigung begegnen müssen. Es genüge nicht, einen Verhaltenskodex zu etablieren, der letztlich nicht gelebt werde. Tatsächlich herrsche in der Produktion regelmäßig ein sexualisierter Unterton bei allen Mitarbeitern. Eine Abmahnung oder eine Umsetzung habe als milderes Mittel erwogen werden müssen. Das Arbeitsgericht habe sich nicht mit der Frage auseinandergesetzt, ob und warum eine Abmahnung entbehrlich sei. Sein Verhalten habe nicht so schwer gewogen, dass dessen erstmalige Hinnahme erkennbar ausgeschlossen gewesen wäre. Auch die Zeuginnen hätten sich seine Entlassung nicht gewünscht. Angesichts der Tatsache, dass die Kündigung eines über 22 Jahre bestehenden Arbeitsvertrages seine Existenz bedrohe, die Vorhaltungen seine Reputation als Vorstand der islamischen Gemeinde schwer treffe, somit auch sein Selbstbild und seine Stellung in der Familie, sei eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen. Auch eine ordentliche Kündigung sei damit ausgeschlossen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – 5 Ca 313/22 – vom 16. März 2023 teilweise abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14. Juni 2022 aufgelöst ist.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund anderer Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Januar 2023 fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 16. März 2023 – 5 Ca 313/22 – wird dahingehend abgeändert, dass die Klage abgewiesen wird.

2. die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte begründet ihre Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 19. Juni 2023 (Bl. 472 ff. d. A.) und erwidert auf die Berufung des Klägers durch ihren Schriftsatz vom 21. August 2023 (Bl. 521 ff. d. A.), hinsichtlich deren Inhaltes im Einzelnen auf den Akteninhalt verwiesen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags wie folgt,

das Urteil werde angefochten, soweit das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung stattgegeben habe. Es sei nicht zustimmungsfähig, dass das Arbeitsgericht lediglich eine ordentliche Kündigung als wirksam angesehen habe. Wie genau das Arbeitsgericht zu dem Entschluss komme, dass der – uneinsichtige – Kläger unter dem Eindruck der gegen ihn erhobenen Vorwürfe zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht das Risiko eingehen werde, sein einschlägiges Fehlverhalten zu wiederholen, erschließe sich nicht und sei widersprüchlich zur übrigen Begründung. Dass der Kläger nicht unkollegial gewesen sei und gute Arbeit geleistet habe, seien Merkmale arbeitsbedingten Verhaltens, schließe aber eine Wiederholung nicht aus. Auch wenn das Verhalten gegenüber der Zeugin S. lange her sei, habe das Arbeitsgericht im Übrigen sexuelle Belästigungen gegenüber drei weiteren Frauen festgestellt. Zum Schutz der Mitarbeiterinnen sei es ihr nicht möglich gewesen, das Risiko weiterer sexueller Belästigungen einzugehen. Das Fehlverhalten des Klägers wiege so schwer, dass die Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwingend erforderlichen Vertrauens gänzlich ausgeschlossen sei. Art und Umfang der Handlungen des Klägers ließen jegliches Bestandsinteresse in den Hintergrund treten. Sie erwarte von ihren Beschäftigten die Einhaltung von Regularien und Gesetzes, sowie die Beachtung der Würde anderer Menschen, was sich im Verhaltenskodex finde und auch dem Kläger bekannt sei. Die sexuelle Belästigung einer Vielzahl von Mitarbeiterinnen über mehrere Jahre hinweg stelle einen nicht hinnehmbaren arbeitsrechtlichen Verstoß dar, aufgrund dessen die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers ausgehen müsse. Die Berufung des Klägers sei unbegründet, weil jedenfalls die ordentliche Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis beendet habe. Eine Abmahnung sei nicht geeignet gewesen, die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen und weitere Pflichtverletzungen mit hinreichender Sicherheit auszuschließen. Gerade die Kündigung gegenüber dem Kläger belege, dass die Beklagte ein solches Verhalten nicht dulde. Soweit der Kläger vortragen lasse, ihm sei nicht bewusst gewesen, dass Körperkontakt wie der mit der Zeugin Z. eine Belästigung darstellt, sei dem entgegenzutreten, zumal es unstreitig andere Möglichkeiten gegeben habe, an der Zeugin vorbeizukommen. Gleiches gelte für die provokativen Blicke, die die Zeugin geschildert habe, als sie allein in der Halle gewesen sei. Auch habe das Arbeitsgericht zu Recht gesehen, dass die Zeugin Y. – wäre sie von einem Versehen des Klägers ausgegangen – keine Veranlassung gehabt habe, eindeutige Worte wie „Halt, Stopp“ zu verwenden. Ob die Zeugin von einem Versehen ausgegangen sei, sei im Übrigen völlig unerheblich. Die vom Kläger vermisste Frage habe das Arbeitsgericht der Zeugin mangels Veranlassung nicht stellen müssen. Dass der Kläger die Zeugin Z. nach deren Schilderung ständig ihre Arbeit kritisiert habe, lasse nicht darauf schließen, dass diese sich grundsätzlich kontrolliert und beobachtet gefühlt habe. Das Gericht habe allen Grund gehabt, die Aussage der durch arbeitsrechtliche Konsequenzen bedrohten Zeugin Y., deren Aussage im Widerspruch zur Aussage der Zeugin S. gestanden habe, in Frage zu stellen. Richtigerweise sei die Kammer auch davon ausgegangen, dass der Kläger die Zeugin U. gefragt habe, ob sie mit ihm duschen gehen wolle. Sie habe auch das Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin U. und der Zeugin T. zutreffend erkannt. Es sei befremdlich, dass der Kläger zur Aussage der Zeugin S. zum „Zungenrollen“ weitergehende Erläuterungen vermisse, als erfolgt. Der Vortrag des Klägers, er habe nicht belästigen wollen sei nicht im Ansatz glaubhaft. Es sei widersprüchlich, wenn der Kläger einerseits behaupte, er habe nicht gewusst, dass etwaige Berührungen eine Belästigung seien, er aber andererseits betone, dass sein Glaube ihm solche Berührungen nicht gestatte. Der Kläger habe nach dem 08. April 2022 auch keine Einsicht gezeigt, sondern sich schlicht ertappt gefühlt. Es werde bestritten, dass in der Produktion bei der Beklagten regelmäßig ein sexualisierter Unterton herrsche und neue Mitarbeiterinnen gemeinhin als „Frischfleisch“ und die Nachtschichten als „Nacktschichten“ bezeichnet würden. Sie erwarte von ihren Beschäftigten die Achtung der Würde anderer Menschen, was auch einen respektvollen Umgang mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten beinhalte und sich aus dem Verhaltenskodex ergebe. Auch bei Heranziehung strafrechtlicher Rechtsgedanken hätten die Geschehnisse um die Zeugin S. nicht außer Betracht gelassen werden dürfen, weil anderenfalls der Sachverhalt auseinandergerissen werde, da die sexuelle Belästigung durch den Kläger über mehrere Jahre hinweg erfolgt sei und mit der Zeugin S. begonnen habe.

Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

Die Berufungen der Parteien sind zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich.

I. Beide Berufung sind zulässig.

1. Die Berufung des Klägers ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 20. April 2023 mit am 12. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 04. Juli 2023, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).

2. Die ebenfalls nach § 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 18. April 2023 mit am 17. Mai 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom Montag, den 19. Juni 2023, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 520, 222 Abs. 2 ZPO).

II. Die Berufungen sind nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und mit umfassender und sorgfältiger Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 14. Juni 2022 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit ihrem Zugang am gleichen Tag beendet hat, sondern dieses erst durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Januar 2023 beendet wurde. Die Berufungen beider Parteien waren zurückzuweisen.

1. Die Kündigung der Beklagten vom 14. Juni 2022 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht außerordentlich mit sofortiger Wirkung beendet. Die Beklagte kann sich hinsichtlich der Kündigung, die der Kläger insgesamt rechtzeitig iSd. §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4, 7 KSchG mit seiner Kündigungsschutzklage angegriffen hat und die daher auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen war, zwar auf einen an sich geeigneten Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB berufen. Im Rahmen der stets vorzunehmenden Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt sich jedoch, dass es der Beklagten zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer auf die zutreffenden Ausführungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils vom 16. März 2023 unter I bis III 1 und 2 (S. 10 ff. des Urteils = Bl. 414 ff. d. A.) Bezug, macht sich diese zu eigen und stellt das ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufung der Beklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur außerordentlichen fristlosen Kündigung blieb ohne Erfolg. Die Angriffe der Berufung der Beklagten und auch die der Berufung des Klägers, soweit er sich in deren Rahmen gegen das Vorliegen eines Kündigungsgrundes überhaupt wendet, geben Anlass zu den nachfolgenden Ergänzungen.

1.1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 13, 10. April 2014 – 2 AZR 684/13 – Rn. 39; 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 15, jeweils zitiert nach juris).

