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Mobbing – Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Schadenersatz

LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 1 Sa 189/15, Urteil vom 06.06.2016

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 05.02.2015 – 5 Ca 82/12 KH – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufung noch über Ansprüche auf Sonderprämien, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld sowie um den Ersatz materieller und immaterieller Schäden aufgrund Mobbings.

Zwischen den Parteien ist ein weiteres Verfahren (Az. 1 Sa 190/15) anhängig, in dem der Kläger unter anderem die Beklagte auf Schmerzensgeld wegen der auch hier gegenständlichen Mobbingvorwürfe in Anspruch nimmt.

Der 1961 geborene Kläger ist seit dem 02.01.1992 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Systemadministrator in der IT-Abteilung. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug zuletzt 4.084,35 EUR; das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den für die Betriebe der Metall- und Elektroindustrie in Rheinland und Rheinhessen geltenden Tarifverträgen (im Folgenden: „TV Metall- und Elektroindustrie“).

Kraft Bescheides vom 08.03.2013 wurde für den Kläger rückwirkend zum 26.02.2012 ein GdB von 50 anerkannt.

Die Beklagte ist ein im Bereich der Lagertechnik tätiges Unternehmen und beschäftigt ca. 700 Arbeitnehmer. Bei der Beklagten wurde ein Betriebsrat gebildet. Unter dem 20.12.1995 schlossen die Betriebsparteien die Betriebsvereinbarung „Ruhegeldordnung für die Mitarbeiter der C.-Lagertechnik C. GmbH mit Dienstbeginn vor dem 01.01.1995“ (im Folgenden: „Ruhegeldordnung“). § 8 der Ruhegeldordnung lautet auszugsweise wie folgt:

„Invalidenrente erhält nach Ausscheiden aus der Firma der Mitarbeiter, der erwerbsunfähig im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 44 SGB VI) ist (vgl. Anlage zur Ruhegeldordnung).“

Wegen des weiteren Inhalts wird auf die zu den Akten gereichte Abschrift der Ruhegeldordnung (Blatt 2997 ff. der Akten) Bezug genommen.

In der IT-Abteilung der Beklagten werden ca. 7 Mitarbeiter eingesetzt, sowie zumindest ein Auszubildender. Seit dem 01.04.2012 ist Herr D. K. Leiter der IT-Abteilung. Zuvor wurde diese Funktion durch den nunmehrigen kaufmännischen Leiter und Prokuristen der Beklagten, Herrn R. S., besetzt.

Zusätzlich beauftragte die Beklagte in der Vergangenheit mehrfach die U. Informationssysteme GmbH (im Folgenden: „U. GmbH“) mit Sitz in B. K. mit der Durchführung einzelner IT-Aufgaben.

Mobbing – Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Schadenersatz
Symbolfoto: artursz/Bigstock

Unter dem 15.10.2009 (Blatt 124 der Akten) sowie unter dem 02.11.2009 (Blatt 125 der Akten) erteilte die Beklagte dem Kläger jeweils Ermahnungen wegen Verstößen gegen Arbeitsanweisungen. Die Ermahnung vom 02.11.2009 war Gegenstand des Teilurteils vom 05.07.2012, durch welches die Beklagte verurteilt wurde, die Ermahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Wegen der Gründe wird auf das Urteil Bezug genommen (Blatt 636 der Akten).

Am 25.03.2010 wurde der Kläger zur Vertrauensperson der Schwerbehinderten (§ 94 Abs. 1 SGB IX) bei der Beklagten gewählt. In der Folge machte der Kläger in dieser Funktion mehrere Beschlussverfahren gegen die Beklagte anhängig.

Am 08.06.2010 forderte Herr S. den Kläger auf, über das Firmennetzwerk auf den Laptop des Geschäftsführers der österreichischen Tochtergesellschaft der Beklagten, Herrn A. B., zuzugreifen und Dateien des Laufwerks „D“ zu kopieren. Zuvor war das mit Herrn B. bestehende Vertragsverhältnis durch die Beklagte gekündigt worden. Der Kläger leistete der Arbeitsanweisung nicht unmittelbar, sondern erst nach Rücksprache mit dem vormaligen Leiter der IT-Abteilung, Herrn L., folge. Anschließend händigte Herr B. den Laptop an die Beklagte aus. Zwischen den Parteien ist streitig, welche Äußerungen Herr S. dem Kläger gegenüber im Zusammenhang mit der Anweisung tätigte und ob auch private Dateien von dem Laptop des Herrn B. kopiert wurden.

Unter dem 30.09.2010 wurde dem Kläger anlässlich des Ausscheidens von Herrn L. ein Zwischenzeugnis erteilt, welches durch Herrn S. sowie Herrn L. unterzeichnet war; wegen des Inhalts wird auf das mit der Berufungsschrift zu den Akten gereichte Dokument Bezug genommen (Blatt 3623 der Akten). Nachdem sich der Kläger gegen dessen Inhalt gewandt hatte, wurde ihm unter dem gleichen Datum ein nur durch Herrn L. unterzeichnetes Zwischenzeugnis ausgestellt (Blatt 3624 der Akten).

Der Kläger machte in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten ein auf die Abschaltung des sogenannten Blackberry-Loggings gerichtetes Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Mainz anhängig. Bei Aktivierung des Loggings werden neben anderen Informationen Einzelverbindungsnachweise sämtlicher Blackberry Nutzer protokolliert und gespeichert. Im Anhörungstermin vom 05.07.2011 legte der Kläger Ausdrucke entsprechender Logging-Dateien vor. In diesem Zusammenhang veröffentlichte der Kläger ein sogenanntes „SBV-Info“, in dem es unter anderem heißt, dass er, der Kläger, entsprechende Abschriften zuvor in seinem Briefkasten vorgefunden hätte.

Im Zeitraum April bis Mai 2011 wurde bei der Beklagten das firmeninterne Netzwerk neu installiert. In diesem Zusammenhang wurde unter anderem das Master-Passwort an den zu diesem Zeitpunkt bei der U. GmbH beschäftigten Herrn J. C. weitergeleitet.

Ab dem 16.05.2011 war der Kläger mit Unterbrechungen an ca. 50 Tagen arbeitsunfähig erkrankt.

Unter dem 20.05.2011 erteilte die Beklagte den Kläger eine Abmahnung, deren Gegenstand die Weigerung des Klägers war, eine Dienstreise nach Österreich anzutreten (Blatt 109 der Akten). Mit Teilurteil vom 02.02.2012 (Blatt 358 der Akten), auf dessen Gründe Bezug genommen wird, wurde die Beklagten verurteilt, diese Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Im Mai 2011 beauftragte die Beklagte die U. GmbH mit der Erstellung eines Berichts bezüglich der Frage, ob der Kläger auf E-Mails des Herrn S. zugegriffen habe. Unter dem 19.05.2011 erstellte die U. GmbH einen ersten Untersuchungsbericht (im Folgenden: „Untersuchungsbericht 1“). Als Autor ist Herr J. C. angegeben. Gemäß dem Untersuchungsbericht 1 wurde im Zuge der Untersuchung die höchste Stufe der Protokollierung unter den Einstellungen des bei der Beklagten eingesetzten E-Mail-Programms Microsoft Exchange eingestellt. Weiter heißt es auf Seite 2 des Untersuchungsberichts 1 auszugsweise wie folgt:

„Danach wurde untersucht ob es Auffälligkeiten zum Event ID 1016 gibt. Event ID 1016 alleine reicht nicht aus als Beweis da diese in einigen Situationen vorkommen kann wo keine Sicherheitslücke besteht. Diese wird jedoch als Indiz verwendet um Auffälligkeiten aufzudecken bei eine besondere Häufung dieser Meldung.“

Ausweislich des Untersuchungsberichts 1 hat der Kläger, dem gemäß dem Bericht die Kennung „User …“ zugewiesen ist, im Untersuchungszeitraum 16.05.2011 bis 18.05.2011 insgesamt fünfzehnmal auf das Postfach des Herrn S. zugegriffen, was dem Untersuchungsbericht zufolge eine besondere Häufung darstellt. Auf Seite 10 des Berichts heißt es auszugsweise wie folgt:

„Aufgrund der bisherigen Indizien sind weitere Untersuchungen nötig. Bei Exchange 2003 ist es technisch nicht möglich erfolgreiche Objektzugriffe zu protokollieren um genau festzustellen ob nur auf Kalenderfunktion zugegriffen worden oder auf den Posteingang Verzeichnis. Der User … hat Domänen-Administratorrechte welches auch voll Zugriff auf Exchange hat. Um eine erfolgreiche Protokollierung durchzuführen wurde der die Rechte innerhalb von Exchange umkonfiguriert. Die Domänen Administrator Gruppe wurde von der Exchange Site entfernt und hat keine Rechte innerhalb von Exchange. Hierfür wurde eine Exchange Admingruppe angelegt die der User … nicht angehört. Dadurch hat Herr A. nicht mehr administrativer Zugriff auf alle Postfächer wie bisher gehabt, was zur Folge hat, dass er beim Zugriff auf Postfachelemente eines nicht berechtigte Postfach wie der vom Hr. S. oder Hr. E. eine Fehlermeldung im Ereignisprotokoll generiert das als HEX Code die Ordner Zugriff protokolliert. Diese Hex Code kann man übersetzen und erhält damit den Namen des versuchten Zugriffs. Wenn in nächster Zeit keine Fehlzugriffe erfolgt so liegt dann kein Verdacht mehr vor.“

Wegen des weiteren Inhalts wird auf die zu den Akten gereichte Abschrift des Untersuchungsberichts 1 (Blatt 879 ff. der Akten) Bezug genommen.

Unter dem 25.05.2011 fertigte die U. GmbH einen weiteren Untersuchungsbericht (im Folgenden: „Untersuchungsbericht 2“). Als verantwortlicher Autor ist Herr J. C. bezeichnet. Neben diesem hat auch Herr K. L., ein weiterer Mitarbeiter der U. GmbH, den Untersuchungsbericht 2 unter der Bezeichnung „Verantwortlicher Prüfer“ unterzeichnet. Auf Seite 2 ist Untersuchungsbericht 2 die Versionsnummer 1.0, Untersuchungsbericht 1 die Versionsnummer 0.1 zugeordnet. Abweichend vom Untersuchungsbericht 1 heißt es auf Seite 3 des Untersuchungsberichts 2:

„Danach wurde untersucht ob es Auffälligkeiten zum Event ID 1016 gibt. Diese wird als Indiz verwendet um Auffälligkeiten aufzudecken bei einer besonderen Häufung dieser Meldung.“

Im Untersuchungsbericht 2 fehlt der vorzitierte Zusatz von Seite 10 des Untersuchungsberichts 1.

Wegen des weiteren Inhalts wird auf die zu den Akten gereichte Abschrift des Untersuchungsberichts 2 (Blatt 895 ff. der Akten) Bezug genommen.

Unter dem 25.05.2011 beantragte die Beklagte bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers, die sie mit dem Kläger vorgeworfener Datenspionage begründete.

Ebenfalls am 25.05.2011 wurde der Kläger von seiner Tätigkeit als Systemadministrator freigestellt; er setzte seine Tätigkeit als Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung fort. Im Zuge der Freistellung wurde der persönliche E-Mail Account des Klägers „AA@C.de“ durch die Beklagte gesperrt. Nach entsprechender Aufforderung gab der Kläger das bis dato durch ihn genutzte Blackberry an die Beklagte heraus.

Der Betriebsrat erklärte unter dem 27.05.2011 seinen Widerspruch zur beabsichtigten Kündigung.

Daraufhin leitete die Beklagte bei dem Arbeitsgericht Mainz ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung wegen des unberechtigten Zugriffs des Klägers auf das Postfach des Herrn S. ein (AZ: 6 BV 12/11); dort legte sie unter anderem beide Untersuchungsberichte vor.

Am 31.05.2011 erstattete die Beklagte Strafanzeige gegen den Kläger; das Verfahren wurde eingestellt. Unter dem 01.06.2011 erstattete der Kläger seinerseits Strafanzeige gegen die Herren S., C. und L.. Im diesbezüglichen Ermittlungsverfahren (Staatsanwaltschaft Bad Kreuznach 1044 Js 10782/11) wurden zu den IT-technischen Fragestellungen Gutachten der Sachverständigen M. (Gutachten vom 29.05.2012, 04.02.2013, 24.06.2013 = Bl. 205 ff., 531 ff., 728 ff. der beigezogenen Ermittlungsakten) und St. (Gutachten vom 23.05.2014 = Bl. 974 ff. der beigezogenen Ermittlungsakten) eingeholt, auf die Bezug genommen wird.

Aufgrund Beweisbeschlusses vom 11.10.2011 wurde im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahren 6 BV 20/11 Beweis erhoben bezüglich der Aussagekraft der Meldung ID 1016 im Hinblick auf Zugriffe auf das Postfach des Herrn S.. Im Rahmen des anlässlich der Begutachtung am 11.11.2011 durchgeführten Ortstermins wurde festgestellt, dass die Standardeinstellungen des E-Mail-Programms bei der Beklagten, gemäß welcher grundsätzlich jeder Administrator Zugriff auf alle Bereiche in Exchange hat, geändert wurden; abweichend hiervon wiesen die Einstellungen Beschränkungen hinsichtlich der Zugriffsberechtigungen auf. Weiter wurde im Ortstermin festgestellt, dass das entsprechende Sicherheitsprotokoll bei der Beklagten gelöscht wurde, sodass nicht nachvollziehbar war, wer diese Änderungen wann vorgenommen hatte. In diesem Zusammenhang äußerte Herr S., er glaube bezüglich der Veränderung der Berechtigungseinstellungen nicht an einen „unbekannten Dritten“.

In dem Gutachten vom 22.11.2011 kam der beauftragte Gutachter U. M. zu dem Ergebnis, dass sich aufgrund der vorgenommenen Veränderungen der Berechtigungseinstellungen nicht sicher feststellen lasse, ob die Meldung ID 1016 nur bei einem erfolgreichen oder auch bei einem erfolglosen Zugriff auf ein Postfach ausgelöst wird. Wegen des weiteren Inhalts wird auf das Gutachten vom 24.11.2011 (Blatt 376 ff. der beigezogenen Akten des Verfahren 6 BV 12/11) Bezug genommen.

Mit Beschluss vom 17.01.2012 wies das Arbeitsgericht den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zurück. Der Beschluss wurde rechtskräftig.

Am 14.07.2011 fand bei der Beklagten eine Führungskräfteversammlung statt, deren Gegenstand unter anderem die Themen Industriespionage und Datendiebstahl waren. Zwischen den Parteien ist streitig, ob und mit welchem Inhalt sich der damalige Geschäftsführer der Beklagten zur Person des Klägers äußerte.

Ebenfalls am 14.07.2011 ersuchte die Beklagte den Betriebsrat um Zustimmung zu einer weiteren außerordentlichen Kündigung des Klägers, die der Betriebsrat unter dem 18.07.2011 verweigerte. Die Beklagte leitete am 19.07.2011 ein diesbezügliches Zustimmungsersetzungsverfahren bei dem Arbeitsgericht Mainz ein (AZ: 6 BV 20/11). Ausweislich der Antragsschrift stützte die Beklagte den Antrag darauf, dass der Kläger so genannte Blackberry-Logging-Dateien ausgewertet habe (vergleiche Blatt 1017 der Akten) und weitere Ausdrucke entsprechender Daten vorhalte (vergleiche Blatt 1018 der Akten).

Mit Beschluss vom 15.09.2011 wies das Arbeitsgericht den Antrag zurück. Der Beschluss wurde infolge der Rücknahme der Beschwerde am 23.04.2012 rechtskräftig.

Im Rahmen der Beschlussverfahren äußerte Herr S. im Gerichtstermin am 15.09.2011, ein Administrator lasse sich immer „ein Hintertürchen“ offen.

Der Kläger leitete bezüglich beider Beschlussverfahren sowie des Inhalts der Untersuchungsberichte Strafverfahren gegen Herrn S., Herrn C. sowie gegen Herrn L. ein. In diesem Zusammenhang wurde Beweis erhoben durch die Beauftragung der sachverständigen Gutachter Herrn U. M., Gutachten vom 04.02.2013 sowie ergänzendes Gutachten vom 23.06.2013, sowie durch das Gutachten des Sachverständigen Dr. St. vom 23.05.2014 (Blatt 2872 ff. der Akten).

Im Zeitraum 18.01.2012 bis 03.02.2012 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte leistete für den Zeitraum 18.01.2012 bis 25.01.2012 keine Entgeltfortzahlung. Auf die entsprechende Rückfrage des Klägers wurde diesem mit Emailschreiben vom 29.03.2012 mitgeteilt, Hintergrund der unterbliebenen Zahlung sei, dass seitens des Klägers zunächst eine formlose und erst später eine kassenärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorgelegt worden sei. Eine solche rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werde aus sozialrechtlichen Gründen maximal für 2 Tage rückwirkend anerkannt. Dies erkläre die Differenz für den relevanten Zeitraum.

Unter dem 24.01.2011 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, deren Datum richtigerweise 24.01.2012 lauten müsste. Gegenstand der Abmahnung war eine Äußerung des Klägers im Rahmen eines Gerichtstermins. Mit Teilurteil vom 05.07.2012 (Blatt 636 der Akten) wurde die Beklagte verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Am Morgen des 16.03.2012 benachrichtigte der Kläger Herrn S. darüber, dass er aufgrund eines Notfalls an diesem Tag nicht zur Arbeit erscheinen werde. Er sei aber unter der in der E-Mail angegebenen Telefonnummer zu erreichen. Um 13:30 Uhr forderte Herr S. den Kläger per E-Mail auf, unverzüglich zur Arbeit zu erscheinen. Dieser Aufforderung kam der Kläger nicht nach. Unter dem 22.03.2012 erteilte die Beklagte dem Kläger eine sich auf diesen Vorfall beziehende Abmahnung (Blatt 1133 der Akten).

