LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 16 Sa 1829/12, Urteil vom 15.01.2013
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus, Kammern Senftenberg vom 25. Juli 2012 – 13 Ca 10162/12 – teilweise abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung zum 29. Februar 2012 und nicht aufgrund der Kündigung des Beklagten vom 29. Februar 2012 zum 31. März 2012 beendet wurde.
II. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 1/4 und der Beklagte zu 3/4 zu tragen.
III. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses.
Die 1960 geborene Klägerin wurde von dem Beklagten, der regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter ausschließlich der Auszubildenden vollzeitig beschäftigt, mit Vertrag vom 15. Juli 2011 mit Wirkung ab dem 1. September 2011 als Küchenhilfe/Verkaufshilfe eingestellt. Im Arbeitsvertrag vom 15. Juli 2011 wurde u. a. folgendes vereinbart:
§ 1 Entstehung des Arbeitsverhältnisses
(1) Frau E M wird zum 01.09.2011 als Küchenhilfe/Verkaufshilfe eingestellt.
Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter auch anderweitige Arbeit zuweisen.
(2) Arbeitsort ist Kraupa und das gesamte Filialnetz.
(3) Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit.
(4) Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wollen die Parteien das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortsetzen, bedarf es einer schriftlichen Erklärung beider Vertragsteile über die gewünschte Vertragsfortsetzung. Wird die Erklärung von beiden Parteien abgegeben, wird das Arbeitsverhältnis zu den im Übrigen unveränderten vertraglichen Konditionen dieses Arbeitsvertrages als unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart.
§ 7 Jahresleistung
(1) Jegliche übertarifliche Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder anderen Sonderzahlungen erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch, auch nicht im Falle wiederholter Zahlung
(2) Ist eine Jahressonderzahlung vereinbart, so mindern sämtliche Fehlzeiten während des Kalenderjahres die Jahressonderzahlung um 1/60 je Fehltag. Als Fehlzeiten gelten auch Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht.
(3) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Jahresleistung zurückzuzahlen, wenn er bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet. Die Rückzahlungspflicht gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendet wird und Anlass hierfür ein Verhalten des Mitarbeiters ist, dass der Firma ein Recht zur Kündigung gegeben hätte.
§ 12 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(1) Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht hat oder durch Kündigung.
(2) Die Kündigung bedarf der Schriftform. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für die verlängerten Kündigungsfristen nach 2-jähriger oder längerer Betriebszugehörigkeit gelten die gesetzlichen Bestimmungen des § 622 BGB.
(3) Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertrags wird auf die Ablichtung Bl. 7 – 9 d. A. Bezug genommen.
Der Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 27. Februar 2012 mit, dass „Ihr befristeter Arbeitsvertrag vom 1. September 2011 per 29. Februar 2012 endet“. Das Schreiben wurde unterzeichnet von I. A., der Tochter des Beklagten. Mit Schreiben vom 29. Februar 2012 wies die Klägerin die „Beendigung (Kündigung)“ wegen fehlender beigefügter Vollmacht zurück.
Mit Schreiben vom 29. Februar 2012, welches die Klägerin am 3. März 2012 erhielt, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. März 2012.
Mit ihrer am 8. März 2012 beim Arbeitsgericht Cottbus, Kammern Senftenberg, eingegangenen und dem Beklagten am 16. März 2012 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.
Sie hat die Auffassung vertreten, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sei nicht wirksam vereinbart worden. Die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages genüge nicht dem Schriftformerfordernis, da weder ein konkreter Termin genannt noch ein solcher bestimmbar sei. Zumindest sei die Vereinbarung unklar i. S. v. § 305 c Abs. 2 BGB. Die Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten wäre sinnentleert, hätte der Beklagte eine Befristung von sechs Monaten vereinbaren wollen. Die nicht hervorgehobene Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen das Transparenzgebot gemäß § 305 Abs. 1 BGB.