1.2. Der Kläger hat sich eines an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Kündigungsgrundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB schuldig gemacht.

a) Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG ist gemäß § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 24; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 15; 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 15, jeweils zitiert nach juris). Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 17, aaO). Schutzgut der § 7 Abs. 3, § 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 18, aaO). Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem oder mehreren anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 24, mwN, aaO). Das schließt es ein, selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt zu bestimmen (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 18, aaO). Die absichtliche Berührung der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale eines anderen ist bereits deshalb sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handelt (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 24, 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 18, aaO; vgl. auch BAG 2. März 2017 – 2 AZR 698/15 – Rn. 36; 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – Rn. 18, aaO). Ein sexualbezogener Übergriff liegt auch dann vor, wenn die Genitalien eines anderen nicht berührt, aber unter Missachtung seines Rechts auf Selbstbestimmung, wem gegenüber und in welcher Situation er sich unbekleidet zeigen möchte, entblößt werden. Auch ein solches Verhalten hat das Geschlechtliche im Menschen zum unmittelbaren Gegenstand; bei anderen Handlungen, für die dies nicht ohne Weiteres zutrifft, wie beispielsweise Umarmungen, kann sich eine Sexualbezogenheit aufgrund der mit ihnen verfolgten sexuellen Absicht ergeben (vgl. BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 24, mwN; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 18, aaO; 2. März 2017 – 2 AZR 698/15 – Rn. 36, aaO). Eine solche kann auch darin bestehen, den Betroffenen unter Verletzung seines Rechts auf Selbstbestimmung sexualbezogen zu beschämen. Geht es dagegen um ein Verhalten, das das Geschlechtliche im Menschen unmittelbar zum Gegenstand hat, genügt für das „Bewirken“ iSv. § 3 Abs. 4 AGG der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 20, aaO; 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 19, zitiert nach juris). Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit verlangt – anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG – nicht, dass der Betroffene seine ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 24, 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 21, aaO).

b) Das Arbeitsgericht ist in korrekter Würdigung des Inhaltes der gesamten mündlichen Verhandlung, einschließlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme mit umfassender und sehr sorgfältiger Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger die Zeuginnen Z., U., T. und S. sexuell belästigt hat. Dies steht auch zur Überzeugung der Berufungskammer fest. Die Einwendungen der Berufung des Klägers vermochten die Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht zu erschüttern.

aa) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ist das Berufungsgericht an die Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts gebunden, es sei denn, der legt konkrete Anhaltspunkte dar, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit entscheidungserheblicher Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten würden (LAG Rheinland-Pfalz 04. Dezember 2018 – 8 Sa 37/18 – Rn. 75, zitiert nach juris). Konkrete Anhaltspunkte, welche die Bindung des Berufungsgerichts an die vorinstanzlichen Feststellungen entfallen lassen, können sich ua. aus Fehlern ergeben, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhalts unterlaufen sind (vgl. BGH 21. März 2018 – VII ZR 170/17 – Rn. 15 mwN, zitiert nach juris). Konkrete Anhaltspunkte in diesem Sinn sind alle objektivierbaren rechtlichen oder tatsächlichen Einwände gegen die erstinstanzlichen Feststellungen. Sie können sich auch aus Vortrag der Parteien, vorbehaltlich der Anwendung von Präklusionsvorschriften auch aus Vortrag der Parteien in der Berufungsinstanz ergeben (BGH 21. März 2018 – VII ZR 170/17 – aaO). Entsprechende Anhaltspunkte können sich insbesondere aus vom Eingangsgericht gemachten Verfahrensfehlern ergeben. Ein solcher Verfahrensfehler liegt namentlich vor, wenn die Beweiswürdigung in dem erstinstanzlichen Urteil den Anforderungen nicht genügt, die von der Rechtsprechung zu § 286 Abs. 1 ZPO entwickelt worden sind. Dies ist der Fall, wenn die Beweiswürdigung unvollständig oder in sich widersprüchlich ist oder wenn sie gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (vgl. LAG Baden-Württemberg 11. Dezember 2019 – 3 Sa 30/19 – Rn. 70, mwN, LAG Rheinland-Pfalz 22. Februar 2022 – 6 Sa 335/21 – Rn. 34, jeweils zitiert nach juris).

bb) Das Arbeitsgericht hat die Aussagen der vernommenen Zeugen Z., U., T., S. und Y. im Rahmen seiner bereits in Bezug genommenen Feststellungen gründlich und umfassend abgewogen und durchdacht gewürdigt. Entgegen der Auffassung der Berufung liegen konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachengrundlage des Arbeitsgerichts aufgrund einer fehlerhaften Beweiswürdigung oder in der Berufung neu vorgebrachter Umstände begründen könnten, nicht vor.