Am 16.04.2012 forderte die Beklagte den Kläger dazu auf, den Erhalt einer Einladung zu einem Personalgespräch am 17. bzw. 18.04.2012 zu quittieren. Dies verweigerte der Kläger. Die Beklagte erteilte ihm unter dem 20.04.2012 eine sich auf diesen Vorfall beziehende Abmahnung.

Im Personalgespräch am 18.04.2012 forderte der Kläger die Beklagte dazu auf, es ihm zu gestatten, eine Stellungnahme bezüglich des Ausgangs der Beschlussverfahren betriebsöffentlich aushängen zu dürfen. Diesem Verlangen kam die Beklagte nicht nach. In diesem Personalgespräch wurde der Kläger weiter darüber informiert, dass es bei der Beklagten zu einer Umorganisation der IT-Abteilung kommen würde.

Am 23.04.2012 endete die Freistellung des Klägers. Er wurde bei der Beklagten wieder als IT-Systemadministrator beschäftigt. Der ihm zugewiesene Arbeitsplatz befand sich in einem Großraumbüro, in welchem der zu diesem Zeitpunkt noch bei der U. GmbH beschäftigte Herr C. ebenfalls einen Arbeitsplatz hatte. Am gleichen Tage wurde der Kläger unter anderem dazu aufgefordert, an den Standort der Beklagten nach L. zu fahren. Darüber hinaus erhielt der Kläger weitere Arbeitsaufgaben.

Der durch den Kläger in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung genutzte E-Mail Account „SBV@C.de“ wurde durch die Beklagte gesperrt; zuvor hatte der Kläger über diesen Account wiederholt sogenannte „SBV-Infos“ versandt, in denen er unter anderem über den Stand der zwischen den Parteien bzw. der Beklagten und der Schwerbehindertenvertretung anhängigen Beschlussverfahren berichtet hatte.

Am 24.04.2012 weigerte sich der Kläger an einem Personalgespräch teilzunehmen, weil die Beklagte sich weigerte, seiner Bitte nachzukommen, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen zu dürfen.

Am 25.04.2012 wurde der Kläger, nachdem er an seinem Arbeitsplatz nicht angetroffen wurde, per Lautsprecherdurchsage ausgerufen. Mit E-Mail vom gleichen Tage rügte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten die unterbliebene Teilnahme des Klägers am Personalgespräch vom 24.04.2012.

Am 26.04.2012 fand ein weiteres Personalgespräch zwischen dem Kläger und Herrn S., Herrn C. sowie Herrn K. statt. Dem Kläger wurde mitgeteilt, dass Herr C. ihm gegenüber nunmehr weisungsberechtigt sei. Am gleichen Tage wurde der Kläger damit beauftragt, eine Inventur hinsichtlich des IT-Bestandes der Beklagten vorzunehmen.

Ab dem 27.04.2012 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig.

Unter dem 08.05.2012 beantragte die Beklagte die Prüfung der vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers bei dem medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK).

Im Juli 2012 schlossen die Beklagte und der zuvor bei der U. GmbH beschäftigte Herr C. einen (befristeten) Arbeitsvertrag.

Der Beklagten wurde ein unter dem 14.10.2013 erstellter Wiedereingliederungsplan übermittelt (Blatt 3701 der Akten). Dieser sah vor, dass eine stufenweise Wiedereingliederung des Klägers beginnend ab dem 04.11.2013 und endend mit Ablauf des 31.01.2014 erfolgen sollte. Hinsichtlich der Art der Tätigkeit heißt es in dem Schreiben:

„Nicht mit Herrn J. C. in einem Büro und die Herren C. und S. dürfen nicht weisungsbefugt sein, ab 10.00 tgl.“

Dem Wiedereingliederungsplan stimmte die Beklagte mit der Maßgabe zu, dass die vorgenannten Angaben zu der Art der Tätigkeit mit Ausnahme des täglichen Arbeitsbeginns nicht akzeptiert würden.

Am 04.11.2013 begann die Wiedereingliederung des Klägers. Sein Arbeitsplatz befand sich im selben Büro wie der des Herrn C.. Die Beklagte brach die Wiedereingliederung am 13.11.2013 mit der Begründung ab, deren Fortsetzung sei ihr nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht hat im Kammertermin vom 15.12.2014 einen Vergleichsvorschlag unterbreitet und den Parteien insofern eine Annahmefrist bis zum 15.01.2015 eingeräumt. Mit Schriftsatz vom 19.12.2014 hat der Kläger geltend gemacht, dass ihm gemäß § 8 der Ruhegeldordnung der Beklagten seit dem 01.05.2014 ein Ruhegeld in Höhe von 343,09 EUR brutto monatlich als Betriebsrente zustehe. Mit Schriftsatz vom 21.01.2015 hat der Kläger den Vergleichsvorschlag abgelehnt und zugleich Schriftsatznachlass bezüglich eines im Strafverfahren gegen die Beschuldigten S., C. und L. in Auftrag gegebenen Sachverständigengutachten beantragt.

Hinsichtlich des weiteren Sachverhalts und des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 05.02.2015 -Az: 5 Ca 82/12- Bezug genommen (Blatt 3185 ff. der Akten).

Durch dieses, dem Kläger am 30.03.2015, der Beklagten am 25.03.2015 zugestellte Urteil, wurde die Klage, soweit für die Berufung relevant, hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche auf Ersatz der Fahrt- und Heilbehandlungskosten sowie der infolge des Kranken-bzw. Arbeitslosengelds bestehenden Entgeltdifferenz, des Anspruchs auf Urlaubsgeld für das Jahr 2012 sowie der Sonderprämie für die Jahre 2012 und 2013 abgewiesen. Ebenfalls abgewiesen wurde der auf Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, zukünftige materielle und immaterielle Schäden aufgrund der im Antrag angeführter Erkrankungen zu ersetzen, gerichtete Feststellungsantrag des Klägers..

Zur Begründung – und soweit für die Berufung von Relevanz – hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt:

Die Klage sei in den durch die Berufung angegriffenen Teilen unbegründet. Der Anspruch auf Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2012 unterliege der tarifvertraglichen Ausschlussfrist gemäß § 28 TV Metall- und Elektroindustrie und sei mangels fristwahrender Geltendmachung verfallen.

Ebenso wenig bestehe ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Sonderprämie für die Jahre 2012 und 2013. Dem stehe entgegen, dass der Kläger ab dem 27.04.2012 arbeitsunfähig erkrankt sei und er das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen im Übrigen nicht dargelegt habe.

Das Arbeitsgericht hat die auf Ersatz der Entgeltdifferenz bzw. der Heilbehandlungskosten gerichteten Anträge sowie den Feststellungsantrag gerichtet auf Ersatz künftig entstehender materieller und immaterieller Schäden ebenso als unbegründet angesehen. Die Beklagte müsse sich zwar ein etwaiges Verschulden Herrn S. als Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) bzw. ihres Geschäftsführers gemäß § 31 BGB zurechnen lassen. Insgesamt seien der Beklagten zurechenbare Pflichtverletzungen aber nicht gegeben; gleiches gelte für Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Im Einzelnen hat das Arbeitsgericht dies wie folgt begründet, wobei auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils ergänzend Bezug genommen wird:

Die Ermahnungen vom 02.09.2011 und vom 02.11.2009 seien vom Rügerecht der Beklagten gedeckte Maßnahmen; insofern seien Schikanehandlungen auch deshalb nicht gegeben, weil beiden Ermahnungen ein sachlicher Anlass zugrunde gelegen hätte. Zudem sei die Ermahnung vom 02.11.2009 bereits Gegenstand des Teilurteils vom 05.07.2012.

Wenn der Kläger die Auffassung vertritt, die Aufforderung zur Durchsuchung des Laptops des Geschäftsführers B. vom 08.06.2010 habe mobbingrelevantes Verhalten dargestellt, hat das Arbeitsgericht offengelassen, ob die entsprechende Weisung durch das Direktionsrechts der Beklagten gedeckt war. Das Gericht ist davon ausgegangen, dass diese jedenfalls nicht geeignet sei, eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu rechtfertigen, solange die Weisungserteilung – wie vorliegend – sachlich nachvollziehbar gewesen sei. Sofern der Kläger vorträgt, dass ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche bzw. strafrechtliche Bestimmungen vorliege, sei dies nicht nachvollziehbar; der Kläger habe nicht dargelegt, dass tatsächlich private Daten des Herrn B. eingesehen bzw. kopiert worden seien. Unerheblich sei die durch den Kläger behauptete Verletzung von Mitbestimmungsrechten. Die seitens der Beklagten ausgesprochene Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen sei von deren Rügerecht umfasst und stelle in der Sache eine Abmahnung dar.

Auch die Vorfälle im Zusammenhang mit der Änderung des Zwischenzeugnisses im September 2010 seien nicht als Mobbing zu werten. Das ursprüngliche Zwischenzeugnis sei nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemacht worden, sodass dem Gericht schon keine Prüfung möglich sei. Zudem sei zum Zeitpunkt der Erstellung des Zeugnisses Herr S. Vorgesetzter des Klägers gewesen und daher auch zu Änderungen berechtigt gewesen. Schließlich sei das Zwischenzeugnis in der durch den Kläger erwünschten Form erteilt worden.

Soweit der Kläger geltend mache, die Beklagte habe ihn zu Unrecht verdächtigt, dem Betriebsrat eine Festplatte mit privaten Daten des Herrn S. vorgelegt zu haben, sei dies nicht ausreichend substantiiert dargelegt worden. Jedenfalls sei der entsprechende Verdacht auch nach dem klägerischen Vortrag nicht grundlos gewesen. Herr S. habe zudem unstreitig den Vorfall nicht nur gegenüber dem Kläger, sondern auch anderen Arbeitnehmern gegenüber geäußert.

Das Arbeitsgericht hat in den seitens des Klägers benannten Vorfällen im Zusammenhang mit Änderungen der IT-Abteilung im Zeitraum April – Mai 2011 kein der Beklagten vorwerfbares Verhalten erkannt. Wenn der Kläger vortrage, er sei bei der Neuinstallation des Netzwerks nicht einbezogen worden und diesbezüglich sei keine Einweisung durch die Beklagte erfolgt, sei der Sachvortrag des Klägers hierzu nicht ausreichend substantiiert. Zudem sprächen die erheblichen Fehlzeiten im relevanten Zeitraum gegen die behauptete Ausgrenzung des Klägers. Die Weiterleitung des Master-Passworts an Herrn C. als Mitarbeiter eines externen Dienstleisters stelle eine zulässige unternehmerische Entscheidung der Beklagten dar und sei daher nicht zu beanstanden; gleiches gelte soweit der Kläger im Einzelfall (Besprechung am 15.04.2011) nicht an einer Problemlösung beteiligt- bzw. ein seinerseits unterbreiteter Vorschlag nicht umgesetzt (Besprechung am 13.05.2011) worden wäre. Sofern der Kläger einen systematischen Rückgang von Arbeitsaufgaben festgestellt habe, fehle jeder Hinweis darauf, dass dies auf ein der Beklagten vorwerfbares Verhalten rückführbar sei. Der Inhalt der seitens des Klägers behaupteten, durch die Beklagten bestrittenen Gespräche im April bzw. Mai 2011, in denen dieser angehalten worden sein soll, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu beenden, sei unklar geblieben. Auch diesbezüglich sei im Ergebnis ein schikanöses Vorgehen der Beklagten nicht feststellbar.

Das Arbeitsgericht hat die Abmahnung vom 20.05.2011 bezüglich der Weigerung des Klägers eine Dienstreise nach Österreich anzutreten, als sachlich begründet und mithin nicht mobbingrelevant eingestuft; die Weisung sei durch das Direktionsrecht gedeckt.

Für den durch die Beklagte gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwurf der Datenspionage, als auch im Hinblick auf das insofern betriebene Zustimmungsersetzungsverfahren hätten sachliche Gründe vorgelegen. Es sei nicht widerlegt, dass aufgrund des bei der Beklagten vorherrschenden, subjektiven Eindrucks Anhaltspunkte bezüglich des Verdachts der Datenspionage durch den Kläger gegeben waren. Im Ergebnis ist das Arbeitsgericht der Überzeugung, dass keiner der in die Untersuchung des Vorwurfes involvierten Personen den Kläger vorsätzlich zu Unrecht beschuldigt hätte. Auf die ausführliche Begründung in den Urteilsgründen wird Bezug genommen (Blatt 3224 ff. der Akten).

Bezüglich der Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens im Zusammenhang mit der Aktivierung des Blackberry Loggings hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die beabsichtigte Kündigung sich ausdrücklich nicht auf die Aktivierung des Loggings beziehe, sondern vielmehr darauf, dass der Kläger noch im Besitz entsprechender Unterlagen sei. Im Rahmen des Beschlussverfahrens sei das Gericht nicht davon ausgegangen, dass die Beklagte falsch vorgetragen habe; jedenfalls sei ihr Vortrag in Wahrnehmung berechtigter Interessen erfolgt.

Soweit der Kläger vortrage, dass er im Rahmen der Führungskräfteversammlung vom14.07.2011 beschuldigt worden wäre, sich Zugang zu E-Mails des Herrn S. verschafft zu haben und SMS mitgelesen zu habe, habe auch nach dem Vortrag des Klägers der Geschäftsführer ihn nicht namentlich der Datenspionage bezichtigt. Die Äußerungen seien auch nach dem klägerischen Vortrag in allgemeiner Form gehalten gewesen und damit nicht geeignet, den Kläger zu belasten.

Das Arbeitsgericht hat offengelassen, ob die Wahrnehmung des Klägers, nach Durchführung der Führungskräfteversammlung durch verschiedene Arbeitnehmer der Beklagten ausgegrenzt worden zu sein, objektiv begründet war. Jedenfalls fehle es insofern an Vortrag bezüglich eines schuldhaften Verhaltens der Beklagten.

Das Arbeitsgericht hat in keinem der seitens des Klägers im Zeitraum Juni bis Dezember 2011 benannten Fälle ein der Beklagten vorwerfbares Verhalten erkannt. Auf die Entscheidungsgründe wird insofern Bezug genommen („Einschüchterungsversuche in der Zeit von Juni bis September 2011“, Blatt 3249-3253 der Akten).

Auch im Zusammenhang mit der Kürzung der Entgeltfortzahlung im Januar 2012 seien der Beklagten vorwerfbare Pflichtverletzungen nicht feststellbar. Eine offensichtliche Verpflichtung der Beklagten zur Entgeltfortzahlung habe nicht bestanden, da es Anzeichen gegeben hätte, die gegen die Richtigkeit der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gesprochen hätten.

Die Abmahnung vom 24.01.2012 (ausgesprochen unter dem 24.01.2011) enthalte keinen schikanösen Inhalt und spiegele die auch aufgrund der zahlreichen vom Kläger als Vertrauensperson der Schwerbehinderten eingeleiteten Beschlussverfahren gereizte Situation zwischen den Parteien wieder. Auch der Kläger habe den Konflikt gesucht, so dass es an einer eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation fehle.

Dass die Beklagte gegen die abweisenden Beschlüsse in beiden auf Ersetzung der Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung gerichteten Beschlussverfahren Beschwerde eingelegt habe, sei nicht zu beanstanden; jede Partei einer rechtlichen Auseinandersetzung sei berechtigt, gegen eine gerichtliche Entscheidung vorzugehen.

Das Arbeitsgericht hat gegen das Vorliegen einer Pflichtverletzung bezüglich der Selbstbeurlaubung des Klägers und der in diesem Zusammenhang ausgesprochenen Abmahnung vom 22.03.2012 ausgeführt; dass auch nach dem Vortrag des Klägers gemäß der behaupteten betrieblichen Übung ein Widerspruchsrecht seitens der Beklagten gegeben sei. Die Abmahnung sei jedenfalls nicht offensichtlich rechtswidrig, der Kläger habe die Möglichkeit gehabt, hiergegen gerichtlich vorzugehen, von der er aber keinen Gebrauch gemacht habe.

Auch in Bezug auf die Sperrung des E-Mail-Accounts des Klägers bzw. dem Entzug des durch ihn genutzten Blackberrys sei ein mobbingrelevantes Verhalten der Beklagten nicht gegeben; ein Anspruch des Klägers auf einen eigenen Account für die Kommunikation der Schwerbehindertenvertretung bestehe nicht. Der Kläger habe die Abschaltung des Accounts durch sein eigenes Kommunikationsverhalten ohne Bezug zu seiner Tätigkeit provoziert, indem er betriebsöffentlich Äußerungen, namentlich bezüglich anhängiger Strafverfahren und des Blackberry-Loggings, getätigt habe, die keinen Bezug zur besonderen Situation schwerbehinderter Menschen aufwiesen. Die Sperrung des persönlichen E-Mail Accounts sei zulässig, da sie während der Freistellung des Klägers erfolgt sei. Ein Anspruch auf die Bereitstellung des Blackberrys bestehe nicht, zudem sei der Entzug im Zusammenhang mit einer Konfliktsituation erfolgt, sodass es an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehle.

Die im Zeitraum April 2012 durch die Beklagte getroffenen Maßnahmen seien zulässig und jedenfalls teilweise vor dem Hintergrund der angespannten Situation zwischen den Parteien zu sehen. Für die Versetzung des Klägers in ein Büro mit Herrn C. hätten sachliche Gründe vorgelegen. Auf die Entscheidungsgründe (hier Blatt 3260 ff. der Akten) wird Bezug genommen.

