Kündigung wegen Strafanzeige gegen Arbeitgeber – Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Arbeitnehmerin deckt Unregelmäßigkeiten auf: Kündigung abgewiesen

Das Arbeitsrecht stellt ein komplexes System von Regeln und Gesetzen dar, die die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln. Einer der wichtigen Aspekte dieses Rechtsbereichs ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere kann die Frage aufkommen, ob und unter welchen Umständen eine Kündigung aufgrund einer Strafanzeige eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber zulässig ist. Dieses Thema steht in engem Zusammenhang mit der Rechtsprechung zu Auflösungsanträgen des Arbeitgebers und der Frage, wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Ein weiterer wichtiger Bereich betrifft die Bedeutung und Auswirkungen schwerwiegender Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer. All diese Aspekte bilden den Rahmen für die beispielhafte Fragestellung, mit der wir uns im folgenden Urteil auseinandersetzen werden.

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 172/22  >>>

Was konkret vorgefallen ist?

Die Wurzel der juristischen Auseinandersetzung liegt in der Strafanzeige, die eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber, einen gemeinnützigen Verein, eingereicht hat. Dieser Verein kümmert sich primär um Kinder und Jugendliche mit besonderem Betreuungsbedarf und ist nach eigenen Angaben ein Ort, an dem junge Menschen in einer naturnahen Umgebung seelische, soziale und praktische Fähigkeiten erwerben können. Die Haupttätigkeiten des Vereins lassen sich auf verschiedene Projekte, erlebnispädagogische Elemente und die Förderung von Alltagskompetenzen konzentrieren. Der Verein wird von einem Vorstand geleitet, der laut Vereinsregister auch rechtsgeschäftlich aktiv sein kann.

Die betroffene Arbeitnehmerin legte eine Strafanzeige gegen den Verein vor, nachdem sie finanzielle Unregelmäßigkeiten im Verein aufgedeckt hatte. Daraufhin erhielt sie eine außerordentliche Kündigung und zwei weitere Kündigungen. Zudem stellte der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag für das Arbeitsverhältnis und bot eine Abfindung an. Die Arbeitnehmerin bekämpfte jedoch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Das rechtliche Problem und die Herausforderung

Der Verein hat die Ansicht vertreten, dass die Arbeitnehmerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt habe, indem sie Strafanzeige erstattet hat, ohne sich zuvor um eine innerbetriebliche Klärung bemüht zu haben. Nach Angaben des Vereins hätten sämtliche Vorwürfe durch eine interne Revision ausgeräumt werden können. Darüber hinaus wurde angeführt, die Arbeitnehmerin habe den Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört.

Das Urteil und dessen Begründung

Erstens wurde die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam beurteilt. Bei der Kündigung aufgrund einer Pflichtverletzung wird das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortbestand abgewogen. In diesem Spezialfall geht es um die Frage, ob die Arbeitnehmerin das Recht hatte, eine Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber zu erstatten oder nicht.

Zweitens wurde entschieden, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil der Arbeitgeber keine schlüssige Prognose zur Berechtigung der Annahme vorgelegt hat, dass der Beschäftigungsbedarf am Ende der Kündigungsfrist entfallen wird.

Drittens wurde der Auflösungsantrag des Arbeitgebers abgelehnt. Bei der Beurteilung der Erwartung einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind strenge Anforderungen zu stellen.

Der Fall zeigt, dass das Arbeitsgericht die Interessen beider Parteien sorgfältig abwägt. So wird das Recht einer Arbeitnehmerin anerkannt, eine angebliche Pflichtverletzung anzuzeigen, und auch darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber schlüssige Beweise erbringen muss, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 Sa 172/22 – Urteil vom 15.08.2023

I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 09.11.2022 – 11 Ca 167/22 – wird ebenso zurückgewiesen wie die Berufung der Klägerin gegen das Ergänzungsurteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 20.01.2023 unter demselben Aktenzeichen.

Zur Klarstellung werden die erstinstanzlichen Entscheidungen wie folgt zusammengefasst:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung vom 02.06.2022 beendet worden ist.

2. Auf Antrag des Beklagten wird das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 9.000,00 brutto zum 31.07.2022 aufgelöst.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, einer ordentlichen betriebsbedingten und einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung sowie über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Der Beklagte ist ein gemeinnütziger Verein, der mit Satzung vom 03.05.2005 gegründet wurde, und sich um Kinder und Jugendliche mit besonderem Betreuungsbedarf kümmert. Es handelt sich dabei insbesondere um Kinder und Jugendliche mit Missbrauchserfahrungen, aus prekären Verhältnissen, mit Gewaltbereitschaft etc. Die Dienstleistung wird aus öffentlichen Mitteln mit bis zu € 9.500,00 monatlich pro betreuter Person vergütet. Der Beklagte betreibt in Deutschland derzeit noch drei Wohneinrichtungen für Kinder und Jugendliche, nämlich in einem Ort nahe H-Stadt, in B-Stadt und in Alt B-Stadt. Die Betreuung der Kinder und Jugendlichen erfolgte zeitweise in größerem Umfang im Ausland, z. B. in E-Land, G-Land oder S-Land. Die Einrichtung in T-Stadt wurde Ende 2021 geschlossen, womit vier Betreuungsplätze entfielen. Die Immobilie wurde später veräußert. Der Beklagte verfügte zeitweise über einen Haikutter, der im Jahr 2021 stillgelegt bzw. abgewrackt wurde.

Zweck des Vereins ist laut Satzung vom 08.02.2020 die Förderung junger Menschen in ihrer Entwicklung zu eigenverantwortlichen und gemeinschaftsfähigen Persönlichkeiten sowie die Förderung der kulturellen Vielfalt und der Bildung. In der Satzung heißt es unter § 2 Zweck des Vereins:

„…

Der Satzungszweck wird verwirklicht insbesondere durch

(1) die Durchführung von Betreuungsmaßnahmen für Kinder, Jugendliche und junge Volljährige innerhalb und außerhalb der Herkunftsfamilien im Sinne des SGB VIII – Kinder und Jugendhilfe und des Bundessozialhilfegesetzes.

(2) Jungen Menschen wird losgelöst von Konsum- und Medienreizen in einer ökologisch-landwirtschaftlichen Umgebung Raum und Anleitung geboten, sich selber wahrzunehmen, durch praktische Erfahrungen und Erlebnisse mit den Anforderungen zu wachsen und seelische, soziale und praktische Komponenten zu erwerben.