(1) Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der Kläger der bei Vernehmung erst 22 Jahre alten Zeugin Z., einer bei der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmerin, am 04. April 2022 beim Vorbeigehen in einer engen Ecke mit der Hand über das Gesäß gestrichen und am 07. April 2022 mit beiden Hände ihre Hüfte bzw. Taille umfasst und sich so eng an ihr vorbei gedrängt hat, dass sie etwas – möglicherweise das Glied des Klägers – spüren konnte. Hierbei hat die Zeugin ausdrücklich ausgeschlossen, dass der Kläger sie versehentlich berührt hat. Weiter hat der Kläger die Zeugin nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts provokativ angestarrt. In diesem Verhalten hat das Arbeitsgericht zu recht eine sexuell bestimmte körperliche Berührung unter erheblicher Verletzung der Intimsphäre der Zeugin gesehen, die geeignet war, diese in ihrer Würde zu verletzen. Das Arbeitsgericht hat die Aussage der Zeugin sorgfältig gewürdigt und sich mit der Glaubhaftigkeit durch Betrachtung einzelner Tatsachen, wie Tag und Ort des Vorfalls bzw. verrichteter Tätigkeit und nachträglicher Verteidigung des Klägers durch die Zeugin im Betrieb hinsichtlich unwahrer Gerüchte bezüglich Anmachsprüchen, ebenso auseinandergesetzt wie mit deren Glaubwürdigkeit. Insoweit hat das Arbeitsgericht berücksichtigt, dass die Zeugin, die als Leiharbeitnehmerin beschäftigt war, sich zwar nicht eingeschüchtert gegeben habe, jedoch nachvollziehbar erklärt hat, befürchtet zu haben, im Falle einer Meldung des Vorfalls im Betrieb als Störperson wahrgenommen und abgemeldet zu werden. Die Einwendungen der Berufung vermögen die Annahme eines Verfahrensfehlers des Arbeitsgerichts nicht zu begründen. Soweit der Kläger rügt, es sei nicht ersichtlich, warum das Arbeitsgericht die Aussage der Zeugin zu einem absichtlichen Verhalten des Klägers als wahr bewertet habe, vermag die Berufungskammer keinen Anhaltspunkt dafür zu erkennen, dass die Einordnung der unmittelbar am Vorfall beteiligten Zeugin, hinsichtlich deren Glaubwürdigkeit das Arbeitsgericht keinen Grund zu Zweifeln sah, unzutreffend gewesen sein soll. Selbst wenn die räumlichen Verhältnisse eng gewesen sein mögen, ist im Übrigen die Einschätzung des Betroffenen, ob jemand dies zu absichtlichen Berührungen ausnutzt, zweifellos möglich. Soweit der Kläger geltend macht, sich an bewusst gesteuertes Verhalten nicht erinnern zu können, bedeutet dies bereits nicht, dass es ein solches nicht gegeben hat. Im Übrigen könnte auch aus einem mangelnden Bewusstsein des Klägers, eine sexuelle Belästigung zu begehen, nicht geschlossen werden, dass dieser nicht aus sexuellen Motiven gehandelt hat. Ein erkennbar unerwünschter körperlicher Eingriff in den Intimbereich eines anderen stellt unabhängig davon, ob er mit eigener sexueller Motivation erfolgt, eine sexuelle Belästigung iSd. § 3 Abs. 4 AGG dar; das Fehlen eigener sexueller Motive lässt deshalb in einer solchen Fallgestaltung für sich genommen nicht den Schluss zu, dem Handelnden fehle das Bewusstsein, eine sexuelle Belästigung zu begehen (vgl. BAG 29. Juni 2017- 2 AZR 302/16 – Rn. 32, zitiert nach juris). Wenn die Berufung darauf abhebt, die Zeugin Y. habe ausgesagt, ihr gegenüber habe die Zeugin Z. von versehentlichem Berühren durch den Kläger gesprochen, steht dies im Gegensatz zur Aussage der Betroffenen selbst. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass die Zeugin Y. offenbar selbst davon ausging, dass es sich um ein der Zeugin zumindest unangenehmes Verhalten gehandelt hat, da anderenfalls ihr Rat, dem Kläger durch eine eindeutige Ansage („Hey Stop“) seine Grenzen aufzuzeigen, keinerlei Sinn ergibt. Nachdem die Zeugin Y. im Übrigen ausgesagt hat, die Zeugin Z. habe sich an sie als stellvertretende Gruppenleiterin gewendet, weil sie Angst habe, durch die Halle zu gehen, da der Kläger sie „aus Versehen“ berührt habe, hat die Zeugin Y. die Zeugin Z. bestenfalls falsch verstanden. Die Zeugin Z. kann maximal ein vorgetäuschtes „Versehen“ des Klägers gemeint haben, da nur ein bewusstes und daher wiederholungsgeeignetes Verhalten des Klägers solche Ängste der Zeugin Z. ausgelöst haben konnte. Einer Wiederholung der Beweisaufnahme bedurfte es vor dem Hintergrund der zutreffenden Würdigung des Arbeitsgerichts nicht. Aus welchen Gründen die Berufung des Klägers davon ausgeht, es sei aus den Protokollen ersichtlich, dass die Zeugin Z. sich insgesamt in der Abteilung nicht wohlgefühlt habe, erschließt sich nicht. Dass die Zeugin wegen ihres Freundes die Abteilung wechseln wollte, hat sie nicht bekundet. Dass dies im Übrigen der alleinige Grund gewesen ist, behauptet auch der Kläger nicht. Soweit der Kläger wegen der Aussage der Zeugin Z., er habe ständig ihre Arbeit kontrolliert, ihre Bekundung, er habe sie provokativ angestarrt, in Zweifel zieht, weil die Zeugin sich wohl grundsätzlich beobachtet gefühlt habe, entbehrt diese Unterstellung genauso jeglicher Tatsachengrundlage, wie die Rüge der Berufung, das Arbeitsgericht habe das Ergebnis der Beweisaufnahme zu häufig als „offensichtlich“ bezeichnet. Zweifel an der Richtigkeit der auch für die Berufungskammer eindeutige zutreffenden Tatsachenfeststellung des Arbeitsgerichts vermag die Berufungskammer nicht zu erkennen.