Weiterhin sei nicht feststellbar, dass die Beauftragung des MDK durch die Beklagte im Mai 2012 willkürlich erfolgt sei. Die in diesem Zusammenhang abgegebene Stellungnahme der Beklagten habe einen sachlichen Inhalt.

Die Festanstellung des Herrn C. im Juli 2012 stelle ebenso kein Mobbing dar. Zum Zeitpunkt der Einstellung sei die Berechtigung der seitens des Klägers Herrn C. zur Last gelegten Vorwürfe nicht erwiesen gewesen. Zudem habe der Arbeitgeber berechtigte betriebliche Interessen nicht der ihm obliegenden Fürsorgepflicht unterzuordnen.

Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass eine Rechtsgutsverletzung auch in der Gesamtschau der einzelnen Handlungen nicht gegeben sei. Insofern fehle es an substantiiertem Vortrag zur übergreifenden Systematik der Einzelhandlungen. Diese wiesen zudem keine Angriffsqualität auf, im Wesentlichen, weil es an der Täter-Opfer-Konstellation fehle.

Hinsichtlich der durch den Kläger erstinstanzlich behaupteten Kausalität zwischen Mobbinghandlungen und Gesundheitsverletzungen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass durch die insofern vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen nicht belegt sei, dass die Beklagte für die Gesundheitsverletzungen auch tatsächlich verantwortlich sei. Insofern sei eine Rechtsgutsverletzung und damit auch die Kausalität derselben für die behaupteten Gesundheitsverletzungen nicht belegt.

Das Arbeitsgericht hat das Verfahren – trotz entsprechendem Antrag des Klägers – nicht gemäß § 156 ZPO erneut eröffnet, nachdem Strafbefehle gegen die Herren C., S. und L. ergangen sind. Insofern ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Entscheidung der Staatsanwaltschaft keine Bindungswirkung zukomme. Die seitens des Klägers im Schriftsatz vom 20.01.2015 vorgebrachten Einwände gegen den Gutachter St. seien bei der Entscheidung bekannt gewesen und berücksichtigt worden. Eine Prüfung der Systemkonfiguration bezüglich der Meldung ID 1016 sei nicht erfolgversprechend. Der mit Schriftsatz vom 21.01.2015 erfolgte Sachvortrag des Klägers nebst entsprechendem Beweisantritt sei verspätet im Sinne des § 282 ZPO.

Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 21.04.2015 gegen das genannte Urteil Berufung eingelegt und diese innerhalb der entsprechend durch Beschluss vom 26.05.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 23.07.2015, am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründet.

Nach Maßgabe seines Berufungsbegründungsschriftsatzes sowie der weiteren Schriftsätze vom 09.09.2015, 19.02.2016, 24.04.2016 und 31.05.2016, auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 3484 ff., 3721 ff., 3830 ff., 3995 der Akten), macht der Kläger zusammengefasst im Wesentlichen geltend:

Der Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2012 sei entgegen dem erstinstanzlichen Urteil nicht gemäß § 28 TV Metall- und Elektroindustrie verfristet, da die fristwahrende Geltendmachung bereits mit dem erstmals mit Schriftsatz vom 21.11.2012 (Blatt 1536 der Akten) gestellten, allgemeinen Feststellungsantrag – gerichtet auf die Feststellung der Ersatzpflicht aus den dort benannten Erkrankungen entstehender Schäden – erfolgt sei.

Ungeachtet dessen, dass nach dem erstinstanzlichen Urteil die Voraussetzungen des Anspruchs auf Sonderprämie für die Jahre 2012 und 2013 nicht gegeben seien, sei dieser jedenfalls als Schadensersatzanspruch begründet, da die Beklagte die nach Auffassung des Arbeitsgerichts anspruchsausschließenden Erkrankungen schuldhaft herbeigeführt habe.

Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe den seinerseits mit Schriftsatz vom 19.12.2014 geltend gemachten, jedenfalls seit dem 01.05.2014 bestehenden Anspruch auf Ruhegeld in Höhe von 343,09 EUR monatlich gemäß der bei der Beklagten bestehenden Ruhegeldordnung zu Unrecht unbeachtet gelassen. Der entsprechende Vortrag sei zwar nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung erfolgt, hätte aber berücksichtigt werden müssen, da er unstreitig geblieben sei; vorsorglich werde er als neuer Vortrag in das Berufungsverfahren eingeführt.

Entgegen dem erstinstanzlichen Urteil seien die auf Ersatz der Heilbehandlungs- und Fahrtkosten gerichteten Schadensersatzansprüche sowie der Feststellungsantrag begründet. Er, der Kläger, sei sowohl durch die gegenständlichen Einzelhandlungen, als auch in der Gesamtbetrachtung durch die Beklagte gemobbt worden. Diese müsse sich das Verhalten der Herren S., C. und L. zurechnen lassen. Diese seien, was das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt habe, als Erfüllungsgehilfen der Beklagten im Sinne des § 278 BGB anzusehen. Die durch diese verwirklichten Straftaten stünden im unmittelbaren Zusammenhang mit der Begutachtung durch die U. GmbH, die dem Kläger gegenüber zudem nach den Grundsätzen eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter verpflichtet sei. Ebenso lägen die Voraussetzungen des § 831 BGB vor.

Zu den nach seiner Auffassung den Mobbingvorwurf stützenden Vorfällen im Einzelnen trägt der Kläger in der Berufung stark zusammengefasst vor:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätte den Ermahnungen vom 15.10.2009 und vom 02.11.2009 kein sachlicher Anlass zugrunde gelegen; vielmehr sei ausschließlich seine Einschüchterung bezweckt worden. Herr S. habe mit der beiden Ermahnungen zu Grunde liegenden Anweisung bezweckt, ihn, den Kläger, aus IT-Themen herauszuhalten. Zudem habe die Beklagte ursprünglich eine Abmahnung ausgesprochen, die erst nach der seinerseits erfolgten Drohung mit anwaltlichen Schritten in eine Ermahnung umgewandelt worden sei.

Das Arbeitsgericht lasse zu Unrecht außer Acht, dass – wie bereits erstinstanzlich vorgetragen – ein Anlass für die „Ausspähaktion“ des Laptops des Herrn B. am 08.06.2010 nicht bestanden habe, zumal die Herausgabe unmittelbar bevorgestanden habe. Wenn im erstinstanzlichen Urteil die weitergehende Konkretisierung der auf dem Laptop befindlichen Daten gefordert werde, überspanne das Arbeitsgericht die Anforderungen an die Darlegungslast; der Laptop werde privat genutzt, daher befänden sich auf diesem auch private Daten. Namentlich seien im Ordner „Eigene Dateien“ private Fotos gespeichert gewesen; auch diesen Ordner habe er, der Kläger, auf Anweisung des Herrn S. kopiert. Hinsichtlich der Äußerungen des Herrn S. im Zusammenhang mit dem Nachforschungsverlangen verkenne das Arbeitsgericht, dass es angesichts der ausdrücklichen Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht darauf ankomme, ob gegebenenfalls ein Rügerecht der Beklagten gegeben sei. Weiter lasse das Arbeitsgericht außer Acht, dass hinsichtlich des Vorgangs ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehe.

Hinsichtlich der nachträglichen Änderung des Zwischenzeugnisses im September 2010 seien die Ausführungen des Arbeitsgerichts ebenfalls nicht überzeugend; wenn sich das erstinstanzliche Urteil insofern darauf stütze, die Änderungen seien nicht nachvollziehbar, könne dies im Berufungsverfahren nicht gelten, da nunmehr beide Versionen der Zwischenzeugnisse vorlägen. Für den relevanten Zeitraum sei ausschließlich der vormalige Leiter der IT-Abteilung L. Vorgesetzter des Klägers gewesen; dieser sei durch die nachträglich erfolgten Änderungen durch Herrn S. über den tatsächlichen Inhalt des Zwischenzeugnisses getäuscht worden. Sachliche Gründe für die Änderung des Zwischenzeugnisses hätten nicht bestanden, diese seien vielmehr nur Ausdruck einer Maßregelung im Hinblick auf den Vorfall vom 08.06.2010 gewesen.

Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass er in Bezug auf die Verdächtigung der Vorlage von privaten Unterlagen bezüglich Herrn S. an den Betriebsrat erstinstanzlich dargelegt habe, dass andere Arbeitnehmer insofern ebenfalls ein Motiv gehabt hätten. Die durch die Beklagte vorgenommene Befragung sei nur pro forma erfolgt. Entgegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts stünden die Vorwürfe nicht im Zusammenhang mit dem Beschlussverfahren bezüglich des Blackberry-Loggings, da dieses erst danach eingeleitet worden sei.

Auch die Vorfälle im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der IT-Abteilung im Zeitraum April/Mai 2011 seien durch das Arbeitsgericht falsch bewertet worden. Er, der Kläger, habe erstinstanzlich im Einzelnen dargelegt, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten erst nach der Umstrukturierung aufgetreten seien. Die Herausgabe des Passworts an Herrn C. als Mitarbeiter der U. GmbH sei einzig und allein dadurch begründet, dass die Beklagte ihn, den Kläger, habe „abschießen“ wollen. Die Beklagte habe darzulegen, dass betriebliche Gründe für die Reduzierung des Arbeitsumfangs des Klägers gegeben sein. Ansonsten bestünde die Vermutung, dass Herr S. ihn absichtlich von der Arbeit in der IT-Abteilung abgehalten habe. Der Inhalt des Gesprächs im Mai 2011 sei durch das Arbeitsgericht nicht hinreichend gewürdigt worden. Dieser sei erstinstanzlich umfassend dargelegt worden und belege deutlich, dass namentlich Herr S. ihn, den Kläger, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe bewegen wollen.

In Bezug auf die Abmahnung vom 20.05.2011 trägt der Kläger unter Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrages vor, dass die Arbeitsanweisung darauf angelegt gewesen sei ihn zu überfordern; dies bleibe im erstinstanzlichen Urteil unberücksichtigt. Herr S. habe die Geschäftsführung unter Druck gesetzt, um die Eilbedürftigkeit des Auftrages zu begründen. Ihm, dem Kläger, gegenüber sei daraufhin sofortiges Handeln abverlangt worden, obwohl der Beklagten kollidierende Termine seinerseits bekannt gewesen sein. Tatsächlich sei das der Weisung zu Grunde liegende Problem erst ein Jahr später behoben worden.

Hinsichtlich des Vorwurfs der Datenspionage und des in diesem Zusammenhang eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahrens verkenne das Arbeitsgericht, dass ein Anfangsverdacht seitens der Beklagten nicht dargelegt worden sei. Insofern wird zunächst auf die Berufungsschrift (Blatt 3512 – 3569 der Akten) sowie auf den Vortrag im Schriftsatz des Klägers vom 24.04.2016 (Blatt 3830 – 3931 der Akten) Bezug genommen. Stark zusammengefasst macht der Kläger geltend:

Er bestreitet, dass ein Anfangsverdacht – wie durch das Arbeitsgericht angenommen – aufgrund vorangegangenen Verhaltens seinerseits bestand. Die Beklagte habe zu Unrecht an den durch die U. GmbH gefertigten Untersuchungsberichten festgehalten; dies werde durch das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt. Insofern bestünden drei Möglichkeiten bezüglich des Zustandekommens der Behauptung im Beschluss- bzw. Strafverfahren, die der Kläger „hilfsweise“ zum Gegenstand seines Vortrags macht: Erstens bestünde die Möglichkeit, dass Herr S. wusste, dass die Meldung ID 1016 nicht zuverlässig bezüglich eines Zugriffs auf ein Postfach sei; zweitens bestünde die Möglichkeit, dass Herr S. infolge des Schriftsatzes des Klägers vom 27.06.2011 andere Möglichkeiten bezüglich der Auslösung des Merkmals ID 1016 habe ausschließen wollen und insofern die Bestätigung der Herrn C. und L. eingeholt habe. Schließlich bestünde drittens die Möglichkeit, dass Herr S. sämtliche Einwände ungeprüft gelassen habe und seine Behauptung „ins Blaue hinein“ getätigt habe.

Der Kläger behauptet, Herr S. habe auf ein Vorgehen gegen den Kläger gedrängt. Herr S. habe Kenntnis davon gehabt, dass die Herren C. und L. die im Untersuchungsbericht 1 noch enthaltenen Zweifel entfernt hätten, ohne zuvor Untersuchungen angestellt zu haben, die die entsprechenden Änderungen gerechtfertigt hätten. Jedenfalls hätten die im Untersuchungsbericht 1 noch enthaltenen Zweifel nicht aus dem Untersuchungsbericht 2 entfernt werden dürfen. Wenn die Herren C. und L. dies dennoch veranlasst hätten, ließe dies auf ein vorsätzliches, jedenfalls leichtfertiges Handeln schließen. Herr L. sei insgesamt ebenso verantwortlich für den Inhalt des Untersuchungsbericht 2 wie Herr C..

Herr C. habe in seiner Einlassung im Strafverfahren bestätigt, dass es sich bei dem Untersuchungsbericht 1 nicht um einen Entwurf, sondern um eine finale Version gehandelt habe. Die dort angesprochene Umkonfiguration des verwendeten Mailprogramms sei tatsächlich erfolgt; im Anschluss habe es keine weitere Protokollierung des Merkmals ID 1016 mehr gegeben, obwohl der Terminplanungsassistent weiterhin genutzt worden sei. Wenn sich Herr C. im Strafverfahren dahingehend eingelassen habe, er sei im Hinblick darauf, dass ab dem 19.05.2011 kein einziger Zugriff des Klägers auf das Postfach des Herrn S. mehr protokolliert worden sei, davon ausgegangen, der Kläger sei über den Entzug der Administratorrechte informiert gewesen, stehe dies im Widerspruch zu den Angaben der Beklagten im Kündigungs- und Strafverfahren. Dort habe sie angegeben, dass die Gruppen „ExchangeFullAdmin“ und „ExchangeReadAdmin“ bereits im Jahr 2005 bestanden hätten und die Meldung ID 1016 daher nicht bei Zugriffen des Klägers auf den Terminplanungsassistent ausgelöst werde.

Die die Zugriffsberechtigung regelnden Gruppen hätten nie bestanden. Der durch das Arbeitsgericht gezogene Rückschluss, die fehlende Kenntnis bezüglich dieser Gruppen könne nicht mit deren fehlender Existenz gleichgesetzt werden, sei nicht nachvollziehbar. Das Gericht habe sich nicht hinreichend mit dem konkreten Inhalt des Gutachtens des Gutachters M. auseinandergesetzt, aus dem hervorgehe, dass die Berechtigungsgruppen erst nach Erstellung des Untersuchungsberichts 1 angelegt worden sei und, dass es sich den Ausführungen des Gutachters zufolge bei dem Untersuchungsbericht 1 nicht um einen Entwurf handele. Ebenfalls lasse das Gericht außer Acht, dass ausweislich beider Gutachten der Zugriff auf E-Mailkonten nur über eine sogenannte „DomainAdmin“ möglich sei; der Umstand, dass nachträglich die Berechtigungsgruppe „FullAdmin“ angelegt worden sei, belege, dass zuvor keine weitere Berechtigungsgruppe bestanden habe (vgl. zu den Einzelheiten Bl. 3548-3560 der Akten).

Zu Unrecht bleibe im Urteil unberücksichtigt, dass Herr S. jedenfalls den Beweisbeschluss im Beschlussverfahren hätte verhindern müssen, da er infolge seiner „IT-Affinität“ habe erkennen müssen, dass die Beweiserhebung durch Beauftragung eines weiteren Gutachters nicht erforderlich gewesen sei. Herrn S. habe aufgrund seiner Fachkenntnisse und des eindeutigen Inhalts des im Beschlussverfahren 6 BV 12/11 erstellten Gutachtens erkennen müssen, dass die auf den Vorwurf der Datenspionage gestützte Kündigung keine Aussicht auf Erfolg haben würde und das Verfahren dementsprechend beenden müssen. Stattdessen habe die Beklagte ihren gerichtlichen Vortrag hinsichtlich des Aussagegehalts der Meldung ID 1016 angepasst und das Gericht so zur Beweisaufnahme veranlasst. Für das Zustandekommen dieser Behauptung gebe es wiederum fünf Möglichkeiten, aus denen die Kenntnis des Herrn S. hinsichtlich des falschen Inhalts des Untersuchungsberichts folgen könne. Diese macht der Kläger „hilfsweise“ zum Gegenstand seines Vortrages; auf den Vortrag in der Berufungsschrift (Blatt 3539-3543 der Akten) wird Bezug genommen.

Gegen die inhaltliche Richtigkeit des Urteils spreche weiter, dass der in den Untersuchungsberichten zugrunde gelegte Aussagegehalt hinsichtlich der Meldung ID 1016 technisch undenkbar sei, eine entsprechende Systemkonfiguration sei ausgeschlossen.

Wenn das Arbeitsgericht hinsichtlich der Kenntnis der Unterschiede zwischen beiden Versionen der Untersuchungsberichte darauf abgestellt hat, dass jedenfalls die Begutachtung durch das Unternehmen T. GmbH bei Einleitung des Beschlussverfahrens dazu führe, dass der Verdacht zulasten des Klägers seitens der Beklagten nicht leichtfertig geäußert wurde, führt der Kläger hierzu aus, die T. GmbH habe nie Bedenken bezüglich der Kündigung geäußert. Hiergegen spreche auch, dass die Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung unmittelbar im Anschluss an das Vorliegen des Untersuchungsberichts 2 erfolgt sei und in der Folge ohne weitere Verzögerung der Antrag auf Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht eingereicht worden sei.

Die Übersendung der Untersuchungsberichte sei zudem auch seitens des Arbeitsgerichts für unbeachtlich gehalten worden; hierfür spreche der Aussetzungsbeschluss. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass beide Untersuchungsberichte an die T. GmbH versendet worden sind, dass sie dort geprüft wurden und eine ausreichende Qualifikation hierzu bestand.