(3) Neben erlebnispädagogischen Elementen stehen in der Betreuung langfristige, praxisorientierte Projekte, die der Förderung und dem Erwerb von Alltagskompetenzen dienen, im Vordergrund.

(4) Die eigenen kulturellen Angebote dienen der Verbesserung der Allgemeinbildung.

(5) Grundlage der pädagogischen Arbeit ist ein systemisch orientierter ganzheitlicher Ansatz mit individual- und erlebnispädagogischen Aspekten.

(6) Die Förderung der kulturellen Vielfalt wird insbesondere erreicht mit der Durchführung kultureller Veranstaltungen.

… “

Im Rahmen der pädagogischen Arbeit führt der Beklagte regelmäßig verschiedene Projekte durch, z. B.:

– Holzbauprojekt

– Autoschrauberprojekt, Sanierung eines alten Wohnmobils

– Projekt Garten- und Landschaftsbau

– Tiergestützte Pädagogik inklusive therapeutischem Reiten und Bienenprojekt

– Körperpflege – aber natürlich!

– Ausländisch kochen

– Musik – selbst gemacht

– Kulturprojekt (Events, Veranstaltungen, historisches Leben)

– Jugendbibliothek zur Leseförderung

– Brotbackprojekt

– Naturkost

– Naturkosmetik

– Angelprojekt

– Erlebnispädagogisches Reisen

– Gartenprojekt/Permakultur.

Der Vorstand besteht laut Vereinsregister (Amtsgericht Stralsund, VR 10327) aus zwei Personen, die jeweils alleinvertretungsberechtigt sind und im Namen des Vereins mit sich im eigenen Namen oder als Vertreter eines Dritten Rechtsgeschäfte vornehmen dürfen. Vorstandsmitglieder sind die 1967 geborene Frau Dr. I. F., die zugleich als pädagogische Leitung in einem Arbeitsverhältnis zu dem beklagten Verein steht, und die ebenfalls 1967 geborene Klägerin. Vereinsintern ist Frau Dr. F. erste Vorsitzende, die Klägerin ihre Stellvertreterin. Die Stellvertreterin darf im Innenverhältnis laut Satzung nur bei Verhinderung der Vorsitzenden von der Vertretungsmacht Gebrauch machen. Frau Dr. F. absolvierte ein Universitätsstudium in den Fächern Politik (Hauptfach) und Psychologie (Nebenfach). Die Klägerin unterstützte den Verein bereits seit dem Jahr 2013, indem sie betreute Kinder und Jugendliche auf Auslandsreisen begleitete, z. B. Rückholaktionen durchführte.

Die Klägerin schloss am 15.03.2018 mit dem Beklagten zum 01.04.2018 einen Arbeitsvertrag über eine Beschäftigung als Koordinatorin Hilfe für junge Erwachsene. Dazu gehört laut Arbeitsvertrag die Koordination aller pädagogischen und therapeutischen Hilfen für junge Erwachsene, Kontakt und Netzwerk zu Klientel, Jugendämtern, Eltern, Kollegen und Therapeuten, Koordination von Reisen, Terminen und Fachkräften. Die Klägerin kann nach dem Arbeitsvertrag weltweit eingesetzt werden. Sie ist verpflichtet, bei betrieblicher Notwendigkeit auch andere Arbeiten zu übernehmen und sich ggf. in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte des Beklagten versetzen zu lassen. Die Parteien vereinbarten eine Fünf-Tage-Woche à acht Stunden und eine Bruttovergütung von € 4.500,00 monatlich. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem GdB von 100. Der Beklagte erhielt für die Anstellung der Klägerin, insbesondere die Einrichtung des Homeoffice-Arbeitsplatzes, eine Förderung aus öffentlichen Mitteln. Die Klägerin war im Homeoffice tätig, sofern sie nicht Reisen unternommen hat, um Kinder und Jugendliche zu begleiten. Die Verwaltungsaufgaben teilten sich Frau Dr. F. und die Klägerin.

Im Mai 2020 trennten sich die Eheleute F.. Am 20.07.2020 schloss Frau Dr. F. im Namen des Beklagten mit der D. XXXX D. I. GmbH einen Vertrag mit dem Auftragsziel: „Es soll eine nicht angegebene Arbeitsstelle festgestellt werden. Feststellung und Dokumentation der Lebensumstände (neue Partnerin). Auffinden von Diebesgut.“ Der Ehemann von Frau Dr. F., J. F., war seinerzeit ebenfalls beim Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt.

Unter dem 25.09.2020 beantragte Rechtsanwalt B., der den in Trennung lebenden Ehemann von Frau Dr. F. vertrat, seine Aufnahme als Vereinsmitglied. Der Vorstand, bestehend aus Frau Dr. F. und der Klägerin, beschloss auf seiner Sitzung am 04.10.2020 einen vorläufigen Aufnahmestopp für neue Mitglieder, um zunächst die Mitgliederversammlung einbinden zu können.

Anfang 2021 erwarb Frau Dr. F. einen Landgasthof in L-Stadt.

Am 10.06.2021 trat das Gesetz zur Stärkung von Kindern und Jugendlichen (BGBl. I 2021, S. 1444) in Kraft, mit dem die Betreuung von Jugendlichen im Ausland schwieriger wurde (vgl. § 38 SGB VIII). Die Neuregelung verschärfte die Anforderungen an eine Auslandsmaßnahme insbesondere im Hinblick auf die aufenthaltsrechtlichen Vorschriften des aufnehmenden Staates und bezogen auf das Fachkräftegebot.

Im Herbst 2021 erkrankte die Klägerin schwer und musste sich mehreren Operationen unterziehen.

Die Klägerin entdeckte im Papierkorb des E-Mail-Postfachs mehr als 700 Bestellungen von Frau Dr. F. bei Amazon seit dem Jahr 2012, die sie dem Vereinszweck nicht zuordnen konnte. Es handelt sich beispielsweise um Damenbekleidung, Unterwäsche, Schuhe (Größe 38, der Schuhgröße von Frau Dr. F.), Lampen, Möbel, Haushaltsgeräte, Bücher, Kosmetikartikel, Schmuck, Elektroinstallationsmaterial, Sanitärausstattung, Werkzeuge, Wasserleitungen und Tropfschläuche nebst Zubehör, eine Destille, Shisha Wasserpfeifen Zubehör, Hundebedarf, Imkereibedarf etc. Unter den Büchern befinden sich Titel wie „Artgerechte Partnerhaltung. Lieben ohne Stress“, „Das sinnliche Beckenbodentraining für sie und ihn“, „Schnapsbrennen als Hobby“, „Auf den Schwingen weiblicher Sexualität. Eine Liebesschule für Frauen“, „Scheidung vom Psychopathen“ und ein Hotelreservierungsbuch für das Jahr 2022. Der Beklagte erwarb als Sanitärausstattung u. a. eine freistehende Design-Badewanne im Wert von € 479,90 und ein Design-Waschbecken im Wert von € 692,06.