(2) Mit dem Ergebnis der zutreffenden arbeitsgerichtlichen Beweiswürdigung stellt auch die Berufungskammer fest, dass der Kläger die 19-jährige Zeugin U. ebenfalls sexuell belästigt hat, weil er im Januar 2022 angefangen hat, sie auf der Schicht in den Bauch oder die Seite zu pieken, so eng an ihr vorbeizulaufen, dass er sie dabei manchmal berührt hat und er sie einmal nach einer Schicht gefragt hat, ob sie mit ihm „duschen gehen“ wolle. Auch hiermit hat sich der Kläger, der in keiner engen Beziehung mit der damals als Leiharbeitnehmerin bei der Beklagten tätigen Zeugin stand, auch nach Auffassung des Berufungsgerichts eindeutig übergriffig verhalten. Die Einwendungen des Klägers gegen die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts bleiben insoweit pauschal und vermögen Verfahrensfehler nicht zu begründen. Der Kläger setzt lediglich seine Würdigung von Glaubhaftigkeit und Glaubwürdigung der Aussage und seine Vorstellung des Sachverhalts an Stelle der Würdigung durch das Arbeitsgericht. Soweit der Kläger auf den 08. April 2022 als „Zäsur im Betrieb“ abhebt und meint, da sich danach nichts mehr ereignet habe, spreche dies für seine Einsicht, steht dies im diametralen Gegensatz zum Verhalten des Klägers bis zuletzt, der noch gegenüber der Berufungskammer in der mündlichen Verhandlung jegliche Vorwürfe von sich gewiesen und Schuldbewusstsein nach Auffassung der Berufungskammer nicht hat erahnen lassen.

(3) Auch die Leiharbeitnehmerin T. hat der Kläger im Januar 2021 sexuell belästigt, indem er hinter ihr stehend ihren Po mit beiden Händen angefasst hat. Dies hat die erstinstanzliche Beweisaufnahme nach sorgfältiger Würdigung durch das Arbeitsgericht ergeben. Ebenso hat der Kläger sich – nachdem die Zeugin sich gegen den Übergriff energisch verbal zur Wehr gesetzt hatte – am Folgetag an sie gedrückt und den Arm um ihre Schulter gelegt. Erst nachdem die Zeugin den Kläger zur Seite genommen und ihn darauf hingewiesen hatte, dass sie einen im Betrieb tätigen Freund habe, dem das nicht gefallen werde, hat der Kläger das geschilderte Verhalten unterlassen. Die Berufung des Klägers zeigt Verfahrensfehler des Arbeitsgerichts zur Beweiswürdigung nicht auf. Insbesondere verstößt das Arbeitsgericht entgegen der klägerischen Auffassung nicht gegen Denkgesetze, wenn es als plausibel annimmt, dass der von der Zeugin geschilderte – nur kurze – Kontakt zwischen ihr und dem Kläger auch dann zustande gekommen sein kann, wenn die Mitarbeiter am Hydrocutter 1 – wie die Zeugin – bereits Pause hatten und am Hydrocutter 3 – dem Arbeitsplatz des Klägers – noch gearbeitet wurde. Diese Situation bedingte zwangsläufig die grundsätzliche Anwesenheit des Klägers in der Halle, während die Zeugin trotz Pause ebenfalls gegenwärtig war, weil sie Palettenbegleitscheine suchte.