Weiter sei der Beklagten, namentlich Herrn S., anzulasten, trotz des klaren Ergebnisses des Gutachtens im Schriftsatz vom 08.09. bzw. 19.09.2011 die Aussagekraft der ID 1016 bestritten zu haben. Jedenfalls Herr C. hätte wissen müssen, dass auf Grundlage der durch ihn erstellten Untersuchungsberichte Ermittlungen gegen den Kläger eingeleitet werden sollten; hierfür spreche die Aufforderung an den Kläger, sein Passwort herauszugeben sowie die erfolgte Unterrichtung durch den Betriebsrat. Außerdem habe Herr C. im Ortstermin am 11.11.2011 behauptet, dass der Kläger ein Zugriffsrecht auf das Postfach des Herrn S. habe. Hinsichtlich der im Rahmen des Ortstermins festgestellten Veränderungen der Berechtigung trägt der Kläger vor, ausweislich des Gutachtens des Sachverständigen M. sei eine Veränderung nur durch den Administrator möglich gewesen; das insofern erforderliche Passwort sei nur Herr C. bekannt gewesen. Falls das Passwort nicht durch Herrn C. selbst geändert worden sei, hätte diesem die Änderung jedenfalls auffallen müssen.

Wenn das Arbeitsgericht davon ausgeht, dass nicht nachweisbar sei, wer die im Rahmen des Ortstermins festgestellten Manipulationen vorgenommen hat, lasse das Gericht außer Acht, dass die Sicherungsbänder auch nachträglich veränderbar seien und auch eine Wiederherstellung möglich sei.

Unter Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrags trägt der Kläger weiter vor, die Beklagte hätte die erfolgten Zugriffe durch den Einsatz einer Zusatzsoftware prüfen müssen.

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Firma U. GmbH – deren Verschulden der Beklagten gemäß § 278 BGB zuzurechnen sei – jedenfalls ein Überwachungsverschulden treffe; sie hätte prüfen müssen, inwiefern die Möglichkeit einer Veränderung des Aussagegehalts der Meldung die ID 1016 besteht und inwiefern der Einsatz einer Zusatzsoftware möglich gewesen wäre. Weiter sei davon auszugehen, dass seitens der U. GmbH Kenntnis davon gegeben sei, dass die Herren C., L. und S. in Bezug auf die Aussagen der Untersuchungsberichte wider besseren Wissens gehandelt hätten.

Das Arbeitsgericht habe es versäumt, sich damit auseinanderzusetzen, dass auch andere Arbeitnehmer der Beklagten in erheblicher Anzahl auf das Postfach des Herrn S. zugegriffen hätten, ohne dass eine entsprechende Autorisierung vorgelegen hätte.

Wenn das Arbeitsgericht bezüglich des Vorwurfs der Aktivierung des Blackberry-Loggings und dem in diesem Zusammenhang durch die Beklagte eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahrens ausführt, die beabsichtigte Kündigung beziehe sich nicht ausdrücklich auf die Aktivierung, widerspricht dem der Kläger mit der Berufung. Die Beklagte habe sich im Rahmen des Beschlussverfahrens ausdrücklich darauf berufen, dass der Verlust des Vertrauensverhältnisses auf die Aktivierung des Blackberry-Loggings zurückzuführen sei. Die Herren S. und L. hätten gewusst, dass allein die U. GmbH und Herr S. für die Betreuung des Blackberry Servers zuständig waren, beide hätten wegen des vorangegangenen Strafverfahrens ein Motiv zu einer entsprechenden, den Kläger belastenden Aussage gehabt.

Bezüglich der auf der Führungskräfteversammlung am 14.07.2011 getätigten Äußerungen bestreitet der Kläger die Richtigkeit der im erstinstanzlichen Urteil zugrunde gelegten Tatsachen. Der Kläger behauptet mit der Berufung, ein Teilnehmer der Führungskräfteversammlung habe ihm gegenüber geäußert, der damalige Geschäftsführer der Beklagten, Herr G., habe den Kläger benannt und hinsichtlich der Vorwürfe beschuldigt. Dies folge hinsichtlich des Blackberry-Loggings bereits daraus, dass er, der Kläger, im Rahmen der Veranstaltung als Blackberry-Administrator benannt worden sei. Dies sei unzutreffend, da er nie eine entsprechende Funktion innegehabt habe.

Der Kläger bestreitet den im Urteil zugrunde gelegten Gegenstand und Inhalt der Führungskräfteversammlung auch darüber hinaus in verschiedener Hinsicht mit Nichtwissen. Insofern wird auf die Ausführungen in der Berufungsschrift (hier Blatt 3579-3583 der Akten) Bezug genommen. Wenn das Arbeitsgericht feststellt, es sei nicht aufzuklären, ob die behaupteten Vorwürfe zulasten des Klägers objektiv zutreffend gewesen seien, sei dies unerheblich, da bei Verwirklichung einer üblen Nachrede die Beklagte als Äußernden die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Wahrheit der aufgestellten Behauptung treffe.

Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht verkenne den zeitlichen Zusammenhang zwischen der behaupteten Ausgrenzung und der Führungskräfteversammlung. Zuvor seien die ihm vorgeworfenen Vorfälle bei der Beklagten nicht bekannt gewesen. Es sei daher davon auszugehen, dass das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer ihm gegenüber Folge der auf der Führungskräfteversammlung gefallenen Äußerungen sei.

Weiter habe das Arbeitsgericht verkannt, dass er, der Kläger, im Zeitraum Juni bis September 2011 eingeschüchtert worden sei. Insofern wiederholt und vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag; auf den Inhalt der Berufungsschrift wird Bezug genommen (hier Blatt 3574-3576 der Akten).

Im Zusammenhang mit der im Januar 2012 unterbliebenen Entgeltfortzahlung lasse das Arbeitsgericht unberücksichtigt, dass nur eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rückdatiert worden sei, die während der Urlaubsabwesenheit des behandelnden Arztes ausgestellt worden sei. Dies sei erst erfolgt, nachdem die Beklagte die vorangegangene Bescheinigung nicht akzeptiert habe, da diese durch einen Privatarzt ausgestellt worden sei. Die nachträglich gegen die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angeführten Gründe seien konstruiert.

Entgegen der Feststellungen des Arbeitsgerichts sei die Abmahnung vom 24.01.2012 nicht sachlich gerechtfertigt. Die der Abmahnung zugrundeliegende Arbeitsanweisung sei darauf angelegt gewesen, ihn, den Kläger, zu überfordern. Herr S. habe die Geschäftsführung unter Druck gesetzt, um eine Eilbedürftigkeit der Angelegenheit zu begründen. Es sei sofortiges Handeln gefordert worden, obwohl seitens der Beklagten Kenntnis hinsichtlich kollidierender Fristen vorgelegen habe. Tatsächlich habe eine Eilbedürftigkeit nicht bestanden, das für die Arbeitsanweisung ausschlaggebende Problem sei erst über ein Jahr später behoben worden.

Ebenso sei das Urteil fehlerhaft, wenn das Arbeitsgericht die seitens der Beklagten gegen die Beschlüsse in den Zustimmungsersetzungsverfahren eingelegten Beschwerden für nicht mobbingrelevant halte. Die Beklagte habe die falsche Behauptung bezüglich des Blackberry-Loggings zu Unrecht aufrechterhalten und das Beschwerdeverfahren fortgesetzt, obwohl unstreitig gewesen sei, dass er, der Kläger, die gegenständlichen Manipulationen nicht vorgenommen habe.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Abmahnung vom 22.03.2012 Schikane, da die Kernarbeitszeit zum Zeitpunkt der Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz schon beendet war und er zudem suspendiert gewesen sei. Die bei der Beklagten herrschende betriebliche Übung hätte es zu dem erfordert, dass ihm der Widerspruch bezüglich des in Anspruch genommenen Urlaubs auch bei Inanspruchnahme zugegangen sei. Außerdem habe er der Beklagten seine private Nummer mitgeteilt, sodass diese ihn jederzeit habe erreichen können. Weiterhin habe Herr S. Rechtsrat eingeholt, bevor er die E-Mail mit der Aufforderung zur Aufnahme der Arbeit verfasst habe.

Wenn das Arbeitsgericht ausführt, dass der Entzug des Blackberrys und die Sperrung des dienstlichen E-Mail-Accounts durch die Beklagte nicht zu beanstanden seien, weil insofern kein Anspruch des Klägers bestehe, führt dieser hierzu aus, dass der Entzug des Blackberrys ohne sachlichen Grund erfolgt sei. Daher sei es unerheblich, dass ein rechtlicher Anspruch nicht bestehe. Sein Kommunikationsverhalten sei keine Provokation gewesen, sondern habe seiner Rehabilitation in Folge der unberechtigten Vorwürfe der Beklagten gedient; dies sei auch in Wahrnehmung seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung erforderlich. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass, wie seitens des Arbeitsgerichts angenommen, der Rückgang der Kommunikation der Arbeitnehmer mit der Schwerbehindertenvertretung auf sein Kommunikationsverhalten zurückzuführen sei.

Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die gegenständlichen Vorfälle bzw. die durch die Beklagte getroffenen Maßnahmen im April 2012 nicht zu beanstanden seien. In Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens führt der Kläger hierzu aus, dass Herr S. infolge der Umstrukturierung der IT-Abteilung dort keine Leitungsfunktion mehr innegehabt hätte und es daher nicht nachzuvollziehen sei, dass er ihm, dem Kläger, gegenüber Weisungen erteilt hätte bzw. in Personalgesprächen anwesend gewesen sei. Hinsichtlich der wiederholt geäußerten Forderung, ein Betriebsratsmitglied zu Personalgesprächen hinzuzuziehen, beruft sich der Kläger auf den Grundsatz der Waffengleichheit. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, dass Herr C. ihm, dem Kläger, gegenüber Weisungsbefugnis eingeräumt worden sei, da dieser nur als „Springer“ eingesetzt worden sei. Die räumliche Trennung des Klägers von Herrn C. hätte die Fürsorgepflicht der Beklagten geboten. Im Übrigen wird hinsichtlich des klägerischen Vortrags insoweit insbesondere auf die Ausführungen in der Berufungsschrift (hier Blatt 3591-3595 der Akten) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht habe unbeachtet gelassen, dass der Kläger bei Einschaltung des MDK im Mai 2012 durch die Beklagte nicht zur Stellungnahme aufgefordert worden sei. Zudem habe die Beklagte gegenüber dem MDK behauptet, er sei arbeitsscheu.

Auch die Festanstellung des Herrn C. im Juli 2012 habe das Arbeitsgericht falsch bewertet. Durch diese seien trotz laufendem Strafverfahren „Tatsachen geschaffen“ worden. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat keine Einwände gegen die Einstellung hatte und behauptet, dieser sei zuvor nicht angehört worden.

Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die im Zusammenhang mit der im November 2012 erfolgten Wiedereingliederung stehenden Vorfälle nicht hinreichend berücksichtigt. Die Beklagte sei aufgrund der ihr obliegenden Fürsorgepflicht und des Gesundheitszustands des Klägers verpflichtet gewesen, diesen in einem räumlich von Herrn C. getrennten Büro zu beschäftigen und dafür Sorge zu tragen, dass er keine Weisungen mehr durch die Herren C. und S. erhalte. Dies habe auch der Wiedereingliederungsplan vorgesehen, den die Beklagte abgelehnt- und damit die Wiedereingliederung des Klägers boykottiert habe.

Er, der Kläger, habe im Rahmen des BEM Gesprächs vom 25.09.2013 geäußert, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr mit Herrn C. in einem Büro arbeiten könne. Dies hätten die Herren S. und K. mit dem Hinweis auf hieraus resultierende Unruhe in der Belegschaft sowie ergänzend damit, dass ein Arbeitsplatz im Großraumbüro ausscheide, da dort nur junge Mitarbeiterinnen untergebracht seien, abgelehnt. Demgegenüber hätte der Vertreter des Integrationsamts, Herr H., geäußert, die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes sorge offensichtlich für die größte Entspannung. Seitens des am Gespräch teilnehmenden Betriebsratsmitglieds Herrn E. sei geäußert worden, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes technisch unproblematisch umsetzbar und im Sinne der Gesundheitsförderung sei.

Mit der Berufung behauptet der Kläger weiter, am 05.11.2013 habe ihn Herr S. dazu aufgefordert eine Weltkarte, die die Sicht auf das Nachbarbüro versperrte, wieder an ihren ursprünglichen Platz zu hängen, nachdem er diese umgehängt hatte. Nachdem er, der Kläger, versehentlich eine Uhr aus einem Regal gestoßen habe, habe Herr S. Herr C. nach der Uhrzeit gefragt und danach, ob dieser bezeugen könne, dass der Kläger Gegenstände der Beklagten zerstören würde. Diese Frage habe Herr S. ihm, dem Kläger, gegenüber später noch mehrmals wiederholt. Weiter hätte Herr S. Herrn C. und Herrn K. gegenüber geäußert, dass er nicht wisse, was der Kläger sonst noch alles zerstören werde. Herr S. habe eine Fotografie von der zerbrochenen Uhr gefertigt.

Wenn das Arbeitsgericht auch in der Gesamtschau der Einzelhandlungen das Verhalten der Beklagten mangels übergreifender Systematik nicht als Mobbing eingestuft hat, trägt der Kläger vor, das insofern leitende Motiv sei seine Bekämpfung wegen der Tätigkeit als Schwerbehindertenvertreter gewesen. Zudem sei beabsichtigt gewesen, die durch die IT-Abteilung wahrgenommenen Aufgaben an die U. GmbH fremd zu vergeben. Die Beklagte habe daher gezielt nach einem Kündigungsgrund gesucht. Er stünde im Abhängigkeitsverhältnis zu der Beklagten, die ihrerseits vier Anwaltskanzleien gegen ihn eingesetzt habe, wodurch der Grundsatz der Waffengleichheit nicht gewahrt wäre. Die Beklagte hätte gezielt an einer Geschichte gegen ihn, den Kläger, gesponnen, die unter anderem darin gipfelte, dass die Beklagte behauptet hätte, die Wiederherstellung der Sicherungsdateien sei nicht möglich. Zudem sei zu seinen Lasten gezielt Misstrauen gegenüber dem Alleingesellschafter der Beklagten gesät worden.

Das Arbeitsgericht gehe fehlerhaft davon aus, dass die Kausalität zwischen Mobbinghandlungen und Erkrankungen nicht dargelegt sei. Vor den durch die Beklagte zu verantwortenden Mobbinghandlungen hätten die psychischen Erkrankungen nicht bestanden. Seit dem 27.04.2012 hielten die in der Berufungsschrift benannten Erkrankungen (Blatt 3606 der Akten) unverändert an. Insofern spreche eine Vermutung dafür, dass diese Erkrankungen durch die Mobbinghandlungen verursacht worden seien, da insofern ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang bestehe. Zudem hätte die Vereitelung der Wiedereingliederung durch die Beklagte zu einer weiteren Verschlechterung seines Gesundheitszustands geführt. Hieraus folge, dass die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Kausalität der Mobbinghandlungen für die Erkrankung sich zulasten der Beklagten umkehre.

Der Kläger trägt weiter vor, er habe die mit der Klage geltend gemachten Entgeltdifferenzen jeweils fristwahrend innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist durch den Prozessbevollmächtigten der Beklagten zugestellte Schreiben geltend gemacht. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die entsprechenden Ausführungen in der Berufungsbegründungsschrift Bezug genommen (hier Blatt 3494 – 3498 der Akten).

Hinsichtlich der Ablehnung der Wiederöffnung des Verfahrens durch das Arbeitsgericht trägt der Kläger vor, dass der entsprechende Vortrag gemäß § 296a ZPO in das hiesige Verfahren eingeführt werde und damit zu berücksichtigen sei. Ungeachtet dessen seien die Voraussetzungen des § 282 ZPO nicht erfüllt. Jedenfalls in Folge des Aussetzungsbeschlusses hätte es eines Hinweises des Arbeitsgerichtes gemäß § 139 Absatz 2 ZPO bedurft. Die Voraussetzungen des § 156 ZPO lägen vor, da das Arbeitsgericht sich im Hinblick auf das Sachverständigengutachten des Gutachters Dr. St. eine amtliche Auskunft eingeholt hätte und damit gemäß § 358a ZPO eine außerhalb der mündlichen Verhandlung vorgenommene Beweisaufnahme erfolgt wäre.

Der Kläger beantragt, unter teilweiser Abänderung des angefochtenen Urteils zu erkennen:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat April 2012 493,73 EUR brutto abzüglich 198,60 EUR Nettokrankengeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den monatlichen Differenzbetrag seit dem 01.05.2012 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate Mai 2012 bis Juni 2013 monatlich 3.862,16 EUR brutto abzüglich monatlich 1.986,00 EUR Nettokrankengeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den monatlichen Differenzbetrag ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate Juli 2013 bis August 2013 monatlich 3.994,47 EUR brutto abzüglich monatlich 1.986,00 EUR Nettokrankengeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den monatlichen Differenzbetrag jeweils ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate September 2013 bis April 2014 monatlich 3.994,47 EUR brutto abzüglich monatlich 1.695,60 EUR Nettoarbeitslosengeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den monatlichen Differenzbetrag jeweils ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate Mai 2014 bis Juni 2014 monatlich 3.994,47 EUR brutto abzüglich monatlich 1.146,67 EUR Nettoerwerbsminderungsrente nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den monatlichen Differenzbetrag jeweils ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate Juli 2014 bis September 2014 monatlich 4.082,35 EUR brutto abzüglich monatlich 1.146,67 EUR Nettoerwerbsminderungsrente nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den monatlichen Differenzbetrag ab dem 1. Folgemonats zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 210,48 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 38,20 EUR netto ab dem 11.06.2014, auf 76,40 EUR netto seit dem 09.07.2014 und auf 210,48 EUR netto seit dem 30.08.2014 zu zahlen (Fahrt- und Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 26.08.2014).