Unter dem 16.11.2021 stellte Herr M., Lebensgefährte von Frau Dr. F. und Vereinsmitglied, dem Beklagten Honorarrechnungen für ein zirkuspädagogisches Projekt vom 11.10. – 15.10. und 26.10. – 30.10.2021 in Höhe von € 5.000,00 zuzüglich Umsatzsteuer sowie für ein zirkuspädagogisches Projekt vom 01.11. – 30.11.2021 in Höhe von € 11.000,00 zuzüglich Umsatzsteuer. Für ein zirkuspädagogisches Projekt im Dezember 2021 folgte später eine Honorarrechnung über € 11.000,00 zuzüglich Umsatzsteuer. Die Rechnungen wurden vom Beklagten beglichen.

Am Vormittag des 16.11.2021 erstattete die Klägerin bei der Polizei Nordrhein-Westfalen online eine Strafanzeige gegen Frau Dr. F. mit dem folgenden Inhalt:

„…

Sachverhalt

Frau Dr. I. F. ist Vorstandsvorsitzende des gemeinnützigen Vereins L. S. e. V., D-straße 23, xxxxx T-Stadt. Der Verein ist anerkannter Jugendhilfeträger.

Frau F. führt die Geschäfte des Vereins und ist zeitgleich pädagogische Leitung des Vereins. In ihrer Funktion als pädagogische Leitung ist sie selbstständig für den Verein tätig. Als Vorstandsvorsitzende hat ausschließlich Frau F. Zugriff auf die Vereinskonten. Nachdem ich diverse Rechnungen in gemeinsamen Email-Papierkörben entdeckt habe, entsteht für mich der Verdacht der Veruntreuung von Vereinsgeldern.

Bereits vor einiger Zeit fiel mir auf, dass Frau F. auf den meisten Geschäftsreisen, die über den Verein abgerechnet wurden, von ihrem Lebensgefährten, Herrn H. M., begleitet wurde. Darauf angesprochen teilte Frau F. mir mit, dass Herr M. sie auf eigene Kosten begleiten würde.

Herr M. wurde von Frau F. auch für „Zauberkurse“ für, durch den Träger betreute, Jugendliche engagiert. Hier haben nach meinem Informationsstand 2 oder 3 Kurse stattgefunden. Auf einem Kontoauszug (den ich im Papierkorb eines gemeinsamen Emailpostfachs entdeckte) erscheint nun eine Überweisung an Herrn M. in Höhe von 11.900,00 Euro. Eine weitere Tätigkeit für den Verein ist mir nicht bekannt und eine solche Summe für „Zauberkurse“ halte ich für fragwürdig.

Bei der Durchsicht diverser Email-Postfächer, auf welche Frau F. und ich gemeinsam Zugriff haben, entdeckte ich im Papierkorb diverse Unterlagen, die in mir den Verdacht wecken, dass Gelder des Vereins für private Zwecke verwendet werden. Darunter befanden sich unter anderem 2 Hotelrechnungen. Die erste Rechnung belief sich auf 599,00 Euro pro Nacht für 2 Personen. Eine weitere Rechnung belief sich auf 1240,00 Euro für 2 Nächte. Aus dieser 2. Rechnung und einer entsprechenden Buchungsbestätigung geht hervor, dass auch hier für Herrn H. M. gebucht wurde.

Bereits in der Vergangenheit waren mir Bestellungen über Amazon aufgefallen, die nicht zum Bedarf der Jugendhilfe, als Präsente oder zum Bedarf der Verwaltung passten. Hierzu gehörten u.a. Bestellungen von Dessous, Anti-Falten-Cremes, diversen Mobiliars und unter anderem z.B. eines Hotelbuchungskalenders. Ich habe Frau F. mehrfach darauf angesprochen und keine plausible Erklärung dazu erhalten. Einen konkreten Nachweis hierzu kann ich nicht mehr erbringen, da Frau F. mir neuerdings auch den Zugriff zum Vereinskonto bei Amazon verwehrt, in dem sie das Passwort geändert hat.

Frau Dr. F. hat Anfang 2021 ein Hotel erworben. Mir ist bekannt, dass im laufenden Jahr dort u.a. Kollegen und Kinder aus Auslandsprojekten untergebracht wurden. Ob es für dieses Hotel bereits eine Betriebserlaubnis gibt ist mir nicht bekannt. Jedoch war ich im August 2021 selbst dort untergebracht, allerdings in den Privaträumen von Frau F.. Das Hotel befand sich zu diesem Zeitpunkt in der Sanierung. Kurz darauf kam es zu einem Brand in dem Hotel. In den gefundenen Kontoauszügen fand sich jedoch eine Überweisung einer Rechnung – in Höhe von 3.120,00 Euro, die Frau F. dem Träger gestellt hatte.

Im Zuge eines personellen Engpasses im Projekthaus in T-Stadt sprach ich Frau F. darauf an, ob ihr Bruder (Herr H. B.), der als „Zusatzkraft“ zu den Fachkräften beim Verein beschäftigt ist, nicht dort einspringen könne. Frau F. teilte mir mit, dass Herr B. seinen Dienst nun in ihrem Hotel in L-Stadt verrichten würde. Ich bin davon ausgegangen, dass Herr B. dort nun Jugendliche während ihrer Deutschlandaufenthalte betreut. Nachdem mir vor einigen Tagen ein Zeitungsbericht über den Hotelbrand zugesandt worden ist, muss ich nun auch dies in Frage stellen. Es wird dort berichtet, dass Herr B. gemeinsam mit Frau F. und Herrn M., das Hotel aufbaut.

Ein Dauerauftrag in Höhe von 559,00 Euro an ein Musikstudio für Musikworkshops taucht ebenfalls auf den Kontoauszügen auf. Frau F. postet recht öffentlich ihre Studioaufnahmen im Rahmen ihrer Tätigkeit als Künstlerin, in eben diesem Musikstudio. Betreute Kinder waren meines Wissens nach nie in diesem Studio in H-Stadt oder haben an Musikworkshops teilgenommen.

Da Frau F. sich im Zuge ihres, seit Mai 2020 andauernden, Scheidungsverfahrens immer weiter von den Aufgaben der Trägerleitung zurückgezogen hatte, sind auch die Rechnungen, die sie an den Träger/Verein gestellt hat, fraglich.