(4) Schließlich hat das Arbeitsgericht die Aussage der Zeugin S. zu Recht dahingehend gewürdigt, dass der Kläger auch diese Zeugin – wenn zunächst auch vor über 15 Jahren und damit vor sehr langer Zeit – grob sexuell belästigt hat, indem er sich an einem Samstag auf dem Weg zum Pausenraum auf der Treppe mit seinem Körper an die Zeugin gepresst und sie gefragt hat, ob er seine Banane reinstecken solle. Im Anschluss daran hat der Kläger der Zeugin im Pausenraum auf die Brüste gestarrt. Das Arbeitsgericht hat weiterhin aufgrund der eindeutigen Aussage der Zeugin S. zutreffend angenommen, dass der Kläger auch in den vergangenen Jahren bis vor ca. zwei Jahren gegenüber der Zeugin obszön mit der Zunge rollte, was diese als einschlägiges Zeichen für Oralsex gewertet hat und dass der Kläger sich als sexuelle Geste in den Schritt gegriffen hat. Die Angriffe der Berufung gegen die Beweiswürdigung durch das Arbeitsgericht auch im Hinblick auf die Aussage der Zeugin Y. dringen nicht durch. Entgegen der Auffassung des Klägers hat der Vorfall mit der Zeugin S. nicht allein deshalb völlig außer Betracht zu bleiben, weil er bereits sehr lange her ist; das gilt in vorliegendem Fall jedenfalls deshalb, weil die Zeugin ausgesagt hat, dass der Kläger ihr gegenüber auch bis vor zwei Jahren noch übergriffig geworden ist. Dass der vom Kläger im Übrigen bestrittene Vorfall mit einer Abmahnung geahndet worden wäre, ist nicht ersichtlich. Das Arbeitsgericht hat zutreffend gesehen, dass die Aussage der Zeugin Y., die Zeugin S. habe sich während ihrer Tätigkeit als stellvertretende Gruppenleiterin ab 2018 nicht wegen einer Belästigung durch den Kläger an sie gewendet, sondern bereits früher, im Widerspruch steht zu der Bekundung der Zeugin S., dies sei der Fall gewesen. Es hat umfassend begründet, dass dies die Glaubwürdigkeit der Zeugin S. dennoch nicht in Frage stellte, weil die Kammer nicht habe ausschließen können, dass die Zeugin Y. nach einer bereits deshalb erteilten Abmahnung aus Furcht vor einer weiteren eine tatsächlich erfolgte Beschwerde, die sie nicht weitergeleitet hatte, verschwiegen hat. Allein der Vorhalt des Klägers, diese Begründung „überzeuge nicht“, weil der genaue Wortlaut der bereits erteilten Abmahnung nicht bekannt gewesen sei, ist nicht geeignet, die Beweiswürdigung als verfahrensfehlerhaft darzustellen, da es ohne Zweifel nachvollziehbar ist, dass der Ausspruch einer weiteren Abmahnung – unabhängig davon, wie eine bereits zuvor erteilte Abmahnung gestaltet war – für jeden Arbeitnehmer eine zu vermeidende arbeitsrechtliche Unannehmlichkeit darstellt.

1.3. Die außerordentliche Kündigung vom 14. Juni 2022 erweist sich jedoch aufgrund der gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Interessenabwägung als unverhältnismäßig, da der Beklagten zuzumuten war, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Hiervon ist das Arbeitsgericht mit umfassender und ausgewogener Begründung zu Recht ausgegangen. Die Angriffe der Berufung vermögen ein anderes Ergebnis nicht zu rechtfertigen.

a) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 28, 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 54; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 26, jeweils zitiert nach juris).

aa) Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 29, 23. August 2018 – 2 AZR 235/18 – Rn. 40; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 29, aaO).

bb) Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung ua. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 28, 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19 – Rn. 23; 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 30; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27, 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19 – Rn. 23; 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 30; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (vgl. BAG 27. Februar 2020 – 2 AZR 570/19 – Rn. 24, aaO). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27, aaO).

b) Gemessen an diesen Grundsätzen war die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten unverhältnismäßig.

aa) Die Beklagte war allerdings nicht verpflichtet, den Kläger vor Ausspruch einer Kündigung zunächst abzumahnen.

(1) Es kann dahinstehen, ob eine Abmahnung bereits deshalb entbehrlich war, weil auch eine Abmahnung eine Verhaltensänderung des Klägers nicht hätte hervorrufen können. Hierfür könnte sprechen, dass der Kläger beispielsweise die Zeugin T. und die Zeugin S. trotz deren Aufforderung, sein Tun zu unterlassen, weiterhin belästigt hat. Zudem zeigte der Kläger – der nach den dortigen Feststellungen einen derartigen Eindruck auch beim Arbeitsgericht hinterlassen hat – noch in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer trotz des eindeutigen Ergebnisses der Beweisaufnahme durch die Vernehmung von vier Zeuginnen, die zu unterschiedlichen Zeiträumen ähnliche Bekundungen zu sexuellen Belästigungen gemacht haben, keinerlei Einsicht und berief sich darauf, niemanden belästigt zu haben. Seine Angabe, seine Kollegen hätten allesamt „nichts gesehen“, lässt darauf schließen, dass der Kläger jedenfalls das geäußerte Empfinden der von ihm belästigten Kolleginnen nicht ernst nimmt und ihnen gegenüber insoweit keinen Respekt zeigt. Selbst wenn die übrigen Kollegen keine Wahrnehmungen zum Verhalten des Klägers gemacht haben sollten, schließt dies das festgestellte Verhalten des Klägers, bei dem es sich um kurzfristiges, für Dritte schwer wahrnehmbares Verhalten in unmittelbarer Nähe der betroffenen Zeuginnen handelt, nicht aus.