Die Klägerin hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht infolge der Befristungsabrede vom 15. Juli 2011 mit Ablauf des 29. Februar 2012 beendet worden ist, sondern hierüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht infolge des Schreibens des Beklagten vom 27. Februar 2012 mit Ablauf des 29. Februar 2012 aufgelöst worden ist;
3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht infolge der Kündigung des Beklagten vom 29. Februar 2012 mit Ablauf des 31. März 2012 aufgelöst worden ist, sondern hierüber hinaus besteht.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat sich darauf berufen, das Arbeitsverhältnis wirksam zum 29. Februar 2012 befristet zu haben. Aus den Regelungen in § 1 S. 3 und 4 sowie § 12 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ergebe sich deutlich und zweifelsfrei die Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Probezeit von sechs Monaten und somit zum 29. Februar 2012. Bei dem Schreiben vom 27. Februar 2012 handele es sich nur um ein informatorisches Schreiben und nicht um eine Kündigungserklärung. Die Kündigung vom 29. Februar 2012 sei vorsorglich erfolgt.
Das Arbeitsgericht Cottbus, Kammern Senftenberg, hat mit Urteil vom 25. Juli 2012 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei infolge wirksamer Befristungsabrede zum 29. Februar 2012 beendet worden. Die Parteien hätten im Arbeitsvertrag eine Befristung für die Dauer der Probezeit und damit zum 29. Februar 2012 vereinbart. Die Befristungsabrede ergebe sich zwar nicht ausdrücklich aus § 1 Abs. 3 und Abs. 4 des Arbeitsvertrages. So sei in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vereinbart worden, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten, und in § 12 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sehe für die Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vor. Jedoch sei im Anschluss in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ende. Bei isolierter Betrachtungsweise stelle sich die Frage der Befristungsabrede. Jedoch sei in § 1 Abs. 4 des Vertrages vereinbart, dass es zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unbefristetes einer schriftlichen Erklärung beider Vertragsteile bedürfe. Dadurch werde im Ergebnis hinreichend klar und deutlich, dass die Parteien den Arbeitsvertrag nur für die Dauer von sechs Monaten befristen wollten. Es handele sich um eine wirksame Zeitbefristung. Mangels Vorbeschäftigung habe es keines Sachgrundes bedürft. Die Befristungsabrede sei auch nicht unwirksam, weil sie intransparent und damit als überraschende Klausel nicht Vertragsbestandteil geworden sei. Der Vertrag sei weder als befristeter oder als unbefristeter Vertrag vorbestimmt oder vorbezeichnet worden. Mit einer anderen Vertragslaufzeit hätte die Klägerin nicht rechnen können. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses der Klägerin am 30. August 2012 zugestellte Urteil richtet sich ihre Berufung, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 24. September 2012 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und sogleich begründet hat.
Die Klägerin und Berufungsklägerin tritt der angefochtenen Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens entgegen. Sie ist der Ansicht, eine wirksame Befristungsabrede für die Dauer der Probezeit sei nicht getroffen worden. Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist sei nicht mit § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbar. Danach könne ein befristetes Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart sei. § 15 Abs. 3 TzBfG verweise auf die ordentliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Im Vertrag sei jedoch die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der Kündigungsfrist, § 622 Abs. 3 BGB, vereinbart worden. § 626 Abs. 3 BGB gelte nur für die vereinbarte Probezeit und nicht für ein zur Erprobung befristetes Arbeitsverhältnis. Es liege auch keine dem Bestimmtheitserfordernis genügende Befristungsvereinbarung vor, denn ohne Bezugnahme auf eine Befristungsabrede sehe § 1 Abs. 4 S. 1 des Arbeitsvertrages vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ende. Eine Befristungsabrede im Arbeitsvertrag unterstellt, so sei diese unklar aber auch überraschend und intransparent. Sie habe aufgrund der Regelung in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages in dem fehlenden Hinweis auf eine Befristung in der Überschrift des Arbeitsvertrages nicht mit einer Befristung rechnen müssen. Da die Vereinbarung einer Befristung die Ausnahme vom Regelfall eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses darstelle, hätte der Beklagte die Regelung in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrages zumindest deutlich hervorheben müssen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei auch nicht durch Schreiben des Beklagten vom 27. Februar 2012 oder durch die Kündigung des Beklagten vom 29. Februar 2012, die dieser nicht begründet habe, beendet worden.
Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt:
1. Unter Abänderung des am 25. Juli 2012 verkündeten und am 30. August 2012 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Cottbus, Kammern Senftenberg, Az: 13 Ca 10162/12 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien infolge der Befristungsabrede vom 15. Juli 2011 nicht mit Ablauf des 29. Februar 2012 beendet ist, sondern darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
2. Unter Abänderung des am 25. Juli 2012 verkündeten und am 30.August 2012 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Cottbus, Kammern Senftenberg, Az: 13 Ca 10162/12 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht infolge des Schreibens des Beklagten vom 27. Februar 2012 zum Ablauf des 29. Februar 2012 aufgelöst worden ist.
3. Unter Abänderung des am 25. Juli 2012 verkündeten und am 30. August 2012 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Cottbus, Kammern Senftenberg, Az: 13 Ca 10162/12 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht infolge der Kündigung des Beklagten vom 29. Februar 2012 nicht mit Ablauf des 31. März 2012 aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht.
Der Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. In § 12 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sei klargestellt worden, dass der Arbeitsvertrag mit der Frist des § 622 Abs. 3 BGB gekündigt werden könne. In § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrages sei eindeutig und verständlich eine Befristung des Arbeitsvertrages nummeriert worden. Eine nach § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrages erforderliche Erklärung für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unbefristetes Arbeitsverhältnis sei weder von dem Beklagten noch von der Klägerin abgegeben worden. Für die Klägerin sei eindeutig und in jeder Form erkennbar gewesen, dass das Arbeitsverhältnis sich auf die Dauer von sechs Monaten zur Erprobung beschränkt habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Schriftsatz der Klägerin und Berufungsklägerin vom 24. September 2012 (Bl. 70 ff. d. A.) sowie auf den Schriftsatz des Beklagten und Berufungsbeklagten vom 16. Oktober 2012 (Bl. 78 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich und aufgrund des Streitgegenstandes (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 c ArbGG) statthaft, in gesetzlicher Form und Frist eingelegt sowie fristgerecht und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 517, 520 Abs. 3 ZPO, §§ 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1, S. 1 und 2 ArbGG).
II.
Die Berufung der Klägerin hat teilweise Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch Befristung zum 29. Februar 2012 noch durch Kündigung zum 31. März 2012 beendet. Soweit die Klägerin sich gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Schreiben des Beklagten vom 27. Februar 2012 wendet, hatte die Klage jedoch keinen Erfolg, da es sich bei dem Schreiben vom 27. Februar 2012 nicht um eine Kündigung handelt und sich der Beklagte auch nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch diese Erklärung berufen hat.
1. Die Klage ist überwiegend zulässig.
Dass für eine Feststellungsklage nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht für die Anträge zu 1. und zu 3.
a. Bei der mit dem Antrag zu 1. verfolgten Klage handelt es sich trotz des Wortlauts des an § 17 S. 1 TzBfG orientierten Klageantrages nicht ausschließlich um eine Befristungskontrollklage nach § 17 S. 1 TzBfG, mit der die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 29. Februar 2012 geltend macht, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO, mit der sie sich auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über dem 29. Februar 2012 hinaus beruft. Dies ergibt sich aus der Auslegung des Klageantrages unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Danach hält die Klägerin die Befristung zum 29. Februar 2012 nicht nur wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzverbot gemäß § 307 Abs. 1 BGB für unwirksam. Sie meint auch, dass die Befristungsabrede zum Ablauf der Probezeit eine Überraschungsklausel darstelle, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden sei. Damit macht die Klägerin geltend, eine Befristung zum Ablauf der Probezeit sei gar nicht vereinbart worden. Dies hat nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 S. 1 TzBfG zu geschehen, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 – zitiert nach juris, dort Rz. 10; BAG, Urteil vom 18. Oktober 2006 – 7 AZR 662/05 – zitiert nach juris, dort Rz. 13). Für beide Klageanträge hat die Klägerin ein Rechtsschutzinteresse, weil sich der Beklagte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Probezeit am 29. Februar 2012 berühmt.
b. Für den Kündigungsschutzantrag folgt das Feststellungsinteresse aus §§ 7, 4 KSchG.
c. Für den Antrag zu 2. jedoch fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse.