Im Oktober veröffentlichte Frau F. sowohl auf Facebook, als auch in den Mitarbeitergruppen folgende Informationen:

„Ein schwieriger und lang gereifter hoch privater Entschluss ist gefallen. Neben meiner Arbeit als Musikerin, Eventmanagerin und Hotel/Restaurantleiterin und Berufsimkerin werde ich als Psychologin meine Arbeit begrenzen auf die Opfer sexueller Gewalt, worauf ich spezialisiert bin. Diese Arbeit kann ich aus moralischen Gründen nicht aufgeben. Ich bitte um Verständnis und Respekt. Ich habe viele Jahre mein Bestes gegeben und kann nun nicht mehr. Ich muss und will meine therapeutische Arbeit extrem einschränken, bevor ich selber krank werde an dem Leid zu vieler Menschen.

Auch meine eigenen Kinder, der herzlich geschätzte Vater dieser Kinder, mein geliebter Mann, mein Bruder und meine Mutter brauchen mich – jeder und jede auf seine und ihre Art.

Die Plätze für aktuelle Notfälle werden, auch aufgrund der aktuellen Neufassung des SGB VIII, halbiert. Ich bitte also zu berücksichtigen, dass ich die Kapazitäten für ambulante und stationäre Aufnahmen am konkreten Einzelfall entscheiden muss.

Jedes Opfer sexueller und narzisstischer Gewalt kann sich uneingeschränkt an mich wenden.

Notfälle wenden sich bitte über meine der Kriminalpolizei bekannte Handynummer.

… ”

Allein aus diesen, vielfältigen Tätigkeitsbereichen lässt sich eine volle Stelle als Trägerleitung einer Jugendhilfeeinrichtung und daraus resultierende, hohe Honorarrechnungen nicht mehr ableiten.

Jedoch liegt hier die Vermutung nahe, dass die musikalischen Ambitionen und Tätigkeiten der Frau F. über den aufgeführten Dauerauftrag an das H-Stadt Musikstudio auf Kosten des Vereins finanziert werden.

Ebenso besteht der Verdacht, dass Frau F. Mitarbeiter des Vereins – die auch vom Verein bezahlt werden – für die Sanierung und den Aufbau ihres privaten Hotels einsetzt. Da ich im August 2021 selbst im Haus Schulweg 25 untergebracht war, traf ich dort u.a. auf Herrn H., der dann ab dem 01.09.21 als Hilfskraft vom Verein eingestellt wurde. Herr H. führte im Hotel diverse Renovierungs- und Sanierungstätigkeiten aus. Auch Herr H. B., der vom Träger angestellt ist und bezahlt wird, arbeitete aktiv im Hotel.

Einem Gerücht zu folge, habe Frau F. dem Herrn B. E. ein Mitarbeiterdarlehen in Höhe von 300.000 Euro gewährt. Dies sollte, ebenfalls Gerüchten zu folge, privat an Frau F. weitergeleitet worden sein, damit sie das Hotel im Schulweg 25 in xxxxx L-Stadt erwerben konnte. Hintergrund hierzu waren wohl bestehende Darlehen, die Frau F. und Herr F. gemeinsam für diverse Häuser aufgenommen hatten und ein weiteres Darlehen, allein für Frau F. nicht zeitnah genug umgesetzt werden konnte, um das Hotel zu erwerben.

… “

Wann Frau Dr. F. von dieser Anzeige Kenntnis erlangt hat, ist ihr nicht mehr erinnerlich.

Am 06.02.2022 fand beim Beklagten eine Mitgliederversammlung statt. Die Klägerin wurde nicht erneut in den Vorstand gewählt. An ihre Stelle trat Herr B., Bruder von Frau Dr. F.. Ob die Mitgliederversammlung rechtmäßig durchgeführt wurde, ist streitig und noch nicht rechtskräftig entschieden. Das Vereinsregister wurde bislang nicht geändert. Der neu gebildete Vorstand beschloss am 24.02.2022, die Klägerin aus dem beklagten Verein auszuschließen. Hiergegen hat sie Klage erhoben.

Nachdem das Integrationsamt Neubrandenburg mit Bescheid vom 25.05.2022 die Zustimmung zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung erteilt hatte, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 02.06.2022, der Klägerin zugegangen am 03.06.2022, ordentlich und betriebsbedingt zum 31.07.2022. Zur Begründung berief er sich auf den Wegfall des Betreuungsbereichs „junge Erwachsene“ laut Protokoll der Mitgliederversammlung vom 06.02.2022. Des Weiteren kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis – ebenfalls unter dem 02.06.2022 – außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Dieses Schreiben ging der Klägerin am 04.06.2022 zu. Der Beklagte bezog sich auf den Bescheid des Integrationsamtes Neubrandenburg vom 30.05.2022 und verwies zur Begründung der Kündigung u. a. auf die Erstattung der Strafanzeige durch die Klägerin, ohne zuvor eine innerbetriebliche Klärung versucht zu haben.

Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte der Beklagte rund 20 Mitarbeiter, unter ihnen etwa 14 – 15 Erzieher, 2 – 3 Sozialarbeiter und mehrere pädagogische Hilfskräfte. Verschiedene Mitarbeiter sind zugleich Vereinsmitglieder. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung betreute der Beklagte noch acht Jugendliche und beschäftigte etwa zwölf Mitarbeiter.

Die Klägerin beteiligte sich am 21.06.2022 auf ihrem Facebook-Account an dem folgenden Dialog:

L.

Wer zeigt das denn jetzt an damit die Strafverfolgung auch durchgezogen wird?

Klägerin

Ich habe sie doch angezeigt.

Klägerin

Die Mühlen der Justiz mahlen langsam. Ich habe schon am 17.11.2021 Anzeige erstattet.

L.

So, in Ruhe gelesen. Hoffentlich binden sie die Dame ganz oben an die Laterne! Was für eine bodenlose Frechheit

Klägerin

Das ist übrigens die erwähnte Destille … klar, Queen Mum hat sich täglich einen Gin Tonic gegönnt und ist über 100 geworden. Da hilft es den Kids bestimmt auch.

H.

Chapeau C., falls du noch Infos benötigst könnte ich auch dazu noch beitragen … so als Ehemalige, ausgebeutete Mitarbeiterin

Klägerin

Immer gerne C. H. immer gerne

Der neu gebildete Vorstand beschloss am 01.07.2022, die Einrichtung in T-Stadt zu schließen und den dort Beschäftigten zu kündigen, sofern sie nicht einer Versetzung in eine andere Einrichtung zustimmen.