(2) Jedenfalls war die Beklagte aber auf den Ausspruch einer Abmahnung anstelle der streitgegenständlichen Kündigung nicht zu verweisen, da die dem Kläger vorzuwerfende Pflichtverletzung von derartigem Gewicht ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – entgegen seiner Einlassung auch für den Kläger zweifellos erkennbar – ausgeschlossen war. Der Kläger ist bei unterschiedlichen Mitarbeiterinnen über Jahre immer wieder in deren Intimsphäre eingedrungen und hat diese nicht nur teilweise gravierend verbal, sondern auch durch Berührungen an Gesäß, Hüften und/oder Bauch sexuell belästigt. Bei der Zeugin T. hat der Kläger sein Verhalten nach einer kurzen Pause von einem Tag fortgesetzt, obwohl sie ihn unmissverständlich aufgefordert hatte, es zu unterlassen und damit ersichtlich nicht mit seinem Vorgehen einverstanden war. Auch die Zeugin S. hat erfolglose Aufforderungen zur Unterlassung bekundet. Zudem hat der Kläger – auch wenn ihm entgegen seiner Behauptung vom Arbeitsgericht zu keinem Zeitpunkt vorgeworfen worden ist, Leiharbeitnehmer zu diskriminieren – sich offenbar (sehr junge) Frauen ausgesucht, die sich entweder nicht gegen sein Verhalten zur Wehr setzen wollten oder konnten, wie dies beispielsweise die Zeugin U. angegeben hat und/oder die eine schwächere Stellung im Betrieb hatten, etwa weil sie als Leiharbeitnehmerinnen bei der Beklagten beschäftigt waren und deshalb um ihre Einsatzmöglichkeit dort gebangt haben, sofern sie das Verhalten des Klägers aufdecken würden. Das Arbeitsgericht ist vor diesem Hintergrund völlig zutreffend davon ausgegangen, dass die Belästigungen des Klägers einen erheblichen, objektiv eindeutig erkennbaren Schweregrad hatten, auch wenn der Kläger bis zuletzt vorgegeben hat, sich keiner Schuld bewusst zu sein, was auch die Berufungskammer für eine Schutzbehauptung hält. Im Übrigen ist das Ausmaß der Pflichtverletzung noch dadurch gesteigert worden, dass der Kläger im Betrieb als Maschinenführer eingesetzt wurde und von ihm daher – unabhängig davon, dass angemessenes Verhalten gegenüber jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter selbstverständlich ist – ein gesteigertes Verantwortungsbewusstsein auch gegenüber weiblichen Mitarbeitern erwartet werden kann. Soweit der Kläger sich in der Berufungsinstanz auf einen „sexualisierten Unterton“ im Betrieb berufen hat, war bereits nicht ersichtlich, wann welche weiteren Mitarbeiter sich – wie der Kläger – verbal und vor allem körperlich gegenüber Mitarbeiterinnen, zu denen sie keine persönliche Beziehung hatten, eindeutig grenzüberschreitend verhalten haben. Unabhängig davon könnte vom Kläger als Maschinenführer verlangt werden, gegen eine derartige von ihm wahrgenommene Stimmung vorzugehen, statt sich dieser hinzugeben. Auch und gerade in einem von der Belegschaft her männlich dominierten Betrieb muss unmissverständlich klar sein, dass sämtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber Respekt zu zollen ist, erst recht durch Mitarbeiter mit Vorgesetztenfunktion, erst recht durch Mitarbeiter mit Vorgesetztenfunktion.