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 201,12 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2014 zu zahlen (Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 31.05.2014).

9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 114,60 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 38,20 EUR netto seit dem 18.02.2014, auf 76,40 EUR netto seit dem 10.03.2014 und auf 114,60 EUR netto seit dem 31.03.2014 zu zahlen (Fahrtkosten aus dem Schriftsatz vom 31.05.2014) zu zahlen.

10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.930,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.01.2013 (Urlaubsgeld 2012 aus dem Schriftsatz vom 20.02.2014).

11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 268,16 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 14.03.2014 zu zahlen (Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 28.02.2014).

12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 152,80 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 38,20 EUR netto seit dem 19.12.2013, auf 76,40 EUR netto seit dem 06.01.2014, auf 114,60 EUR netto seit dem 20.01.2014 und auf 152,80 EUR netto seit dem 03.02.2014 zu zahlen (Fahrtkosten aus dem Schriftsatz vom 28.02.2014).

13. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 279,46 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 17.08.2013 zu zahlen (Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 06.08.2013).

14. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 152,80 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 38,20 EUR netto seit dem 08.05.2013, auf 76,40 EUR netto seit dem 27.05.2013, auf 114,60 EUR netto seit dem 18.06.2013 und auf 152,80 EUR netto seit dem 11.07.2013 zu zahlen (Fahrtkosten aus dem Schriftsatz vom 06.08.2013).

15. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 2.350,00 EUR brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 850,00 EUR seit dem 01.09.2012 und auf 2.350,00 EUR seit dem 01.04.2013 zu zahlen (Sonderprämie aus dem Schriftsatz vom 25.06.2013).

16. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 150,16 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 08.06.2013 zu zahlen (Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 25.06.2013).

17. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 76,40 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 38,20 EUR netto seit dem 02.03.2013 und auf 76,40 EUR netto seit dem 23.03.2013 zu zahlen (Fahrtkosten aus dem Schriftsatz vom 25.06.2013).

18. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 475,77 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen (Fahrt- und Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 14.01.2013).

19. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.517,35 EUR netto nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 858,26 EUR netto seit dem 22.08.2012 und auf 1.517,34 EUR netto seit Rechtshängigkeit zu zahlen (Fahrt- und Heilbehandlungskosten auf dem Schriftsatz vom 31.11.2012).

20. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche weiteren materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die diesem durch seine psychischen Erkrankungen vom 16.05.2011 bis 08.06.2011 (Reaktion auf eine schwere Belastung (F439)), vom 14.06.2011 bis 27.06.2011 (Reaktion auf eine schwere Belastung (F439)), vom 12.07.2011 bis 15.07.2011 (Somatoforme Störung (F459)), vom 05.08. bis 08.08.2011 (Neurasthemie (F480)), vom 24.10.2011 bis 28.10.2011 (Somatoforme Störung (F459)) und/oder eine depressive Episode (F329)), vom 16.11.2011 bis 25.11.2011 (Somatoforme Störung (F459) und/oder eine depressive Episode (F329)), vom 26.01.2012 bis 03.02.2012 (sonstige depressive Episoden (F328)) und seit dem 27.04.2012 (Somatoforme Störung (F459); Reaktion auf eine schwere Belastung (F339); rezidivierende depressive Störung, gegenwärtige mittelgradige Episode (F33.1); neurotische Störung (F48.9); nicht näher bezeichnete nichtorganische Psychose ( F32.9); depressive Episode ( F32.9); Reaktion auf eine schwere Belastung (F43.9); schwere depressive Episode ohne psychotische Symptome (F32.2) und seit dem 10.05.2012 (rezidivierende depressive Störung, gegenwärtige mittelgradige Episode ( F331)) entstanden ist oder noch entstehen werden (allgemeiner Feststellungsantrag aus dem Schriftsatz vom 21.11.2012).

21. Die Beklagte wird verurteilt an den Kläger für die Monate Juni 2015 bis September 2015 monatlich 4.221,15 EUR brutto abzüglich 1.146,67 EUR Nettoerwerbsminderungsrente nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf den Differenzbetrag jeweils ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen.

22. Die Beklagte zu verurteilen an den Kläger für die Monate Oktober 2015 bis Januar 2016 monatlich 4.221,15 EUR brutto abzüglich 1.146.,67 EUR Nettoerwerbsminderungsrente nebst Zinsen hierauf in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz auf den Differenzbetrag jeweils ab dem 1. des Folgemonats zu zahlen.

23. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 134,08 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 18.10.2013 zu zahlen (Fahrt- und Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 28.10.2013).

24. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 76,40 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf 38,20 EUR netto seit dem 07.08.2013 und auf 76,40 EUR netto seit dem 06.09.2013 zu zahlen (Fahrt- und Heilbehandlungskosten aus dem Schriftsatz vom 28.10.2013).

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil -soweit es angefochten ist- nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 09.11.2015 und ihrer weiteren Schriftsätze vom 06.05.2016 und 02.06.2016, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl, 3773 ff.; 3952 ff., 2965 ff., 4025 der Akten) als zutreffend und hält auch die im Berufungsverfahren klageerweiternd geltend gemachten Ansprüche für unbegründet . Sie macht -zusammengefasst- geltend:

In Bezug auf die Untersuchung des Laptops des Herrn B. habe der Kläger auch mit der Berufung nicht vorgetragen, dass die Beklagte private Daten eingesehen oder kopiert habe, was tatsächlich auch nicht der Fall gewesen sei.

Die im Zusammenhang mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses stehenden Vorwürfe seien unerheblich, da das Zwischenzeugnis im Ergebnis wie vom Kläger gewünscht erteilt worden sei. Herr S. sei im Übrigen berechtigt, als Vorgesetzter des Klägers eine eigene Bewertung abzugeben.

Hinsichtlich des Vorwurfs der Datenspionage und dem in diesem Zusammenhang eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren trägt die Beklagte ergänzend zu ihrem erstinstanzlichen Vortrag vor, ein Anfangsverdacht für die angestrengten Ermittlungen gegen den Kläger sei nicht erforderlich. Es hätte die begründete Sorge bestanden, dass der Kläger unberechtigt auf das Postfach des Herrn S. zugegriffen habe. Die im Untersuchungsbericht 1 getätigten Aussagen belegten, dass die Ermittlungen keineswegs darauf abgezielt hätten, den Kläger auf Grundlage falscher Tatsachen der Datenspionage zu überführen. Wenn der Kläger in der Berufung wiederholt alternierend vortrage, belege dies, dass keine konkreten Anhaltspunkte hinsichtlich einer irgendwie gearteten Kenntnis der betroffenen Personen gegeben seien. Die Vorlage des Untersuchungsberichts an das als externen Datenschutzbeauftragten eingesetzte Unternehmen T. GmbH sei erstinstanzlich unstreitig geblieben. Eine Beauftragung bezüglich der Beurteilung arbeitsrechtlicher Fragen sei nicht erfolgt, sodass der entsprechende Vortrag des Klägers unbeachtlich sei. Der Kläger habe, nachdem die Beklagte entsprechend vorgetragen habe, Gelegenheit gehabt, sich bezüglich der Einschaltung des Unternehmens zu äußern, dies aber unterlassen. Eines gesonderten gerichtlichen Hinweises habe es nicht bedurft.

Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger auf der Führungskräfteversammlung am 14.07.2011 namentlich benannt worden sei. Es sei unglaubhaft, wenn eine durch den Kläger nicht namentlich benannte Führungskraft nunmehr, 4 Jahre nach der Versammlung, behauptete, auf dieser sei der Name des Klägers gefallen. Zudem sei es nicht ehrenrührig, wenn der Kläger im Rahmen der Versammlung als Blackberry-Administrator bezeichnet worden sei.

Wenn der Kläger behauptet, das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, weil die Kürzung der Entgeltfortzahlung zu Unrecht erfolgt sei, bestünden nach wie vor Bedenken an der Eignung des behandelnden Arztes sowie hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit.

Hinsichtlich der in den Zustimmungsersetzungsverfahren eingelegten Beschwerden habe sie sich lediglich zulässiger rechtlicher Mittel bedient. Seitens der Beklagten habe zu keinem Zeitpunkt ein Anlass bestanden, an dem Wahrheitsgehalt des Untersuchungsberichts und damit an der Grundlage der (ersten) außerordentlichen Kündigung zu zweifeln. Es sei zudem zu keinem Zeitpunkt unstreitig geworden, dass die festgestellte Veränderung der Zugriffsberechtigung sowie die Manipulation der Sicherungsbänder nicht durch den Kläger zu verantworten seien.

Eine betriebliche Übung, nach der Urlaub gewährt ist, sofern kein Widerspruch erklärt wurde; existiere nicht. Eine entsprechende Praxis sei auch fernliegend. Infolge der unberechtigten Selbstbeurlaubung des Klägers sei die Einleitung disziplinarischer Schritte auch möglich, da die Aufforderung der Beklagten gegenüber dem Kläger zur Rückkehr an den Arbeitsplatz erfolglos geblieben sei.

Das Scheitern der Wiedereingliederung sei ihr nicht vorzuwerfen. Eine räumlich enge Zusammenarbeit von Konfliktparteien sei im Arbeitsverhältnis nicht immer zu vermeiden. Die ärztlichen Aussagen im Wiedereingliederungsplan seien unerheblich und weltfremd, da sie auf der subjektiven Vorstellung des Klägers von der Situation an seinem Arbeitsplatz beruhten.

Die Beklagte bestreitet die Kausalität der seitens des Klägers behaupteten Rechtsgutsverletzungen für die in der Berufungsschrift benannten Erkrankungen. Es sei nicht nachgewiesen, dass diese nicht auf andere Faktoren rückführbar seien. Die Kausalität der durch sie bestrittenen Mobbinghandlungen für die Erkrankungen des Klägers sei jedenfalls nicht belegt und ohnehin nur schwerlich nachzuweisen.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig, insbesondere an sich statthaft sowie frist-und formgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Ebenso unbegründet sind die im Berufungsverfahren klageerweiternd eingeführten Ansprüche. Das Arbeitsgericht hat die Klage in dem angegriffenen Umfang zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den Gründen des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Parteien ist ergänzend auszuführen:

A.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Jahr 2012. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass ein entsprechender Anspruch durch den Kläger nicht fristwahrend innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht wurde. Nichts Anderes folgt aus dem mit der Berufung vorgebrachten Einwand, die Geltendmachung des Anspruchs sei bereits mit dem allgemeinen Feststellungsantrag vom 21.11.2012 erfolgt.

1. Durch den mit Schriftsatz vom 21.11.2012 anhängig gemachten Feststellungsantrag (Blatt 1536 der Akten) ist die Ausschlussfrist hinsichtlich des Anspruchs auf Zahlung des Urlaubsgeldes nicht gewahrt. Gegenstand dieses Antrags war die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger zukünftige, auf den im Antrag benannten Erkrankungen beruhende materielle und immaterielle Schäden zu ersetzen.

a. § 28 TV Metall- und Elektroindustrie verlangt keine besondere Form der Geltendmachung. Denkbar ist damit auch die Geltendmachung durch einen Schriftsatz in einem anhängigen gerichtlichen Verfahren, welches streitgegenständlich andere Ansprüche des Arbeitnehmers betrifft. Entsprechend dem Zweck tariflicher Ausschlussfristen, Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu schaffen, ist aber grundsätzlich erforderlich, dass der Gläubiger seinen Anspruch nach Grund und Höhe so genau wie möglich bezeichnet (vgl. etwa BAG 22.04.2004 -8 AZR 652/02- , juris, Rz. 29). Nach der Rechtsprechung (etwa BAG 13.08.2009 -6AZR 330/08, juris, Rz. 43) kann die Erhebung einer Feststellungsklage für die Wahrung einer individualvertraglich oder tarifvertraglich festgeschriebenen Ausschlussfrist ausreichend sein, wenn sie geeignet ist, den gesamten Streitstoff abschließend zu klären, so dass der Arbeitgeber anhand einer solchen Klage hinreichend erkennen kann, dass der Arbeitnehmer auf seinem Leistungsanspruch beharrt.

b. Durch den gegenständlichen Feststellungsantrag ist eine die Ausschlussfrist wahrende Geltendmachung des Urlaubsgeldanspruchs nicht erfolgt.

Der Feststellungsantrag ist gerichtet auf die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger aus der behaupteten Gesundheitsverletzung folgende Schäden zu ersetzen. Der Anspruch auf Urlaubsgeld gemäß § 17 TV Metall- und Elektroindustrie hat keinerlei Beziehung zu der Erkrankung des Klägers bzw. zu einem entsprechenden Schadensersatzanspruch. Die begehrte Feststellung richtet sich nicht auf den Anspruchsgrund oder wenigstens Elemente des Anspruchs auf Urlaubsgeldzahlung. Die Beklagte konnte anhand des Feststellungsantrags nicht erkennen, dass der Kläger auf seinem Anspruch beharrt. Eine Parallele zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 9.03.2008, 5 AZR 429/07, BAGE 126, 198-205, Rn. 27; Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09, Rn. 31, juris; Urteil vom 19.09.2012, 5 AZR 627/11, BAGE 143, 119-128, Rn. 21) zur Wahrung von Ansprüchen, die von der Rechtmäßigkeit der Kündigung abhängen durch eine entsprechende Kündigungsschutzklage verbietet sich, denn der Anspruch auf Urlaubsgeld steht aus den vorgenannten Gründen nicht in Abhängigkeit zu der behaupteten Gesundheitsverletzung wie etwa ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu einer Kündigung. Der gegenständliche Feststellungsantrag musste die Beklagte nicht zur Prüfung des grundsätzlich unabhängig von der Frage der Gesundheitsbeeinträchtigung bestehenden Anspruchs auf Urlaubsgeld, der unmittelbar aus § 17 TV Metall- und Elektroindustrie folgt, veranlassen.

2. Es bleibt mithin bei der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts, nach der die erstmalige Geltendmachung des Anspruchs auf Zahlung des Urlaubsgeldes mit Schriftsatz vom 28.02.2014 erfolgte. Unstreitig waren zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als zwei Monate seit der maßgeblichen Abrechnungsperiode vergangen, sodass der Anspruch gemäß § 28 Nr. 2 i.V.m. § 28 Nr. 1 b) TV Metall- und Elektroindustrie ausgeschlossen ist.

B.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 343,09 EUR monatlich gemäß der Ruhegeldordnung. Die Anspruchsvoraussetzungen sind in der Person des Klägers nicht erfüllt. Dieser ist nicht im Sinne der Ruhegeldordnung bei der Beklagten ausgeschieden. Sein Verständnis dahingehend, dass insofern auf die tatsächliche, nicht aber auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen wäre, ist der Ruhegeldordnung nicht, auch nicht im Wege der Auslegung, zu entnehmen.

1. Die Ruhegeldordnung definiert nicht eindeutig, wie das „Ausscheiden“ im Sinne des § 8 Ruhegeldordnung zu verstehen ist. Ob dieses Tatbestandsmerkmal, wie vom Kläger angenommen, bereits mit der tatsächlichen Beendigung erfüllt ist, ist mithin im Wege der Auslegung zu ermitteln. Da insofern der normative Teil der Betriebsvereinbarung. betroffen ist, gelten die auch für die Auslegung von Gesetzen und Tarifverträgen anzuwendenden Auslegungsregeln (ständige Rechtsprechung, vergleiche nur BAG, Urteil vom 30.11.2010, 3 AZR 475/09, juris m.w.N.).

2. Bereits der Wortlaut spricht dafür, das Ausscheiden im Sinne der Ruhegeldordnung mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichzusetzen. Im allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet Ausscheiden die Aufgabe einer Tätigkeit bzw. das Verlassen einer Gemeinschaft bzw. Gruppe (vergleiche Duden 01, 26. Auflage 2013). Eine endgültige Aufgabe in diesem Sinne wird regelmäßig die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordern, nicht aber lediglich die tatsächliche; dies allein schon deshalb, weil nur in ersterem Falle (rechts-)sicher feststellbar ist, dass die Tätigkeit beendet wurde.

3. Für dieses Verständnis spricht auch der anhand des Gesamtzusammenhangs der Regelung zu ermittelnde wirkliche Wille der Betriebsparteien bei Abschluss der Vereinbarung.

In der Ruhegeldordnung fehlt jede Regelung hinsichtlich des Anspruchs auf Invalidenrenten im Falle einer Rückkehr. Diese wäre denkbar und auch nicht unwahrscheinlich, wenn für ein Ausscheiden im Sinne des § 8 Abs. 1 Ruhegeldordnung bereits die tatsächliche (gegebenenfalls nur vorübergehende) Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausreichen würde. Vor allem aber spricht dafür, dass nach wirklichen Willen der Betriebsparteien nur die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem „Ausscheiden“ im Sinne der Ruhegeldordnung gemeint sein kann, da nur auf diesem Wege eine definitive Aussage getroffen werden kann, ab welchem Zeitpunkt die Anspruchsberechtigung des Arbeitnehmers bestehen soll. Würde man mit dem Kläger die tatsächliche Beendigung für maßgeblich halten, so hätte sich eine Regelung aufgedrängt, ab welcher Unterbrechungsdauer bzw. ab welcher Zeitperiode ab tatsächlichem Ausscheiden bei der Beklagten ein Anspruch auf Invalidenrente begründet sein soll.