Mit Schreiben vom 06.07.2022 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin hilfsweise nochmals ordentlich, und zwar zum 31.08.2022. Er bezog sich auf die Zustimmung des Integrationsamtes Neubrandenburg vom 24.06.2022 und verwies im Übrigen auf den der außerordentlichen Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalt.

Am 19.07.2022, einen Tag nach der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht, verfasste die Klägerin die folgende WhatsApp:

„Aber nein, der Tag war tatsächlich sehr schön. Die Güteverhandlung – die natürlich nicht gütlich ausging, meine gute Tat des Tages – der Narzisstin wurde, durch die Anwesenheit ihrer gottgleichen Heldin, narzisstische Zufuhr gewährt (oh Mist, ich bin ja hier in den Augen einer genialen Psychologin, oder so, die Narzisstin)“

Am 24.11.2022 erschien in der Zeitschrift Stern unter der Überschrift „Die Schlossherrin“, Untertitel „Gegen die Chefin eines Jugendhilfe-Vereins wird wegen Untreue ermittelt. Der Fall zeigt, wie lasch in der Wohlfahrtsbranche die Kontrollen sind“ ein Artikel, der sich detailliert mit verschiedenen Vorwürfen gegen Frau Dr. F. auseinandersetzt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die außerordentliche Kündigung schon deshalb unwirksam sei, weil die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen nicht gewahrt sei. Die Erstattung der Strafanzeige durch die Klägerin sei Frau Dr. F. schon vor der Versammlung am 06.02.2022 bekannt gewesen. Die Strafanzeige habe die Klägerin im Interesse des Beklagten erstatten müssen, um sich nicht selbst zu belasten. Das sei ihr anwaltlich empfohlen worden. Die private Verwendung von öffentlichen, für die Betreuung von Kindern gewährten Mitteln sei inakzeptabel. Die Vorwürfe seien in vollem Umfang berechtigt. Frau Dr. F. habe bei Amazon auf Kosten des Beklagten mehr als 700 Gegenstände gekauft, diese jedoch privat genutzt oder verbraucht. Es gebe keinerlei Grund, weshalb ein Jugendhilfeträger bei Amazon Vaginalkugeln und Bücher über guten Sex im Alter anschaffen sollte. Zu der Zeit, als die Vaginalkugeln bestellt worden seien, habe der Beklagte nur ein 12-jähriges Mädchen betreut. Frau Dr. F. habe die Kugeln in ihrem privaten Badezimmer aufbewahrt. Am 14.04.2021 habe sie bei Amazon ein Kleid bestellt, dass sie bei einem Shooting für ihre Gesangskarriere getragen habe. Das Foto hierzu finde sich auf der Hotelseite. Der Retro-Fernseher befinde sich im Haus von Frau Dr. F. in P-Land. Das Duschpanel sei im Privathaus der Familie F. in J-Stadt verbaut worden. Gleiches sei mit den 100 Metern Stuckleiste geschehen. Das Hotelreservierungsbuch befinde sich in L-Stadt. In dem Musikstudio in H-Stadt, für das der Beklagte monatlich € 595,00 zahle, habe keines der Kinder Aufnahmen gemacht. Dort seien Videos gedreht worden, die Frau Dr. F. unter ihrem Künstlernamen B. L. veröffentlicht habe. Frau Dr. F. habe zusammen mit ihrem Noch-Ehemann verschiedene renovierungsbedürftige Immobilien erworben und diese an den Beklagten vermietet, der wiederum die Instandsetzung übernommen habe. Nach Ablauf der Haltefrist von zehn Jahren seien die Immobilien dann zum aktuellen Wert an den Beklagten veräußert worden. Frau Dr. F. habe beispielsweise eine Immobilie in Alt B-Stadt für etwa € 100.000 erworben und diese später für € 240.000 an den Beklagten veräußert. Im Scheidungsverfahren habe Frau Dr. F. angegeben, dass ihr Ex-Mann allein durch die Verkäufe gemeinsamer Immobilien an den Verein einen Gewinn von € 360.000 vereinnahmt habe. Frau Dr. F. habe zusammen mit ihrem Lebenspartner, Herrn M., auf Kosten des Beklagten in einem H-Stadt Hotel für annähernd € 600,00 übernachtet. Eine Hotelübernachtung in H-Stadt auf Kosten des Beklagten sei mit € 1.240,00 zu Buche geschlagen. Die Klägerin habe mehrfach versucht, mit Frau Dr. F. eine Klärung herbeizuführen, allerdings erfolglos.

Die betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam. Die Aufgaben der Klägerin seien weder entfallen noch im Umfang geringer geworden. Die Klägerin habe zahlreiche kaufmännische Aufgaben wahrgenommen mit Ausnahme der Prüfung von Zahlungseingängen auf dem Vereinskonto sowie der Verbuchung von eingehenden Rechnungen. Letzteres habe sich Frau Dr. F. vorbehalten. Die Klägerin sei für die Buchung von Hotels, Flügen, Mietfahrzeugen etc. zuständig gewesen. Sie habe Dienstpläne erstellt, Gespräche mit Betreuten und Betreuern geführt, Jugendliche bei Reisen von und nach Deutschland begleitet, Kostenübernahmen geklärt, Hilfeplangespräche vorbereitet, Kontrollbesuche des Jugendamtes, der Vormünder und der Eltern begleitet, Arzt- und Klinikbesuche organisiert. Nach Auflösung des Büros in B-Stadt habe ihr das komplette Personalwesen oblegen, also die Ausschreibung von Stellen, Personalgespräche, Vorbereitung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Meldungen bei der Agentur für Arbeit, Anforderung dienstlicher Unterlagen (z. B. Führungszeugnisse), Beantragung von Fördermitteln, Verwaltung von Mitarbeiterversicherungen etc. In ihrem Büro in E-Stadt habe die Klägerin sämtliche Personal-, Fahrzeug- und Rechtsunterlagen aufbewahrt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen vom 02.06.2022 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die Kündigung vom 06.07.2022 nicht beendet ist, und

3. den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des Beklagten abzuweisen.