Nach § 256 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das besondere Feststellungsinteresse ist eine in jedem Stadium des Rechtsstreits von Amts wegen zu prüfende Sachurteilsvoraussetzung. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (vgl. BAG, Urteil vom 22. Februar 2012 – 4 AZR 579/10 – zitiert nach juris, dort Rz. 16, 18).
Das Feststellungsinteresse folgt nicht aus §§ 7, 4 KSchG, denn das Schreiben vom 27. Februar 2012 beinhaltet keine Kündigungserklärung. Auch beruft sich der Beklagte nicht auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Erklärung mit Schreiben vom 27. Februar 2012. Vielmehr handelt es sich bei diesem Schreiben um eine sog. Nichtverlängerungsmitteilung.
2. Die Klage ist hinsichtlich der Anträge zu 1. und zu 3. begründet, denn das Arbeitsverhältnis endete nicht am 29. Februar 2012 und wurde auch nicht durch die Kündigung vom 31. März 2012 beendet.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht mit Ablauf der Probezeit. Bei der Abrede der Befristung zum Ablauf der Probezeit in § 1 Abs. 4 S. 1 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil ist. Selbst wenn die Regelung Vertragsbestandteil geworden sein sollte, wäre sie unwirksam, da sie dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht genügt.
a. Der Arbeitsvertrag vom 15. Juli 2011 enthält eine – unwirksame – Befristungsabrede.
Zwar haben die Parteien im Arbeitsvertrag weder ausdrücklich in § 1 geregelt, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, noch wurde in § 1 Abs. 3 konkret vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Probezeit befristet wird.
Verträge sind nach den §§ 133, 157 BGB nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auszulegen; dabei ist nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften, sondern der wirkliche Wille der Vertragsschließenden unter Beachtung der Begleitumstände zu erforschen (vgl. BAG, Urteil vom 16.09.1998 – 10 AZR 398/97 – NZA 1999, Seite 270 f). Der Inhalt der vertraglichen Regelung ist nach den §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist deren objektiver Bedeutungsgehalt zu ermitteln. Maßgebend ist dabei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Ein übereinstimmender Wille der Parteien geht dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die Interessenlage der Beteiligten sowie die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses kann ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt ermöglichen (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juni 2012 – 10 AZR 313/11 – zitiert nach juris, dort Rz. 25; BAG, Urteil vom 15. Juni 2011 – 10 AZR 62/09 – zitiert nach juris, dort Rz. 1).
Dass eine Befristungsabrede gewollt war, ergibt sich allein aus dem Zusammenhang der Regelungen in § 1 Abs. 4 S. 1 und S. 2 des Arbeitsvertrages. Die Regelung in § 1 Abs. 4 S. 1 des Arbeitsvertrages, nach der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet, knüpft an keine vorangegangene Befristungsabrede an. Der Vertrag war weder als befristeter Vertrag überschrieben noch weist die Überschrift des § 1 auf eine Befristung hin. Nach der Überschrift „Entstehung des Arbeitsverhältnisses“ sind dort Regelungen zur Begründung und nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten. Allein die Formulierung in § 1 Abs. 4 S. 2 erster Halbsatz des Arbeitsvertrages lässt den Willen der Vertragspartner erkennen, dass das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Probezeit befristet sein soll.
b. Die Befristungsabrede in § 1 Abs. 3, Abs. 4 des Arbeitsvertrages genügt dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.
Eine Zeitbefristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – zitiert nach Juris, dort Rz. 15; BAG, Urteil vom 19. Januar 2005 – 7 AZR 250/04 – zitiert nach juris).
Eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige Befristung setzt eine kalendermäßige Befristung voraus. Bei der vorliegend angestrebten Zeitbefristung mit dem Befristungsgrund der Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG) wird dem Bestimmtheitsgebot bezüglich der Dauer der Befristung auch dann genügt, wenn zwar das Ende nicht mit einem Datum bezeichnet ist, dieses sich jedoch bestimmen lässt, wie vorliegend bei einem Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. September 2011 und einer sechsmonatigen Probezeit und dem daraus folgenden Ende der Probezeit am 29. Februar 2012.
c. Die Befristungsabrede ist nicht Vertragsbestandteil geworden, da es sich um eine überraschende Klausel handelt.
aa. Bei den im Arbeitsvertrag vom 15. Juli 2011 getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen.
Nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages stellt. Dies trifft auf den Arbeitsvertrag der Parteien vom 15. Juli 2011 zu.
Der Arbeitsvertrag wurde von dem Beklagten vorgefertigt und vorgelegt. Dieser erstinstanzliche Tatsachenvortrag ist von dem Beklagten nicht bestritten worden.
Auch das äußere Erscheinungsbild spricht für das Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen.
Der Vertragstext ist ersichtlich für eine Mehrzahl von Fällen vorformuliert. So enthält § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zwei Alternativen, die Entscheidung für eine von ihnen hat mit einem Ankreuzen zu erfolgen, wie auch vorliegend geschehen. Der Vertrag enthält bezüglich der Tätigkeit und der Arbeitszeit sowie Höhe der Vergütung auf den Einzelfall bezogene Angaben. Auch hat der Beklagte den Charakter der Vertragsbestimmungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. §§ 305 ff. BGB nicht in Abrede gestellt.
bb. Bei der Befristungsabrede zum Ablauf der Probezeit handelt es sich um eine überraschende Klausel i. S. v. § 305 c Abs. 1 BGB.
(a) Nach § 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter im Sinne der Vorschrift, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt“ inne wohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und den tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrages, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 – zitiert nach juris, dort Rz. 16; BAG, Urteil vom 14. August 2007 – 8 AZR 973/06 – zitiert nach juris, dort Rz. 21). Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (vgl. BAG, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 – a. a. O.; BAG, Urteil vom 8. August 2007 – 7 AZR 605/06 – zitiert nach juris, dort Rz. 27).
(b) Die Befristung eines Arbeitsvertrages zum Ablauf der Probezeit als solche ist eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG auch ausdrücklich vorgesehen.
Die Befristungsabrede befindet sich jedoch an einer unerwarteten Stelle des Vertrages.
Der Arbeitsvertrag enthält weder in seiner Bezeichnung noch in den jeweiligen Überschriften der einzelnen Regelungen einen Hinweis auf eine vereinbarte Befristung. Die Bezeichnung „Arbeitsvertrag“ ist in Bezug auf eine Befristung neutral, da jeder auf das Bestehen oder Fehlen einer Befristungsabrede hinweisende Zusatz fehlt. Die einzelnen Vertragsregelungen sind überschrieben und keine der Überschriften beinhaltet einen Hinweis auf eine Befristungsabrede. Es gibt auch keine als Regelung der Probezeit gekennzeichnete Vertragsbestimmung. Bei einer als Probezeit überschriebenen Regelung wäre eine Befristungsabrede für die Dauer der Probezeit zu erwarten gewesen, eine dort befindliche Abrede könnte nicht als überraschend, weil an unerwarteter Stelle aufgeführt, angesehen werden.
Das Überraschungsmoment ergibt sich vorwiegend aus der Gestaltung von § 1 des Arbeitsvertrages. Dieser ist überschrieben mit „Entstehung des Arbeitsverhältnisses“, während § 12 des Vertrages mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben ist. Bei dieser Gliederung und Bezeichnung der Vertragsbestimmungen ist eine Befristungsabrede unter § 12, nicht jedoch unter § 1 zu erwarten, denn die Befristung ist ein Beendigungstatbestand von mehreren möglichen, wie die Regelungen in § 12 des Arbeitsvertrages zeigen, denn dort sind die Kündigung und das Erreichen der Altersgrenze aufgeführt.