C.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf den Ersatz geltend gemachter Fahrt- und Heilbehandlungskosten bzw. auf die Erstattung von Entgeltdifferenzen hat. Ebenso ist der mit dem Antrag zu 20. geltend gemachte Feststellungsantrag unbegründet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist weder in einem der gegenständlichen Einzelfälle, noch in deren Gesamtschau eine Verletzung vertraglicher Pflichten oder eine Verletzung von Rechtsgütern im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB gegeben; ein Mobbing zulasten des Klägers liegt nicht vor. Ebenso wenig folgen die vorstehend benannten Ansprüche aus der Verletzung eines Schutzgesetzes im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB. Auch die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches gemäß § 831 BGB sind nicht gegeben. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Bewertung.

1. Der Anspruch des Klägers besteht nicht gemäß § 280 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB.

c. Mobbing ist kein Rechtsbegriff und keine eigenständige Anspruchsgrundlage. Unter diesen Oberbegriff zu subsumierende Verhaltensweisen können aber die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB darstellen und damit den Arbeitgeber – bei Vorliegen der Voraussetzungen im Übrigen – auch zur Leistung von Schadensersatz verpflichten. Nach ständiger Rechtsprechung ist unter Mobbing dabei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen (vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007,8 AZR 593/06, Rn. 56, juris; BAG, Urteil vom 22.07.2010, 8 AZR 1012/08, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.11.2015, 3 Sa 371/15, juris).

Dem Arbeitsgeber obliegt es aufgrund seiner Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), sich selbst der Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers zu enthalten und darüber hinaus dafür Sorge zu tragen, dass auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht genommen wird und, dass der Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird; dies beinhaltet, dass der Arbeitnehmer keinem Verhalten ausgesetzt wird, das die Verletzung seiner Würde bezweckt oder bewirkt und ein vom Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.03.2012, 5 Sa 70/11, Rn. 46, juris unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 28.10.2010,8 AZR 546/09, juris).

d. Nach allgemeinen Grundsätzen muss sich der Arbeitgeber auch bezüglich entsprechender Schutzpflichtverletzungen das Verhalten seiner Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) zurechnen lassen.

Erfüllungsgehilfe im Sinne des § 278 BGB ist, wer mit Willen des Schuldners bei Erfüllung einer vertraglichen Vereinbarung als Hilfsperson tätig wird. Der Erfüllungsgehilfe muss objektiv Aufgaben übernehmen, die im Verhältnis zum Gläubiger dem Schuldner obliegt. Er muss dabei im Pflichtenkreis des Schuldners handeln. Dies erfordert, dass er seitens des Schuldners mit Erfüllung einer konkreten Leistungshandlung bzw. Schutzpflicht beauftragt wurde; die Schaffung einer bloßen Voraussetzung für die Leistungserbringung reicht demgegenüber nicht aus. Die Handlung muss vielmehr in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben stehen, die der Arbeitgeber dem Handelnden zugewiesen hat. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert bzw. wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis hat (BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, BAGE 124, 295-313, Rn. 79; BAG, LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.11.2009, 9 Sa 1573/08, Rn. 32, juris; Staudinger/Richardi/Fischinger, Neubearbeitung 2016, BGB, § 611, Rn. 1795). Ausgehend von diesen Kriterien ist im Arbeitsverhältnis im Verhältnis zum Arbeitnehmer regelmäßig der Vorgesetzte bzw. ein weisungsbefugter Mitarbeiter als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers anzusehen (vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007, a.a.O.; BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, juris; Palandt/Grüneberg, 74. Auflage 2015, § 278 BGB, Rn. 16).

e. Für durch ihre Geschäftsführer verwirklichte Haftungstatbestände haftet die Beklagte gemäß § 31 BGB umfassend (vergleiche BAG, Urteil vom 19.02.1998, 8 AZR 645/96, BAGE 88, 101-109, Rn. 35).

f. Hinsichtlich der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast gelten für Schadensersatzansprüche aufgrund behaupteten Mobbings keine Besonderheiten (vergleiche LAG Hessen, Urteil vom 07.02.2012, 2 Sa 1411/10, Rn. 79, juris). Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Lediglich für die Frage, ob – festgestellte – Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu einem Schaden geführt haben, regelmäßig in Gestalt einer Gesundheitsverletzung, und zu den damit verbundenen Entgelteinbußen kommt eine Beweiserleichterung in Betracht (BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, juris). Dies setzt jedoch voraus, dass die Persönlichkeitsrechtsverletzung durch den Arbeitgeber bzw. dessen Erfüllungsgehilfen feststeht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.12.2009, 8 Sa 445/09, Rn. 19, juris).

g. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine von der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts, nach der keiner der hier gegenständlichen Vorfälle als Mobbing anzusehen ist, abweichende Bewertung.

Dies gilt zum einen, sofern der Kläger Konfliktsituationen zwischen den Parteien benennt (hierzu (1)). Ebenso wenig stellen die seitens des Klägers bezeichneten Weisungen bzw. sonstigen Maßnahmen der Beklagten anzulastende Vergehen dar (hierzu (2)). Auch soweit der Kläger sich darauf beruft, durch nach seiner Ansicht rechtsfehlerhafte Abmahnungen bzw. Ermahnungen gemobbt worden zu sein, ist ihm das Arbeitsgericht zurecht nicht gefolgt (hierzu (3)). Zu folgen ist dem Arbeitsgericht weiter darin, dass der Beklagten gezielte falsche Verdächtigungen und hierauf aufbauend zu Unrecht eingeleitete Gerichtsverfahren nicht angelastet werden können ((4), (5)). Schließlich hat das Arbeitsgericht richtig erkannt, dass es vorliegend auch an einer übergeordneten Systematik fehlt und ein Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten auch nicht aus der Gesamtschau der einzelnen Vorfälle resultiert (hierzu (6)).

(1) Die gegenständlichen Konfliktsituationen sind nicht geeignet, einen Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu begründen.

Im Arbeitsleben auftretende Konflikte, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, sind regelmäßig sozial- und rechtsadäquat und daher nicht geeignet, die für ein Mobbing erforderliche Systematik sowie eine mobbingtypische Täter-Opfer-Konstellation zu begründen. Entsprechende alltägliche Konfliktsituationen am Arbeitsplatz sind gegenüber tatsächlichem Mobbingverhalten aufgrund der Art des Betriebes und des üblichen Umgangs der Arbeitnehmer untereinander sowie im Verhältnis zu den Vorgesetzten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise voneinander abzugrenzen (vergleiche nur Behnecke, NZA-RR 2003, 228; Stück, MDR 2013, 378)

(a) Wenn der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrags behauptet, die Ausgrenzung ab Mai 2011 stelle Mobbing dar, verkennt er die vorgenannten Maßstäbe. Auch zweitinstanzlich hat der Kläger nichts vorgetragen, aus dem diesbezüglich ein Verschulden der Beklagten folgen könnte. Anhaltspunkte dafür, dass einer der hier benannten Arbeitnehmer Erfüllungsgehilfe im Sinne des § 278 BGB ist, sind nicht ersichtlich.

Darüber hinaus sind keinerlei Umstände vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass die Beklagte (zurechenbare) Kenntnis von der behaupteten Ausgrenzung gehabt hätte und es dennoch unterließ, dieser durch geeignete Maßnahmen entgegenzuwirken. Wenn der Kläger auch zweitinstanzlich anführt, die Ausgrenzung habe im unmittelbaren Zusammenhang mit der Führungskräfteversammlung gestanden, ist dies im Hinblick auf die behauptete Schutzpflichtverletzung unerheblich. Auch hieraus ergibt sich nicht, dass die Beklagte entsprechende Vorgänge geduldet hätte. Damit ist auch eine Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht in Gestalt der Aufsichtspflichtverletzung nicht gegeben. Auch insofern hat der Kläger seinen Vortrag zweitinstanzlich nicht weiter substantiiert.

(b) Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht die für den Zeitraum Juni bis September 2011 benannten Vorfälle als nicht über das im Arbeitsverhältnis übliche Maß hinausgehende Auseinandersetzungen eingeordnet. Wenn der Kläger unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrages ausführt, für die hier gegenständlichen Arbeitsanweisungen habe es keinen Anlass gegeben und den ihm gegenüber getroffenen Maßnahmen hätte schikanöser Charakter innegewohnt, folgt die erkennende Kammer dem – wie auch das Arbeitsgericht – nicht. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Klägers ist den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts lediglich noch Folgendes hinzuzufügen:

Es ist nicht ersichtlich, dass den klägerseits benannten Arbeitsanweisungen ein sachlicher Anlass fehlte. Damit ein Verhalten nicht als Mobbing zu klassifizieren ist, ist es bereits ausreichend, dass es sich im Rahmen des sozial-und rechtsadäquaten bewegt. Das Vorliegen eines sachlichen Grundes für jede einzelne Weisung bzw. Maßnahme ist nicht erforderlich. Entscheidend ist vielmehr, dass der Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts (§ 106 GewO) gewahrt bleibt. Dass dies nicht der Fall wäre, hat der Kläger weder erst- noch zweitinstanzlich vorgetragen. Sein pauschaler Vortrag im Hinblick auf eine durch die Beklagte geführte „Kampagne“ gegen ihn ist auch auf deren Bestreiten nicht weiter substantiiert worden. Im Übrigen sind die seitens des Klägers angeführten Äußerungen vor dem Hintergrund der bereits zu diesem Zeitpunkt zwischen den Parteien geführten Auseinandersetzung zu sehen. In derartigen Situationen ist es nicht unüblich, dass Konflikte auf einer emotionalen Ebene ausgetragen werden (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.05.2008, 5 Sa 72/08, Rn. 47, juris).

(c) Der Kläger trägt für den Zeitraum April 2012 auch mit der Berufung vor, die Zuweisung eines Arbeitsplatzes in einem (Großraum-)Büro mit Herrn C. sei nicht nachvollziehbar. Ebenso habe es keinen Anlass dafür gegeben, Herrn S. auch nach Beendigung seiner Stellung als unmittelbarer Vorgesetzter des Klägers noch zu Personalgesprächen hinzuzuziehen. Auch die Weigerung, ein Betriebsratsmitglied zu Personalgesprächen hinzuziehen zu dürfen sowie die Zuweisung zusätzlicher Arbeitsaufgaben in diesem Zeitraum stellten im Ergebnis eine schikanöse Behandlung dar. Dieser Vortrag ist nicht geeignet, einen Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu begründen.

i. In Übereinstimmung mit der Bewertung des Arbeitsgerichts ist es auch für die erkennende Kammer nicht nachvollziehbar, dass der räumlichen Verteilung der Arbeitsplätze bei der Beklagten ein schikanöser Charakter innewohnen würde. Dass die Beklagte ihre Arbeitnehmer im Großraumbüro beschäftigt, ist unstreitig. Es ist nicht der Beklagten anzulasten, wenn sich der Kläger schon aufgrund der räumlichen Nähe Herrn S. bzw. Herrn C. psychisch belastet fühlt. Die Beklagte hat die Zuweisung des Arbeitsplatzes auch im Rahmen des BEM-Gesprächs nach Vortrag des Klägers durch sachliche, jedenfalls nicht schikanöse Gründe erklärt. Die gewählte Zuweisung des Arbeitsplatzes des Klägers war ihr im Rahmen ihrer unternehmerischen Freiheit unbenommen.

ii. Gleichsam ist es nicht ersichtlich, dass Herr S. nicht berechtigt sein sollte, an Personalgesprächen teilzunehmen. Jedenfalls ist seine Teilnahme nicht geeignet, einen Mobbingvorwurf schon aufgrund seiner Anwesenheit zu begründen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Auswahl seiner Vorgesetzten. Es ist für die Beklagte nicht, auch nicht aufgrund der ihr obliegenden Fürsorgepflicht, geboten, ihr organisatorisches Konzept ausschließlich nach der Konfliktvermeidung auszurichten. Dafür, dass die Beklagte die Herren C. und S. zielgerichtet auf den Kläger „angesetzt“ hätte, ist nichts ersichtlich; der klägerische Vortrag beschränkt sich insofern auf Vermutungen.

iii. Auch die Art und Weise der Aufgabenzuweisung durch die Beklagte ist nicht zu beanstanden. Es ist nicht dargetan, dass sie insofern das ihr zustehende Direktionsrechts überschritten hätte. Namentlich ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die Zuweisung der Durchführung der Inventur im IT-Bereich unbillig sein soll. Auch ist es plausibel (und durch den Kläger nicht bestritten), wenn die Beklagte im Hinblick auf die übrigen dem Kläger zugewiesenen Aufgaben vorträgt, dass in einem Unternehmen ihres Zuschnitts Aufgaben mit unterschiedlichem Anforderungsprofil anfallen. Damit ist auch die Beauftragung des Klägers mit nach seinem Dafürhalten seiner Qualifikation nicht angemessenen Tätigkeiten im Einzelfall nicht zu beanstanden. Wenn der Kläger daneben vorträgt, durch die Zuweisung von Aufgaben überfordert worden zu sein, erscheint dies – worauf die Beklagte zurecht hinweist – widersprüchlich; in der Sache hat der Kläger seinen Vortrag auch insofern nicht hinreichend substantiiert.

Bereits im Ansatz nicht gefolgt werden kann der Auffassung des Klägers, die Weigerung der Beklagten, ihm die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu den geführten Personalgesprächen zu ermöglichen, könnte ein Mobbing begründen. Die Voraussetzungen der insofern unter Umständen einschlägigen §§ 81 Abs. 4 Satz 3, 82 Abs. 2, 83 Abs. 1 Satz 2 oder 84 Absatz 1 BetrVG liegen nicht vor. Insbesondere ist das Personalgespräch keine Beschwerde im Sinne des § 84 Abs. 1 BetrVG; dies hätte erfordert, dass der Kläger insofern selbst initiativ tätig geworden wäre und das Personalgesprächen nicht wie vorliegend durch die Beklagte veranlasst wurde. Ein allgemeiner Anspruch gerichtet auf die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch besteht entgegen der Auffassung des Klägers nicht. Er kann sich insbesondere nicht auf die seinerseits zitierte Rechtsprechung (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.04.2013, 2 Sa 490/12, juris) berufen, deren Gegenstand eine Betriebsratsanhörung im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung war. Im Gegenteil ist in Literatur und höchstrichterlicher Rechtsprechung anerkannt, dass ein allgemeiner Anspruch auf Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an Personalgesprächen außerhalb der vorgenannten Tatbestände nicht besteht (vergleiche Erfurter Kommentar/Kania, 15. Auflage 2015, § 82 BetrVG, Rn. 10; BAG, Urteil vom 16.11.2004, 1 ABR 53/03, Rn. 20, juris).

(2) Dem Arbeitsgericht ist auch in Berücksichtigung des Berufungsvorbringens des Klägers darin zu folgen, dass die ihm gegenüber in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ausgesprochenen Weisungen ebenso wenig geeignet sind einen Mobbingvorwurf zu begründen, wie die sonstigen Maßnahmen im Zuge der Durchführung des Arbeitsverhältnisses.

Die rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts ist kein Mobbing, soweit sich aus ihr nicht eine eindeutig schikanöse Tendenz ergibt (vergleiche BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.06.2006, 2 Sa 67/06, juris). Selbst fehlerhafte Weisungen hinsichtlich der Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung und unbeherrschtes Verhalten eines Vorgesetzten stellen grundsätzlich kein Mobbing dar, da von Führungsfehlern nicht ohne weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden kann (vergleiche Stück, a.a.O.; LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2012,15 Sa 1424/11, juris; LAG Sachsen, Urteil vom 17.02.2005, 2 Sa 751/03, juris).

Keine der gegenständlichen Maßnahmen stellt unter Zugrundelegung dessen ein mobbingrelevantes Verhalten dar.

(a) Dies gilt zunächst hinsichtlich der am 08.06.2010 seitens der Beklagten erteilten Weisung, die Festplatte „D“ des Laptops des Geschäftsführers B. über das Firmennetzwerk einzusehen und Daten zu kopieren und die in diesem Zusammenhang nach Behauptung des Klägers getätigte Äußerung Herrn S., bei Nichtbefolgen der Anweisung müsse der Kläger mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen” rechnen.

i. Wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, das Arbeitsgericht überspanne die Anforderungen an die Darlegungslast, wenn es einen entsprechenden Verstoß mangels Tatsachenvortrag als nicht erwiesen erachtete, verkennt er, dass er hinsichtlich des gegenständlichen Schadensersatzanspruchs umfassend darlegungs- und beweisbelastet ist (siehe oben). Dies beinhaltet (substantiierten) Vortrag zu der behaupteten Pflichtverletzung. Damit eine Anweisung geeignet ist, einen Mobbingvorwurf zu rechtfertigen, muss ihr nach vorstehender Definition eine schikanöse Tendenz dem die Weisung empfangenden Arbeitnehmer gegenüber innewohnen. Demgegenüber stellt eine gegebenenfalls materiell fehlerhafte Weisung nicht zwingend ein Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer dar.

ii. Die dem Kläger erteilte Weisung, den Inhalt der Festplatte des durch Herrn B. genutzten Laptops zu kopieren stellt selbst dann keine schikanöse Maßnahme dar, wenn man den klägerischen Vortrag, demzufolge sich in dem ebenfalls kopierten Ordner „Eigene Dateien“ private Fotografien Herrn B. befunden hätten, als zutreffend unterstellt.