Der Beklagte hat beantragt,

1. die Klage abzuweisen und hilfsweise,

2. das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

Er hat die Ansicht vertreten, dass bereits die außerordentliche Kündigung wirksam sei. Die mit der Strafanzeige erhobenen Vorwürfe seien vollkommen haltlos. Abgesehen davon hätte die Klägerin zunächst versuchen müssen, eine interne Klärung herbeizuführen, z. B. über eine Mitgliederversammlung. Das habe die Klägerin zu keinem Zeitpunkt versucht. Der Klägerin gehe es einzig und allein darum, Frau Dr. F. zu diskreditieren und ihr Straftaten anzuhängen. Frau Dr. F. habe keinen einzigen Artikel von den 733 aufgeführten Bestellungen persönlich genutzt. Herr M. habe über den Zeitraum eines Jahres einem Jugendlichen intensiven Zauberunterricht gegeben, teilweise über ganze Wochenenden und immer auch mit konkretem pädagogischem Auftrag. Des Weiteren habe er einen Akrobatikkurs abgehalten und mit etwa 20 Kindern auf einem vom Beklagten veranstalteten Kinderfest gezaubert. Dass der Beklagte Hotelbuchungen bezahlt habe, beruhe auf einer Kartenverwechslung. Frau Dr. F. habe dem Beklagten die Zahlung erstattet. Der Detektiv sei eingeschaltet worden, um verschwundenes Eigentum des Beklagten wieder aufzufinden. Die Immobilien in Alt B-Stadt, B-Stadt und T-Stadt seien nicht auf Kosten des Beklagten renoviert worden, sondern von Frau Dr. F. zusammen mit ihrem ersten verstorbenen Ehemann bzw. dem Noch-Ehemann J. F.. Sie seien nicht zu einem überhöhten Preis an den Beklagten veräußert worden.

Die betriebsbedingte Kündigung sei ebenfalls wirksam. Der Arbeitsbereich der Klägerin sei weggefallen. Nach Inkrafttreten des Kinder- und Jugendstärkungsgesetzes im Juni 2021 habe der Beklagte seine individualpädagogische und therapeutische Arbeit im europäischen Ausland vollständig einstellen müssen. Auch der Betreuungsbereich „Junge Erwachsene“ sei praktisch zum Erliegen gekommen. Es sei absehbar gewesen, dass sich die Zahl der Betreuten im Laufe des Jahres 2022 auf 10 – 12 Personen halbieren werde.

Unabhängig davon sei es für den Beklagten unzumutbar, die Klägerin fortzubeschäftigen. Die Klägerin verbreite Unwahrheiten und Unverschämtheiten. Sie erschwere die Arbeit des Beklagten, indem sie die Presse eingeschaltet habe, um ihre durch nichts bewiesenen, haltlosen Vorwürfe zu präsentieren. Die Klägerin habe noch weitere Strafanzeigen gegen Frau Dr. F. und andere Vereinsmitglieder erstattet.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.11.2022 den Kündigungsschutzanträgen stattgegeben und mit Ergänzungsurteil vom 20.01.2023 das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung von zwei Bruttogehältern, d. h. € 9.000,00, zum 31.07.2022 aufgelöst. Einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung gebe es nicht. Ein eventuelles Fehlverhalten im Zusammenhang mit der Aufnahme oder dem Ausschluss von Vereinsmitgliedern betreffe die Stellung der Klägerin als stellvertretende Vereinsvorsitzende und sei für das Arbeitsverhältnis unerheblich. Die Erstattung der Strafanzeige stelle keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Die Strafanzeige enthalte keinen bewusst wahrheitswidrigen Tatsachenvortrag. Um eine vorherige innerbetriebliche Klärung habe sich die Klägerin nicht bemühen müssen, da ein solches Vorgehen von vornherein nicht erfolgversprechend gewesen sei. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam, da der Beklagte keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorgetragen habe. Weder sei eine unternehmerische Entscheidung dargelegt noch sei ersichtlich, weshalb es für die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit der Klägerin im Betrieb keinen Raum mehr gebe. Der Auflösungsantrag sei begründet, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Das Vertrauensverhältnis zu Frau Dr. Feierabend sei nachhaltig und endgültig zerstört.

Der Beklagte wendet sich mit seiner Berufung gegen die erstinstanzliche Entscheidung, soweit das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzanträgen entsprochen hat. Die Klägerin greift mit ihrer Berufung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an.

Der Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung nicht berücksichtigt, dass die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt habe, indem sie Strafanzeige erstattet habe, ohne sich zuvor um eine innerbetriebliche Klärung bemüht zu haben. Im Rahmen einer innerbetrieblichen Klärung hätten sich sämtliche Vorwürfe ausräumen lassen, wie eine innerbetriebliche Revision gezeigt habe. Jedenfalls sei die betriebsbedingte Kündigung berechtigt. Die Klägerin habe sich im Wesentlichen um die Abwicklung der Auslandsbetreuung gekümmert, die mit der Änderung des SGB VIII praktisch weggefallen sei.

Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Neubrandenburg) vom 09.11.2022, Aktenzeichen 11 Ca 167/22, abzuändern und die Klage abzuweisen sowie die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Klägerin beantragt, das Ergänzungsurteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Neubrandenburg) vom 20.01.2023, Aktenzeichen 11 Ca 167/22, abzuändern und den Auflösungsantrag des Beklagten nebst seiner Berufung zurückzuweisen.

Die Kündigungen seien unwirksam. Dringende betriebliche Erfordernisse seien nicht dargelegt. Der Beklagte lasse auch heute noch Kinder und Jugendliche im Ausland, z. B. auf M-Land, betreuen. Sämtliche Strafanzeigen seien berechtigt. Die angebliche Verwechslung der Karten bei der Bezahlung von Hotelübernachtungen erkläre nicht, weshalb die Rechnungen auf den Beklagten ausgestellt worden seien. Der Auflösungsantrag könne nicht durchgreifen. Es gebe keine ehrverletzenden Äußerungen gegenüber Frau Dr. F..

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie die angegriffenen arbeitsgerichtliche Urteile verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufungen der Parteien sind zulässig, aber nicht begründet. Die außerordentliche Kündigung vom 02.06.2022 ist ebenso unwirksam wie die ordentliche betriebsbedingte Kündigung unter demselben Datum. Das Arbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zu Recht mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 31.07.2022 aufgelöst. Aufgrund dessen fällt der auf die Folgekündigung vom 06.07.2022 bezogene Kündigungsschutzantrag nicht mehr zur Entscheidung an (vgl. BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 38, juris = NJW 2021, 3138).

1. Außerordentliche Kündigung vom 02.06.2022

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 27. Juni 2019 – 2 AZR 50/19 – Rn. 12, juris = NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15, juris = NZA 2019, 445; BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17 – Rn. 26, juris = NZA 2018, 845).

Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 28, juris = NZA 2019, 445). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 29, juris = NZA 2019, 445).