Des Weiteren enthält die Abrede zur Probezeit keinen Hinweis auf eine Befristung. Mit der Formulierung „die ersten sechs Monate gelten als Probezeit“ ist kein Hinweis auf eine Befristung des Arbeitsverhältnisses verbunden, sondern diese Regelung betrifft allein die Dauer der Probezeit ohne Aussage über die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Die Befristungsabrede ist nur aus § 1 Abs. 4 S. 2 des Vertrages herzuleiten. Da weder Eingangs eine Befristung genannt wird noch bei der Probezeitbestimmung ein Hinweis auf eine Befristung erfolgt, ist die Vertragsbestimmung in § 1 Abs. 4 S. 2 als ungewöhnlich einzustufen. Ohne besonderen Hinweis oder optischer Hervorhebung brauchte die Klägerin mit einer solchen Regelung nicht zu rechnen.
cc. Unterstellt die Vereinbarung der Befristung zum Ablauf der Probezeit wäre Vertragsbestandteil geworden, so genügt die Regelung nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).
(a) Gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners, die nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB die Unwirksamkeit von Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Folge hat, auch daraus ergeben, dass diese nicht klar und verständlich sind. Das in § 307 Abs. 1 S. 2 BGB enthaltene Transparenzgebot gilt nach § 307 Abs. 3 S. 2 BGB auch für Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die nicht von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzenden Regelungen vereinbart werden. Die Bestimmung verpflichtet den Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein und verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau überschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt. Abzustellen ist bei der Bewertung der Transparenz auf die Erwartung und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsschlusses (vgl. BAG, Urteil vom 8. August 2007 – 7 AZR 605/06 – zitiert nach juris, dort Rz. 33; BAG, Urteil vom 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – zitiert nach juris, dort Rz. 40).
(b) Diesen Anforderungen genügt die vorliegende Befristungsabrede nicht.
Der Arbeitsvertrag enthält mehrere Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die für sich betrachtet klar und verständlich sind, insgesamt jedoch nicht. Während in § 1 Abs. 4 S. 1, S. 2 des Arbeitsvertrages die Befristung zum Ende der Probezeit vorgesehen ist, regelt § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Mitarbeiters. Im Hinblick auf das Alter der 1960 geborenen Klägerin bei Vertragsschluss und der angestrebten Dauer des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten erschließt sich die Sinnhaftigkeit dieser Regelung nicht. Auch die Regelung der Kündigungsfristen bei zweijähriger und längerer Betriebszugehörigkeit ist für sich betrachtet sinnvoll, jedoch nicht bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer einer sechsmonatigen Probezeit. Auch die Regelung zur Rückzahlung einer Jahresleistung in § 7 des Arbeitsvertrages ist bei der angestrebten Befristungsdauer nicht plausibel. Bei einer Gesamtbetrachtung der Regelungen im Arbeitsvertrag ist die Befristungsabrede für die Dauer der Probezeit intransparent.
Die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters, die verlängerten Kündigungsfristen und die Rückzahlungspflicht bei Ausscheiden vor dem 31. März des Folgejahres ergeben bei einer Befristungsabrede zum Ende der Probezeit, mithin dem 29. Februar 2012, nicht ohne weiteres einen vernünftigen Sinn.
Wurde die Befristungsabrede nicht Vertragsbestandteil bzw. ist die Befristungsabrede gemäß § 307 BGB unwirksam, so endete das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht am 29. Februar 2012, sondern bestand darüber hinaus fort.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 29. Februar 2012, zugegangen am 3. März 2012, zum 31. März 2012 beendet, denn die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in den Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).
Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien länger als sechs Monate. Es bedurfte daher eines Kündigungsgrundes i. S. v. § 1 KSchG. Der Beklagte hat auch nach erstinstanzlich erfolgtem Hinweis, vorsorglich zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung vorzutragen, keine die Kündigung rechtfertigende Gründe genannt. Eines weiteren Hinweises bedurfte es nicht. Mangels Darlegung von Gründen in der Person oder dem Verhalten der Klägerin oder von betrieblichen Gründen ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO.
IV.
Die Revision gegen die Entscheidung war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen, weil keiner der dort genannten Zulassungsgründe vorlag. Insbesondere wies der am Einzelfall orientierte Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung auf und folgte die Kammer bei der Entscheidung den in der zitierten Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen. Eine Divergenz zu anderen obergerichtlichen Entscheidungen ist nicht erkennbar.