Die seitens des Klägers angenommenen Verletzungen datenschutz- und strafrechtlicher Bestimmungen wirken im Verhältnis zwischen der Beklagten und Herrn B.. Wird durch die dem Kläger erteilte Weisung gegebenenfalls diesem gegenüber ein Rechtsverstoß verwirklicht, folgt hieraus nicht ohne Weiteres, dass damit zugleich eine Schikanehandlung dem Kläger gegenüber vorliegt. Insofern wäre von vorstehenden Grundsätzen ausgehend erforderlich, dass die Weisung zugleich (gegebenenfalls über die Rechtswidrigkeit im Übrigen hinaus) einen schwerwiegenden Angriff auf das Persönlichkeitsrecht des Klägers darstellen würde (vergleiche LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.06.2006, a.a.O., Rn. 23). Einen solchen Angriff beinhaltet die Anweisung zur Kopie von (privaten) Daten des Herrn B. im Verhältnis der Parteien gerade nicht. Sie bezog sich nicht primär und zielgerichtet auf die Kopie u.U. vorhandener privater Daten.

iii. Wenn der Kläger auch zweitinstanzlich behauptet, Herr S. habe ihm im Falle der Nichtbefolgung der Weisung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht, schließt sich die erkennende Kammer der Wertung des Arbeitsgerichts auch insofern ausdrücklich an; eine Äußerung entsprechenden Inhalts ist – jedenfalls in der behaupteten, sachlichen Formulierung – vom Rügerecht des Arbeitgebers gedeckt.

(b) Auch im Zusammenhang mit der Erteilung des Zwischenzeugnisses liegt kein Mobbing vor. Gegen ein insofern relevantes Verhalten spricht bereits, dass der Kläger letztendlich ein Zwischenzeugnis gemäß seinen Vorstellungen erhalten hat. Ebenso wie dem Arbeitsgericht ist es auch der erkennenden Kammer nicht nachvollziehbar, wie der Kläger zu dem Schluss kommt, der vormalige Leiter der IT-Abteilung Herr L. sei hinsichtlich des Inhaltes des durch Herrn S. erteilten Zwischenzeugnisses getäuscht worden.

(c) Dem Arbeitsgericht ist darin zu folgen, dass auch die erfolgten Änderungen in der IT-Abteilung nicht geeignet sind, einen Mobbingvorwurf zulasten der Beklagten zu begründen. Dies gilt auch, wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, die seitens des Arbeitsgerichts angeführten, erheblichen Fehlzeiten in diesem Zusammenhang seien erst nach der Umstrukturierung eingetreten.

Die Neuinstallation des Netzwerks und die damit einhergehenden Änderungen von Zuständigkeiten sind Gegenstand der freien unternehmerischen Entscheidung der Beklagten und schon grundsätzlich nicht geeignet, den Kläger in seinen Rechten zu beeinträchtigen. Dies gilt auch hinsichtlich der Fremdvergabe von Aufgaben an die U. GmbH in diesem Zusammenhang. Diese ist im Ausgangspunkt Gegenstand der unternehmerischen Freiheit der Beklagten und eine im Wirtschaftsleben gerade im IT-Bereich weit verbreitete Erscheinung. Insofern ist es auch unerheblich, wenn externe Berater aufgrund dieser unternehmerischen Vorgaben befähigt werden, verbindliche Vorgaben zu machen, die im Betrieb umzusetzen sind (vergleiche LAG Hessen, Urteil vom 13.05.2011, 3 Sa 1514/10, Rn. 33, juris).

Hinsichtlich der behaupteten Arbeitsreduzierung verkennt der Kläger die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die im vorliegenden Verfahren verfolgten Schadensersatzansprüche. Es ist an ihm darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die behauptete Reduzierung zum einen erfolgt ist und zum anderen hierin ein schikanöses Verhalten lag. Hierfür ist nichts ersichtlich. Im Gegenteil: Aufgrund der unstreitig gegebenen krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers ab Mai 2011 ist es durchaus plausibel, dass der Kläger nicht in dem gewünschten Maß in die Erfüllung von Aufgaben in der IT-Abteilung eingebunden war. Ungeachtet dessen ist der behauptete Grad der Auslastung (auch vor dem Hintergrund der Arbeitsunfähigkeit) nicht so erheblich, dass unter Zugrundelegung des klägerischen Vortrags davon auszugehen wäre, dass ein unberechtigter Totalentzug der Beschäftigung, der gegebenenfalls geeignet wäre ein Mobbing zu rechtfertigen, vorliegen würde (vergleiche hierzu LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.6.2006, 4 Sa 68/05 (2 Jahre Nichtbeschäftigung)).

(d) Keine schikanöse Tendenz beinhaltet auch die Reduzierung der Entgeltfortzahlung im Januar 2012. Hiergegen spricht bereits, dass dem Kläger der Grund für die Reduzierung mit E-Mail vom 29.03.2012 mitgeteilt wurde. Gerade aufgrund der wiederholten Erkrankungen des Klägers ist es naheliegend, dass es anlässlich der zugrundeliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu Differenzen zwischen den Parteien kam. Auch vor diesem Hintergrund stellt sich die erfolgte Kürzung der Entgeltfortzahlung nicht als mutwillige Maßnahme der Beklagten dar.

(e) Hinsichtlich der Sperrung der E-Mail Accounts und dem Entzug des Blackberrys hat das Arbeitsgericht zutreffend und durch die Berufung nicht angegriffen erkannt, dass ein entsprechender Anspruch des Klägers nicht besteht. Sofern dieser nunmehr meint, die Beklagte hätte sich auf einen – nicht näher definierten– sachlichen Grund für die Sperrung berufen müssen, verkennt er auch hier die Voraussetzungen für den gegenständlichen Schadensersatzanspruch. Entscheidend ist, dass auch insofern eine gezielte Schikanehandlungen nicht vorlag. Jedenfalls das Kommunikationsverhalten des Klägers in Gestalt der Veröffentlichung diverser sogenannter „SBV-Infos“ im Zusammenhang mit den gerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien, bot aus Sicht der Beklagten einen nachvollziehbaren Anlass für die hier in Rede stehenden Maßnahmen.

(f) Sofern der Kläger auch in der Berufung daran festhält, dass die Einschaltung des MDK als gesetzlich vorgesehene Maßnahme Mobbing darstellen würde, bleibt er weiterhin jeden substantiellen Vortrag schuldig. Dass die Beklagte im Zuge dessen den Kläger diffamierende Aussagen getätigt hätte, hat dieser nach wie vor nicht substantiiert dargelegt.

(g) Ebenso ist die Festanstellung des Herrn C. nicht zu beanstanden. Personalentscheidungen sind Gegenstand freier unternehmerischer Entscheidung. Auch in diesem Zusammenhang war die Beklagte durch möglicherweise bestehende innerbetriebliche Konflikte diesbezüglich nicht gebunden. Sie war ebenso nicht verpflichtet, den Ausgang des gegen Herrn C. anhängigen Strafverfahrens abzuwarten; zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass bis zu einer rechtskräftigen Verurteilung die Unschuldsvermutung gilt.

(h) Wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht außer Acht gelassen, dass die Beklagt die Wiedereingliederung boykottiert habe, begründet auch dieser Vortrag keinen Mobbingvorwurf. Die in dem Wiedereingliederungsplan enthaltenen Angaben zur Art der Tätigkeit haben für die Beklagte keine verbindliche Wirkung. Bei Durchführung einer Wiedereingliederung im Sinne des § 28 SGB IX schulden beide Parteien des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zueinander die Hauptleistungspflichten nicht. Der Wiedereingliederungsplan betrifft vielmehr das Verhältnis des Klägers als Leistungsempfänger gegenüber dem sozialversicherungsrechtlich zuständigen Leistungserbringer (vergleiche BeckOK/Jabben, 40. Edition 2015, § 28 SGB IX, Rn. 6). Damit scheidet eine verbindliche Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch entsprechende Vorgaben aus. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber im Wiedereingliederungsplan festgelegten Maßgaben ausdrücklich zustimmt, damit diese das Vertragsverhältnis verbindlich ausgestalten. Eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten besteht indes nicht. Auch in diesem Zusammenhang ist sie nicht gezwungen, ihre unternehmerische Entscheidung hinsichtlich des zukünftigen Einsatzes des Klägers der Vermeidung innerbetrieblicher Konflikte unterzuordnen.

(3) Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist keine der seitens der Beklagten ausgesprochenen Abmahnungen bzw. Ermahnungen geeignet, einen Mobbingvorwurf zu begründen.

(a) Bei Ausspruch einer rechtlich zulässigen Abmahnung begeht der Arbeitgeber keinen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis; damit liegt auch kein Mobbing vor. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich die Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt. Entscheidend ist, ob sich die Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs (ex-ante) aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte. Anderes gilt, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung mutwillig und ohne jeden Anlass ausspricht; erforderlich ist auch in diesem Zusammenhang eine schikanöse Tendenz (vergleiche LAG Köln vom 07.01.1998, 2 Sa 1014/97, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007, 11 Sa 302/07, juris). Weiter ist erforderlich, dass bei Ausspruch der Abmahnung eine Täter-Opfer-Konstellation gegeben ist; dies ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer als Adressat der Abmahnung seinerseits zur Zuspitzung des zugrundeliegenden Konflikts beigetragen hat (vergleiche hierzu LAG München, Urteil vom 21.07.2005, 3 Sa 13/05, Rn. 26, juris).

(b) Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Ermahnungen vom 15.10 und vom 02.11.2009 sowie die Abmahnung vom 20.05.2011 diesen Anforderungen mangels Vorliegen einer schikanösen Tendenz nicht gerecht werden. Aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers ist die Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen ein Anlass, der den Ausspruch einer Abmahnung bzw. – erst recht – einer Ermahnung rechtfertigen kann; ob diese letztendlich berechtigt erfolgte, ist wie dargelegt im vorliegenden Zusammenhang nicht entscheidend.. Soweit der Kläger hinsichtlich der Motivation für die Erteilung der Arbeitsanweisung vorträgt, bleibt dieser Vortrag unsubstantiiert; es ist nicht dargetan, dass und in welcher Weise der Kläger durch die Arbeitsanweisungen eingeschüchtert oder überfordert wurde.

(c) Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass im Hinblick auf die Abmahnung vom 24.01.2012 eine Täter-Opfer-Konstellation nicht gegeben war. Wenn der Kläger insofern mit der Berufung einwendet, die Abmahnung sei wegen Verhaltensweisen erfolgt, die in seiner Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung erfolgte, folgt hieraus nichts Anderes. Zu dem Zeitpunkt des Ausspruchs der Abmahnung befanden sich die Parteien in einem offenen, auch vor Gericht ausgetragenen Konflikt. In diesem Zusammenhang war auch die mit der Abmahnung – zu Unrecht, vergleiche das Teilurteil vom 05.07.2012 – sanktionierte Äußerung gefallen.

(d) Die hinsichtlich der Selbstbeurlaubung erteilte Abmahnung vom 22.03.2012 hat keinen Schikanecharakter. Der Kläger wendet gegen das erstinstanzliche Urteil in diesem Zusammenhang ein, der Widerspruch zur Urlaubsnahme hätte ihm auch zugehen müssen. Zudem sei seine telefonische Erreichbarkeit zu jedem Zeitpunkt gewährleistet gewesen und die Aufforderung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz sei erfolgt, als die Kernarbeitszeit schon beendet gewesen sei.

Auch wenn man eine betriebliche Übung dergestalt unterstellt, wie vom Kläger vorgetragen, wäre die ausgesprochene Abmahnung nicht mutwillig erfolgt. Denn unstreitig hat die Beklagte der Urlaubsnahme im Ergebnis widersprochen. Dass für einen solchen Widerspruch ein besonderer Grund vorliegen müsste, hat auch der Kläger nicht behauptet. Ebenso wenig hat er behauptet, dass die Angabe einer Erreichbarkeit zur Herstellung einer Rufbereitschaft dem Widerspruch nach der seinerseits behaupteten betrieblichen Übung entgegenstünde. Die Beklagte hat der Urlaubsnahme um 13:30 Uhr ohne Begründung widersprochen. Es ist keineswegs zwingend davon auszugehen, dass dieser Widerspruch nicht unverzüglich erfolgt wäre. Unter Zugrundelegung der Legaldefinition des § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB, erfordert ein unverzüglicher Widerspruch ein Handeln ohne schuldhaftes Zögern. Dies beinhaltet eine angemessene Überlegungsfrist. Soweit erforderlich, darf seitens des Erklärenden Rechtsrat eingeholt werden (vergleiche Palandt/Ellenberger, a. a. O., § 121 BGB Rn. 3). Angesichts der angespannten Situation zwischen den Parteien sowie der – bei einer betrieblichen Übung wie durch den Kläger behauptet – zu klärenden Frage, ob ein Widerspruch erfolgen darf, ist es nicht auszuschließen, dass die Beklagte zur Prüfung durch ihre damaligen Prozessbevollmächtigten vor Abgabe einer Erklärung berechtigt war.

Letztendlich kann die Frage aber im hiesigen Zusammenhang offenbleiben. Jedenfalls erfolgte die Abmahnung angesichts der geschilderten rechtlichen Situation und angesichts dessen, dass die Beklagte hinsichtlich der Modalitäten der Urlaubsnahme in rechtlicher wie tatsächlicher Hinsicht eine andere Auffassung vertritt als der Kläger, nicht offensichtlich rechtswidrig.

(4) Keines der beiden Zustimmungsersetzungsverfahren (6 BV 12/11 und 6 BV 20/11) wurde seitens der Beklagten mutwillig betrieben. Weder die Betreibung der Verfahren als solches, noch die im Zusammenhang erfolgten Ermittlungen stellen ein Mobbing durch die Beklagte dar. Auch insofern ist Maßstab nicht, ob der Antrag der Beklagten auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung letztendlich begründet war, sondern allein, ob die Beklagte aus ihrer Sicht bei Einleitung des Verfahrens davon ausgehen durfte, dass diese jedenfalls nicht mutwillig erfolgte.

(a) Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Betreibung des Zustimmungsersetzungsverfahren 6 BV 12/11 nicht willkürlich erfolgte. Insofern ist auch im Berufungsverfahren nicht dargetan, dass der Vorwurf der Datenspionage, der dem Zustimmungsersetzungsverfahren zu Grunde lag, seitens der Beklagten wider besseren Wissen erhoben wurde.

i. Der Beklagten ist ein Verschulden des Herrn S., nicht aber ein solches der U. GmbH bzw. der Herren C. und L., die zu diesem Zeitpunkt noch Arbeitnehmer der U GmbH waren, zuzurechnen. Nur Herr S. war zum Zeitpunkt der Einleitung des Verfahrens bzw. der Erstellung der Untersuchungsberichte Erfüllungsgehilfe der Beklagten im Sinne des § 278 BGB (vergleiche oben).

ii. Eine Zurechnung etwaigen Verschuldens der U. GmbH bzw. deren Beschäftigter C. und L. kommt demgegenüber nicht in Betracht.

Es ist für die Zurechnung fremden Verschuldens gemäß § 278 BGB nicht ausreichend, dass der Vertragspartner bei Durchführung der ihm übertragenen Aufgabe mit Rechtsgütern Dritter in Berührung kommen; vielmehr muss der Vertragspartner – wie oben dargelegt – im Pflichtenkreis des Schuldners gegenüber dem Gläubiger tätig werden. Die Erstellung der Untersuchungsberichte ist keine Erfüllung bzw. Ausübung einer konkreten Leistungshandlung der Beklagten gegenüber dem Kläger. Sie zielte im Vorbereitungsstadium einer je nach Untersuchungsergebnis zu treffenden (einseitigen) Maßnahme lediglich auf die Sachverhaltsaufklärung. Die U. GmbH war in keiner Weise damit beauftragt, gegenüber dem Kläger in Ausübung der Arbeitgeberfunktion der Beklagten aufzutreten; insbesondere hatte die Beklagte ihr das ihr dem Kläger gegenüber zustehende Weisungsrecht nicht übertragen.

Scheidet bereits die Zurechnung des Verschuldens der U. GmbH als Vertragspartnerin der Beklagten aus, gilt dies erst recht für deren Beschäftigte, namentlich für die Herren C. und L.. Diese mögen zwar als Erfüllungsgehilfen der U. GmbH in Betracht kommen, eine von dieser unabhängigen Zurechnung ihres Verschuldens gegenüber der Beklagten gemäß § 278 BGB scheidet indes aus.

iii. Wenn der Kläger mit der Berufung im Zusammenhang mit der Erstellung beider Untersuchungsberichte wiederholt auf die seinerseits behauptete Kenntnis der vorbenannten Arbeitnehmer der U. GmbH hinsichtlich der Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 abstellt, ist dies für ein Verschulden der Beklagten mithin nicht maßgeblich.

iv. Der mit der Berufung erfolgte Vortrag des Klägers, die Änderungen im Untersuchungsbericht 2 seien auf Drängen und in Kenntnis des Herrn S. erfolgt, ist unsubstantiiert. Es wäre an dem Kläger gewesen, zumindest im Ansatz eine Tatsachengrundlage für diese Behauptung vorzutragen. So ist nicht ersichtlich, wann Herr S. auf welche Weise entsprechend in Kenntnis gesetzt worden sein soll.

v. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Beklagte, bzw. der ihr zuzurechnende Herr S., bei Ausspruch der Kündigung auch nicht aufgrund eigener Erkenntnisse wusste, dass der Vorwurf der Datenspionage zulasten des Klägers nicht begründet war. Der insofern darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat den entsprechenden Nachweis nicht geführt. Im Unterschied zu dem im Rahmen des (erfolglosen) Zustimmungsersetzungsverfahrens anzulegenden Prüfungsmaßstab (Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung) ist im hiesigen Verfahren wie dargestellt entscheidend, ob der dortige Antrag der Beklagten mutwillig erfolgte, für die beabsichtigte Kündigung mithin offensichtlich kein Grund vorlag. Hierfür ist auch in Berücksichtigung des Berufungsvorbringens nichts ersichtlich.