bb) Der Beklagten war jedoch aufgrund der Interessenabwägung im Übrigen die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten und eine außerordentliche fristlose Kündigung damit unverhältnismäßig. Zwar spricht für das Beendigungsinteresse der Beklagten die Tatsache, dass dem Kläger durch die längerfristig fortgesetzte Belästigung von Mitarbeiterinnen eine Pflichtverletzung erheblichen Schweregrades vorzuwerfen ist. Ebenfalls ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Schutz vor sexuellen Übergriffen zu gewähren. Zugunsten des Klägers ist demgegenüber jedoch sein fortgeschrittenes Alter und seine über zwanzigjährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, die er – soweit ersichtlich – ohne fachliche Beanstandungen erworben hat. Auch hat das Arbeitsgericht zu Recht bedacht, dass den Kläger eine Unterhaltspflicht gegenüber seiner Ehefrau und einem Kind trifft. Angesichts der Tatsache, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des ihm vorgeworfenen Verhaltens den Kläger in seinem sozialen Umfeld ohne Zweifel ohnehin persönlich erheblich trifft, war ihm auch nach Auffassung der Berufungskammer der zusätzliche Makel einer außerordentlichen Kündigung nicht zusätzlich aufzuerlegen. Dies gilt umso mehr, als einige der Zeuginnen klar zu erkennen gegeben haben, dass ihnen zwar an der Ahndung des Verhaltens des Klägers gelegen war, sie jedoch nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verursachen wollten, unabhängig davon, dass die rechtliche Bewertung der Schwere des Vorwurfs den Arbeitsgerichten vorbehalten ist. Auch geht die Berufungskammer mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der Kläger für den Verlauf der zugegebenermaßen langen Kündigungsfrist sich weiteres Fehlverhalten nicht zuschulden kommen lässt. Nachdem bereits die Rüge einzelner Zeuginnen im Hinblick auf sein Verhalten nach deren Bekundungen zumindest kurzfristig Besserung mit sich gebracht hat, hält die Berufungskammer die Gefahr der Wiederholung der Vorfälle jedenfalls während des Ablaufs der Kündigungsfrist nach Ausspruch der Kündigung für gering. Vor diesem Hintergrund überwiegt daher das Interesse des Klägers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist angesichts der Umstände des Einzelfalls das sofortige Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung war als milderes Mittel vorrangig.

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die hilfsweise von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung, deren Wirksamkeit infolge rechtzeitiger Klageerhebung durch den Kläger nach §§ 4 S. 1, 5, 7 KSchG zu überprüfen war, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit dem 31. Januar 2023 beendet worden. Hiervon geht das Berufungsgericht mit dem Arbeitsgericht aus.

2.1. Die Kündigung der Beklagten ist als ordentliche Kündigung sozialgerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG.

a) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 75, jeweils zitiert nach juris).

b) Dem Kläger ist eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorzuwerfen, da eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG gemäß § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt, der Kläger durch das festgestellte Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt hat. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Ausführungen unter A II 2.2. Bezug genommen. Ein dauerhaft störungsfreies Verhalten ist angesichts der getroffenen Feststellungen zu sexuellen Belästigungen durch den Kläger auch in Zukunft nicht zu erwarten. Dass auch der bereits ca. 15 Jahre zurückliegende Vorfall, den die Zeugin S. geschildert hat, vorliegend seine Bedeutung für die erforderliche Zukunftsprognose nicht verloren hat, zeigt sich im Übrigen daran, dass der Kläger sich sexuelle Belästigungen von Kolleginnen bis zuletzt hat zuschulden kommen lassen. Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des Fehlens eines milderen Mittels über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus nicht zuzumuten. Wegen der Begründung im Einzelnen wird insgesamt auf die Ausführungen unter A II 2.3. Bezug genommen.

2.2. Die ordentliche Kündigung ist nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG 05. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19- Rn. 4316. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 15, 118; 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14, jeweils zitiert nach juris). Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können. Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 05. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19- Rn. 43, 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 15, aaO; 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14, jeweils zitiert nach juris). Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (BAG 05. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19- Rn. 43, 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 16, aaO; 31. Juli 2014 – 2 AZR 407/13 – Rn. 46, jeweils zitiert nach juris).

b) Ausgehend hiervon hat die Beklagte den im Betrieb gewählten Betriebsrat zur ordentlichen Kündigung mit Schreiben vom 09. Juni 2022 (Bl. 317 ff. d. A.) ordnungsgemäß angehört. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend und mit ausführlicher und sorgfältiger Begründung angenommen. Die Berufungskammer nimmt auf die Ausführungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils vom 16. März 2023 unter III 3 (S. 23 f. des Urteils = Bl. 427 f. d. A.) Bezug, macht sich diese zu eigen und stellt das ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Weitere Einwendungen gegen die Betriebsratsanhörung erhebt der Kläger im Rahmen seiner Berufungsbegründung nicht.

3. Der auch zweitinstanzlich vom Kläger formulierte allgemeine Feststellungsantrag war als unechter Hilfsantrag auszulegen, der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zur Entscheidung anfallen sollte (vgl. BAG 28. Februar 2023 – 2 AZN 22/23 – Rn. 7, 10. Dezember 2020 – 2 AZR 308/20 – Rn. 29; zur Auslegung eines Antrags, der seinen Hilfscharakter nicht unmittelbar zu erkennen gibt, vgl. BAG 22. Juli 2021 – 2 AZR 6/21 – Rn. 45, jeweils zitiert nach juris). Dies war vorliegend nicht der Fall. Der Ausspruch des Arbeitsgerichts zum erstinstanzlich gestellten allgemeinen Feststellungsantrag war für gegenstandslos zu erklären (§ 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO) (vgl. BAG 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 – Rn. 62; 28. Februar 2023 – 2 AZN 22/23 – Rn. 7; vgl. BAG 17. Dezember 2015 – 2 AZR 304/15 – Rn. 10 ff., zitiert nach juris).

B

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.