Die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten stellt als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte – soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden – im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar (BVerfG, Kammerbeschluss vom 2. Juli 2001 – 1 BvR 2049/00 – Rn. 20, juris = NJW 2001, 3474; BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 14, juris = ZTR 2017, 434; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Mai 2022 – 2 Sa 349/21 – Rn. 30, juris = NZA-RR 2022, 615).

Dies kann anders zu beurteilen sein, wenn trotz richtiger Darstellung des angezeigten objektiven Sachverhalts für das Vorliegen der nach dem Straftatbestand erforderlichen Absicht keine Anhaltspunkte bestehen und die Strafanzeige sich deshalb als leichtfertig und unangemessen erweist. Die Anzeige des Arbeitnehmers darf sich mit Blick auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf sein Verhalten oder das seiner Repräsentanten darstellen. Dabei können als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen. Soweit ihm dies zumutbar ist, ist der Arbeitnehmer wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Pflicht zur Loyalität und Diskretion gehalten, Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen vorzubringen. Es ist daher zu berücksichtigen, ob ihm andere wirksame Mittel zur Verfügung standen, um etwas gegen den angeprangerten Missstand zu tun, andererseits aber auch ein öffentliches Interesse an einer Offenlegung der Information (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 14, juris = ZTR 2017, 434; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. Mai 2022 – 2 Sa 349/21 – Rn. 31, juris = NZA-RR 2022, 615).

Eine vorherige innerbetriebliche Meldung und Klärung ist dem Arbeitnehmer allerdings unzumutbar, wenn er Kenntnis von Straftaten erhält, durch deren Nichtanzeige er sich selbst einer Strafverfolgung aussetzen würde. Entsprechendes gilt auch bei schwerwiegenden Straftaten oder vom Arbeitgeber selbst begangenen Straftaten. Hier muss regelmäßig die Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers zurücktreten. Weiter trifft den anzeigenden Arbeitnehmer auch keine Pflicht zur innerbetrieblichen Klärung, wenn Abhilfe berechtigterweise nicht zu erwarten ist. Den Arbeitnehmer in einer solchen Konstellation auf die innerbetriebliche Abhilfe zu verweisen, wäre unverhältnismäßig und würde unzulässigerweise in seine Freiheitsrechte eingreifen (BAG, Urteil vom 3. Juli 2003 – 2 AZR 235/02 – Rn. 41, juris = NJW 2004, 1547).

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 223/19 – Rn. 39, juris = NZA 2020, 227; BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 – Rn. 26, juris = ZTR 2016, 418; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2014 – 2 AZR 644/13 – Rn. 21, juris = NJW 2015, 1403). Ausschlaggebend ist, wie sich die Situation in dem betroffenen Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bei objektiver Betrachtung darstellt.

Die Klägerin hat mit ihrer Strafanzeige vom 16.11.2021 weder bewusst noch leichtfertig unwahre Tatsachen behauptet. Die Sachverhalte, aus denen die Klägerin den Verdacht einer Veruntreuung von Vereinsgeldern herleitet, hat Frau Dr. F. im Wesentlichen eingeräumt. Das gilt für die der Höhe nach erheblichen Zahlungen an den Lebensgefährten, Herrn M., ebenso wie für die vom Beklagten bezahlten Hotelrechnungen für Übernachtungen in H-Stadt und in H-Stadt. Diese Umstände wecken durchaus Zweifel an einer zweckentsprechenden Verwendung öffentlicher Mittel, die dem Beklagten als anerkanntem gemeinnützigem Jugendhilfeträger zur Verfügung gestellt werden. Die Zweifel sind nach wie vor nicht ausgeräumt. Es ist ebenso wenig vorgetragen, welche konkreten Dienstleistungen Herr M. in welchem Zeitumfang bei welchem Kind oder Jugendlichen erbracht hat, noch wann Frau Dr. F. dem Beklagten die Hotelrechnungen erstattet hat und auf wessen Namen die Hotelübernachtungen gebucht wurden. Des Weiteren hat die Klägerin die monatlichen Zahlungen an das Musikstudio in H-Stadt korrekt beziffert. Welche konkreten Leistungen das Musikstudio für die vom Beklagten betreuten Kinder und Jugendlichen wann und wo erbracht hat, ist nicht ersichtlich. Auch die Gewährung eines Mitarbeiterdarlehens über € 300.000 entspricht den Tatsachen.

Verschiedene der bei Amazon bestellten Artikel werfen ebenfalls Fragen hinsichtlich einer zweckentsprechenden Verwendung zugunsten der Kinder und Jugendlichen auf. Bei dem ein oder anderen Artikel mag es zwar eine nachvollziehbare Erklärung hierfür geben. Dennoch sind nicht sämtliche Zweifel ausgeräumt. Bücher wie z. B. „Artgerechte Partnerhaltung. Lieben ohne Stress“, „Das sinnliche Beckenbodentraining für sie und ihn“, „Schnapsbrennen als Hobby“, „Auf den Schwingen weiblicher Sexualität. Eine Liebesschule für Frauen“, „Scheidung vom Psychopathen“ lassen nicht ohne weiteres einen Bezug zur Arbeit eines gemeinnützigen Jugendhilfeträgers erkennen. Gleiches gilt für das Hotelreservierungsbuch oder für eine freistehende Design-Badewanne im Wert von € 479,90 bzw. ein Design-Waschbecken im Wert von € 692,06.

Eine innerbetriebliche Klärung der Vorwürfe war von vornherein aussichtslos. Die Vorwürfe richteten sich direkt gegen die erste Vorsitzende des Beklagten. Ob und wann die Klägerin, wie sie in der Strafanzeige angegeben hat, Frau Dr. F. mehrfach darauf angesprochen und keine plausible Erklärung dazu erhalten hat, kann dahinstehen. Die Klägerin konnte innerhalb des Vereins nicht mit einer neutralen, unvoreingenommenen Aufarbeitung der Vorgänge rechnen. Frau Dr. F. ist nicht nur als pädagogische Leitung bei dem Beklagten beschäftigt, sondern zugleich erste Vorsitzende des Vorstands. Unter den Vereinsmitgliedern finden sich mit ihr verwandte oder ihr nahestehende Personen. Mit einer vorbehaltlosen, unbefangenen Aufklärung des Sachverhalts war nur durch Polizei und Staatsanwaltschaft zu rechnen.

Soweit die Klägerin als Mitglied und Vorstandsmitglied des Beklagten vereinsrechtliche Pflichten, z. B. beim Ausschluss oder der Neuaufnahme von Mitgliedern, verletzt haben sollte, wirkt sich ein derartiges Fehlverhalten grundsätzlich nicht auf ein gleichzeitig bestehendes Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten aus. Vereinsrechtliche Rechte und Pflichten sind nicht Gegenstand des Arbeitsverhältnisses.

2. Betriebsbedingte Kündigung vom 02.06.2022

Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 02.06.2022 ist unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein

(BAG, Urteil vom 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – Rn. 10, juris = NJW 2023, 1531). Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – Rn. 11, juris = NJW 2023, 1531).

Eine Kündigung, die erklärt wurde, ohne dass bei ihrem Zugang bereits festgestanden hätte, aufgrund welcher Maßnahme des Arbeitgebers es zum Arbeitsplatzverlust kommen werde, ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern nur durch den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedingt. Der bloße Kündigungswille des Arbeitgebers wiederum ist kein Grund, der eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte. Dazu bedarf es eines Grundes außerhalb der Kündigung selbst, also eines Grundes, der dem Kündigungsentschluss seinerseits zugrunde liegt. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss damit die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen soll, tatsächlich bereits getroffen worden sein (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – Rn. 34, juris = NJW 2015, 508; LAG Köln, Urteil vom 8. September 2022 – 8 Sa 605/21 – Rn. 53, juris).

Da der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, hat er die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde (BAG, Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – Rn. 36, juris = NJW 2015, 508). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG, Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – Rn. 17, juris = NZA 2014, 1069;

BAG, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 35, juris = NZA 2013, 1003; BAG, Urteil vom 23. Februar 2012 – 2 AZR 548/10 – Rn. 18, juris = NJW 2012, 2747; LAG Köln, Urteil vom 8. September 2022 – 8 Sa 605/21 – Rn. 54, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. Januar 2022 – 7 Sa 228/20 – Rn. 134, juris).

Die von der Klägerin bis zum Ausspruch der Kündigung ausgeübten und auszuübenden Tätigkeiten sind nicht entfallen. Die Verwaltungstätigkeiten, die Frau Dr. F. und die Klägerin untereinander aufgeteilt haben, sind weiterhin wahrzunehmen. Zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung beschäftigte der Beklagte rund 20 Mitarbeiter. Allein daraus ergibt sich ein gewisser Verwaltungsaufwand. Selbst wenn eine Verringerung der Mitarbeiterzahl zu diesem Zeitpunkt absehbar war, führt das allein noch nicht zu einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin. Darüber hinaus fallen im Zusammenhang mit der Betreuung von Kindern und Jugendlichen aufgrund der regelmäßigen Kontakte mit Eltern, Behörden, Vormündern etc. verschiedene administrative Aufgaben an, die zu erledigen sind. Eine konkrete unternehmerische Entscheidung zur Umverteilung solcher Aufgaben auf das in der Betreuung eingesetzte Personal oder auf Frau Dr. F. als pädagogische Leitung liegt nicht vor. Auch ist nicht erkennbar, ob diese Aufgaben vom bisherigen Personal in der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit zu bewältigen sind.

Die Neuregelungen im SGB VIII durch das Gesetz zur Stärkung von Kindern und Jugendlichen haben als solche keinen unmittelbaren Einfluss auf die Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin gehabt, da das Gesetz bereits im Juni 2021, also rund ein Jahr vor Ausspruch der Kündigung, in Kraft getreten ist. Der Beklagte hat sich seinerzeit nicht veranlasst gesehen, aufgrund dessen unternehmerische Maßnahmen einzuleiten. Die Gesetzesänderung mag zu einer negativen Geschäftsentwicklung beigetragen haben. Diese hat der Beklagte jedoch nicht näher dargestellt noch einen konkreten Bezug zu Art und Umfang der bislang von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten hergestellt.

3. Auflösungsantrag

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte (§ 9 Abs. 2 KSchG).

Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Dieser Grundsatz wird bei einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt hiernach nur ausnahmsweise in Betracht. An die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 419/12 – Rn. 18, juris = NZA 2014, 660; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 71, juris = NZA-RR 2009, 362; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. März 2022 – 5 Sa 358/21 – Rn. 57, juris).

Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 21, juris = NZA 2022, 407).

Eine gedeihliche Zusammenarbeit setzt voraus, dass die Beschäftigten im Sinne der Unternehmensziele miteinander und nicht gegeneinander arbeiten. Den unternehmerischen Interessen läuft es zuwider, wenn das Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber oder seinen Repräsentanten durch eine persönliche Feindschaft oder einen persönlichen Machtkampf (vgl. dazu LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 8. Oktober 2019 – 2 Sa 123/19 – Rn. 105 ff., juris) geprägt ist und die Unternehmensinteressen nicht mehr im Vordergrund stehen. Ein produktives Miteinander setzt ein gewisses Maß an Vertrauen, Respekt und gegenseitiger Akzeptanz voraus. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit ist nicht mehr möglich, wenn zu befürchten ist, dass Arbeitnehmer den Arbeitgeber oder seine Repräsentanten aus sachfremden Beweggründen heraus zu beschädigen versuchen.

Eine weitere Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und Frau Dr. F., pädagogische Leitung und erste Vorstandsvorsitzende, ist zukünftig nicht mehr zu erwarten. Der Klägerin geht es nicht mehr allein darum, die satzungsgemäße Verwendung der Vereinsgelder zu klären. Ihre Äußerungen im Anschluss an die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht enthalten persönliche Angriffe auf Frau Dr. F., die keinen Bezug mehr zum Beklagten und dessen Geschäftstätigkeit aufweisen. Die Klägerin trägt auch einen persönlichen Konflikt mit Frau Dr. F. aus. Im Interesse des Beklagten und der betreuten Kinder und Jugendlichen liegt das nicht. Bei den Äußerungen im Anschluss an die Güteverhandlung handelt es nicht um eine unbedachte, spontane Reaktion. Wie der vorangegangene Dialog auf ihrem Facebook-Account zeigt, ist der Klägerin nicht allein an einer sachlichen Aufklärung des zweckentsprechenden Einsatzes der Vereinsmittel gelegen. Wenn auch die Äußerung, „die Dame ganz oben an die Laterne zu binden“ nicht von der Klägerin stammt. Widersprochen hat sie der Aussage jedenfalls nicht. Noch hat sie in anderer Weise zu erkennen gegeben, dass sie solche Äußerungen für unangebracht und inakzeptabel hält.

Der Höhe nach entspricht die vom Arbeitsgericht festgesetzte Abfindung bezogen auf die Beschäftigungszeit der Klägerin dem Üblichen und ist nicht zu beanstanden.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.