Aufgrund der im Untersuchungsbericht 2 getroffenen Feststellungen war davon auszugehen, dass wiederholte Zugriffe durch den Kläger auf das Postfach des Herrn S. erfolgt sind. Dass der Untersuchungsbericht 1 noch eine andere Aussage enthielt, steht diesem Befund angesichts der im Untersuchungsbericht 2 enthaltenen Entwurfshistorie aus Sicht eines objektiven Lesers nicht entgegen. Der Untersuchungsbericht 2 war durch den Zusatz „Version 1.0“ gegenüber dem als „Version 0.1“ bezeichneten Untersuchungsbericht 1 in allgemein gebräuchlicher Form als finale Version gekennzeichnet. Der verbindliche Charakter des Untersuchungsberichts 2 wird dadurch gestützt, dass dieser – im Unterschied zum Untersuchungsbericht 1 – durch Herrn C. als verantwortlichen Autor und Herrn L. als verantwortlichen Prüfer auf dem Deckblatt unterzeichnet ist.

Der Kläger hat trotz seiner umfangreichen Erörterungen in diesem Zusammenhang auch mit der Berufung nicht darlegen können, aus welchem Grund die Beklagte davon ausgehen musste, dass das Ergebnis des dergestalt als verbindliche Version gekennzeichneten Untersuchungsberichts 2 keine verbindliche Aussage hinsichtlich dem dem Zustimmungsersetzungsverfahren zu Grunde liegenden Vorwurf haben sollte. Insbesondere ist eine der Beklagten zuzurechnende Kenntnis von der seitens des Klägers behaupteten Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 nicht durch die angebliche „IT-Affinität“ des Herrn S. erwiesen. Selbst wenn man diese „IT-Affinität“ als gegeben unterstellt, folgt hieraus nicht, dass die Beklagte das Zustimmungsersetzungsverfahren in Kenntnis (behaupteter) falscher Tatsachen betrieb. Aus einer entsprechenden „Affinität“ folgt nicht, dass Herr S. zwingend um die vermeintliche Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 wusste.

vi. Die Kammer schließt sich dem Arbeitsgericht weiterhin an, sofern dieses davon ausgegangen ist, dass die Kenntnis des Herrn S. bezüglich der Unrichtigkeit des Untersuchungsbericht nicht durch die Ausführungen des Sachverständigen M. in den im Rahmen des Strafverfahren erstellten Gutachten belegt ist. Wenn der Kläger mit der Berufung vorträgt, das Gericht habe insofern keine abweichende Bewertung treffen dürfen, ohne zuvor ein neues Gutachten einzuholen, schließt sich die Kammer dieser Rechtsauffassung nicht an.

Grundsätzlich unterliegen auch Sachverständigengutachten der freien richterlichen Beweiswürdigung gemäß § 286 ZPO. Ob die streitige Behauptung als bewiesen anzusehen ist, entscheidet nicht der Sachverständige, sondern der Richter. Reichen die Ergebnisse des Sachverständigengutachtens nach der demgemäß gewonnenen Überzeugung des Gerichts zur Entscheidung der Sachfrage nicht aus, ist grundsätzlich zu Lasten der für die begutachtete Frage beweisbelasteten Partei zu entscheiden (vergleiche nur Zöller/Greger, ZPO, 31. Auflage 2016, § 402 Rn. 7a, § 412 Rn. 1).

Bei Vorliegen einander widersprechender Gutachten steht es im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts, ob es ein weiteres Gutachten einholt oder ob es sich dem Gutachten anschließt, das es für überzeugend hält (vergleiche BAG, Urteil vom 11.06.1963, 2 AZR 418/62, juris; MüKoZPO/Zimmermann, 4. Auflage 2012, § 412 ZPO Rn. 3 m. w. N.). Wenn die Gutachten inhaltlich klar sind und jeweils für sich keine Zweifelsfragen offenlassen, ist es kein Ermessensfehler, sich mit der schriftlichen Begutachtung zu begnügen. Eine verfahrensrechtliche Pflicht zur Einholung eines weiteren Gutachtens (§ 412 ZPO) besteht nur ausnahmsweise, nämlich bei besonders schwierigen Fragen, bei groben Mängeln der vorhandenen Gutachten und dann, wenn ein neuer Gutachter über überlegene Forschungsmittel verfügt (vergleiche BGH, Urteil vom 04.03.1980, VI ZR 6/79, Rn. 7, juris)

Anderes gilt, wenn das Gutachten mangelhaft ist; in diesem Fall ist das Ermessen des Gerichts dahingehend reduziert, dass es ein weiteres Gutachten (teilweise sog. „Obergutachten“) einholen muss, sofern das Gericht nicht (nachweislich) selbst die erforderliche Sachkenntnis besitzt, um die gegenständliche Frage zu beantworten (BAG, Urteil vom 25.11.1964, 4 AZR 134/63, BAGE 16, 312, Rn. 13). Ein mangelhaftes Gutachten liegt vor, wenn das Gutachten unvollständig oder in sich widersprüchlich ist, die Anschlusstatsachen nicht mehr zutreffen oder wenn dem Sachverständigen die erforderliche Sachkenntnis erkennbar fehlt (Zöller/Greger, a. a. O., § 412 Rn. 2).

Von diesen Grundsätzen ausgehend, folgt die Kammer dem Ergebnis des Arbeitsgerichts. Die Kenntnis des Herrn S. ist auch in Berücksichtigung des Gutachtens des Sachverständigen M. als nicht erwiesen anzusehen; weder das Arbeitsgericht, noch die Kammer waren verpflichtet, zu dieser Frage ein (weiteres) Sachverständigengutachten einzuholen oder die Sachverständigen erneut anzuhören.

Das Arbeitsgericht ist nicht davon ausgegangen, dass das Gutachten mangelhaft war. Damit war es nicht gemäß § 412 ZPO verpflichtet, ein weiteres Sachverständigengutachten einzuholen. Das erstinstanzliche Urteil enthält keinerlei Feststellungen, aus denen sich folgern ließe, dass das Arbeitsgericht dem Sachverständigen M. die erforderliche Sachkenntnis abgesprochen hätte. Ebenso wenig ist dem Urteil zu entnehmen, dass das Gutachten in sich widersprüchlich wäre oder ein sonstiger die Mangelhaftigkeit im vorbenannten Sinne begründender Umstand gegeben wäre. Eine entsprechende Mangelhaftigkeit ist auch für die Kammer nicht ersichtlich.

Vielmehr ist das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei in freier richterlicher Beweiswürdigung (§ 286 ZPO) davon ausgegangen, dass die Kenntnis des Herrn S. bezüglich der Unrichtigkeit des Untersuchungsberichts 2 nicht aus den Ausführungen des Sachverständigen M. folgt. Es hat sich insofern dem Ergebnis des Gutachtens des Sachverständigen Dr. St. angeschlossen, ausweislich dessen nicht sicher zu beurteilen ist, ob auf Seiten des Herrn S. entsprechende Kenntnis gegeben war. Dieser Bewertung schließt sich die Kammer an.

Das Arbeitsgericht hat damit entgegen der Ansicht des Klägers nicht in verfahrensfehlerhafter Weise die Gutachten der Sachverständigen M. und St. verwertet und ist insbesondere nicht ohne hinreichende Auseinandersetzung mit allen Gutachten oder ohne ausreichende Begründung dem Gutachten St. gefolgt. Dies gilt insbesondere für die Frage, ob die Beklagte, ggfs. in Zurechnung des Wissens des Herrn S. davon ausgehen musste, dass die dem Kläger im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens zur Last gelegten Vorwürfe unzutreffend sind.

Der Kläger verkennt, dass das Arbeitsgericht entscheidend und aus Sicht der Berufungskammer zutreffend auch darauf abgestellt hat, dass im fraglichen Beschlussverfahren beide Untersuchungsberichte vorgelegt wurden, wobei der Untersuchungsbericht 2 auf den Bericht 1 Bezug nimmt. Das Arbeitsgericht hat die Gutachten beider Gutachter in seine ausführlich begründeten Erwägungen einbezogen und sich nicht über die Aussagen eines Gutachters hinweggesetzt. Es hat vielmehr die Gutachten unter Berücksichtigung der weiteren Umstände eingehend und ausführlich gewürdigt. Soweit das Arbeitsgericht andererseits die Aussage des Gutachters M. im (ergänzenden) Gutachten vom 23.06.2013 (Bl. 728 ff. der beigezogenen Ermittlungsakte):

„Hier wird kein besonderes Fachwissen benötigt um zu erkennen, dass dieser Bericht kein eindeutiger Beweis dafür ist, dass Herr A. auf fremde E-Mails zugegriffen hat. Trotzdem wurde den Geschäftsführern zu arbeitsgerichtlichen Maßnahmen geraten….“

nicht dahingehend aufgegriffen hat, dass es von einer positiven Kenntnis des Herrn S. davon, dass der Kläger nicht auf das Postfach zugegriffen habe, ausging, ist dies auch in eigener Wertung der Berufungskammer nicht zu beanstanden. Schon nach dem Inhalt der gutachterlichen Äußerung ist dieser Schluss nicht gerechtfertigt, da sie sich nur auf die Frage der Tauglichkeit als Beweismittel, nicht aber darauf bezieht, ob die Tatsache, deren Beweis der Bericht hat dienen sollen, vorlag oder nicht.

Es kann somit nicht ausgeschlossen werden, dass Herr S. –wenn auch fahrlässig- den Untersuchungsbericht 2 dahingehend verstanden hat, dass die im Untersuchungsbericht 1 noch enthaltenen Einschränkungen der Verlässlichkeit nunmehr entfallen seien und er auf dieser Grundlage der Beklagten zur Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens geraten hat. Jedenfalls war aus den Berichten nicht ersichtlich, dass der Kläger keinen Zugriff genommen hat.

Die Einleitung eines Kündigungsverfahrens auf einer solchen Grundlage stellt keine rechtswidrige Maßnahme dar, sondern ist ein sozial adäquates Verhalten. Auch hierauf hat das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen (S. 33 f. des Urteils). Im Hinblick auf den gegen eine (geplante) Kündigung gegebenen Rechtsschutz, der im Falle des Klägers im Rahmen des Beschlussverfahrens realisiert wurde, in welchem nach § 83 Abs. 1 ArbGG der Grundsatz der Amtsermittlung gilt, war die Beklagte nicht gehalten, vor Einleitung des Verfahrens weitere Untersuchungen durch Sachverständige und/oder den Einsatz einer speziellen Überwachungssoftware zu veranlassen.

Eine der Beklagten zuzurechnende Kenntnis vermag der Kläger auch nicht mittels der mit der Berufung vorgebrachten Erklärungsvarianten hinsichtlich der im Rahmen des Beschluss- bzw. Strafverfahren erfolgten Vortrags der Beklagten zu begründen. Diese als Hilfsbegründung zwar zulässigen (vergleiche BeckOK ZPO/von Selle, 19. Edition 2015, § 138 ZPO, Rn. 34 m.w.N.) Ausführungen ersetzen keinen substantiierten Vortrag hinsichtlich der erforderlichen Kenntnis seitens der Beklagten bezüglich der Unwahrheit der dem Zustimmungsersetzungsverfahren zugrundeliegenden Vorwürfe.

Ein entsprechender Rückschluss folgt auch nicht aus den bei der Beklagten bestehenden Berechtigungsgruppen „FullAdmin“ bzw. „ReadAdmin“. Ob diese nachträglich eingerichtet wurden oder bereits im für beide Untersuchungsberichte relevanten Zeitraum existierten, lässt sich aufgrund der im Ortstermin vom 11.11.2011 festgestellten Manipulation der Sicherungsbänder schlechterdings nicht mehr feststellen. Dies geht infolge der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zulasten des Klägers. Dass die Beklagte oder eine ihr zuzurechnende Person die Veränderung vorgenommen hätte, ist ebenso wenig dargetan. Soweit sich der Kläger zu einer möglichen Täterschaft des Herrn C. einlässt, ist dies unerheblich; ein entsprechendes Verschulden wäre der Beklagten mangels Erfüllung der Voraussetzungen des § 278 BGB nicht zurechenbar.

vii. Die Frage, ob die Beklagte vor Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens die T. GmbH hinsichtlich des Aussagegehalts des Untersuchungsberichts 2 konsultiert hat, kann ebenfalls dahinstehen. Zum einen ist nicht vorgetragen, dass die T. GmbH die Beklagte darüber informiert hätte, dass der Untersuchungsbericht 2 inhaltlich falsch wäre. Zum anderen wäre die Erteilung eines ergänzenden Prüfauftrags nur eine zusätzliche Maßnahme gewesen, zu der die Beklagte angesichts des Inhalts des Untersuchungsberichts 2 nicht verpflichtet war. Darüber hinaus bestand in Berücksichtigung des im hiesigen Verfahren anzulegenden Prüfungsmaßstabs (keine Mutwilligkeit der Betreibung des Zustimmungsersetzungsverfahrens) keine Obliegenheit, weitergehende Ermittlungen anzustellen.

viii. Aus dem gleichen Grund war die Beklagte nicht verpflichtet, zusätzlich zu der durch sie veranlassten Prüfung eine Software einzusetzen, um dem Tatvorwurf weiter nachzugehen.

(b) Auch das Zustimmungsersetzungsverfahren 6 BV 20/11 betrieb die Beklagte nicht mutwillig. In diesen Verfahren wurde dem Kläger, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, lediglich vorgeworfen, noch Ausdrucke der Logging-Dateien vorzuhalten. Dass er das Blackberry-Logging tatsächlich aktiviert hätte, war nie Verfahrensgegenstand. Damit ist auch das Berufungsvorbringen des Klägers bezüglich der Zuständigkeit für die Betreuung des Blackberry Services unerheblich.

(c) Die Beklagte hat die Zustimmungsersetzungsverfahren nach Vorlage der Gutachten weiterbetrieben bzw. insofern Beschwerde gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts eingelegt. Damit hat sie sich zulässiger rechtlicher Mittel bedient, ohne dass eine schikanöse Tendenz erkennbar wäre.

(5) Sofern sich der Kläger auf angebliche, falsche Verdächtigungen und die in diesem Zusammenhang stehenden Vorwürfe beruft, sind die Voraussetzungen eines Mobbingtatbestandes nicht dargetan.

Im Rahmen der Prüfung des vertraglichen Anspruchs sind Wertungen strafrechtlicher Bestimmungen nicht zwingend übertragbar (anders als im Rahmen der Prüfung eines deliktischen Anspruchs). Entscheidend ist vielmehr auch in diesem Zusammenhang, ob die getätigte Äußerung eine Anfeindung- und damit kein sozial-und rechtsadäquates Verhalten mehr darstellt (vergleiche LAG Nürnberg, Urteil vom 05.09.2006, 6 SA 537/04, juris; BAG, Urteil vom 08.05.2000 14, 2 AZR 249/13, Rn. 20, juris). Namentlich ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass für eine Verletzung vertraglicher Pflichten eine wissentliche Falschbehauptung erforderlich ist; dies ungeachtet dessen, dass im Rahmen des § 186 StGB der Vorsatz des Täters sich nicht auf die Unwahrheit der Tatsachenbehauptung beziehen muss, da es sich insofern nach herrschender Meinung um eine objektive Bedingung der Strafbarkeit handelt (vergleiche Schönke/Schröder/Lencker/Eisele, 29. Auflage 2014, § 186 StGB, Rn. 10).

(a) In Anwendung dieser Kriterien ist die aufgrund des Vorwurfs der Datenspionage aufgrund der Ergebnisse des Untersuchungsberichts 2 gestellte Strafanzeige durch die Beklagte gegen den Kläger kein Mobbing. Wie vorstehend dargelegt steht jedenfalls nicht fest, dass seitens der Beklagten Kenntnis hinsichtlich der Unwahrheit des zugrundeliegenden Vorwurfs gegeben war.

(b) Soweit der Kläger mit der Berufung in Aufrechterhaltung seines erstinstanzlichen Vortrags behauptet, man habe ihn der Vorlage einer Festplatte mit privaten Daten des Herrn S. an den Betriebsrat verdächtigt, ist eine Substantiierung auch weiterhin nicht erfolgt. Ungeachtet dessen hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass der Verdacht jedenfalls nicht offensichtlich unbegründet ausgesprochen wurde und eine entsprechende Äußerung nicht mutwillig erfolgte, weil neben dem Kläger auch andere Personen angesprochen wurden. Der Vortrag des Klägers, diese Befragung sei nur „pro forma“ erfolgt, ist nicht ausreichend substantiiert.

(c) Gleiches gilt sofern der Kläger nunmehr vorträgt, er sei im Rahmen der Führungskräfteversammlung am 14.07.2011 namentlich im Zusammenhang mit „den Vorwürfen“ benannt worden.

Aus dem Vortrag des Klägers wird nicht ersichtlich, welche Aussage der damalige Geschäftsführer im Rahmen der Führungskräfteversammlung über ihn unter namentlicher Nennung getätigt haben soll. Der seitens des Klägers angebotene Beweis ist damit als unzulässiger Ausforschungsbeweis unbeachtlich. Die Erheblichkeit der unter Beweis gestellten Aussage ist mangels hinreichender Anhaltspunkte hinsichtlich des Gehalts der aufgestellten Behauptung durch das Gericht nicht zu beurteilen (vergleiche zu diesem Erfordernis BGH, Beschluss vom 09.02.2009, II ZR 77/08, juris). Denn es ist nicht ersichtlich, für welche Vorfälle der Kläger als Täter benannt worden sein soll. Dies ergibt sich auch nicht aus dem Gesamtzusammenhang, da auch nach dem Vortrag des Klägers jedenfalls zwei Vorwürfe im Raum standen, namentlich der Vorwurf der Datenspionage sowie der der Aktivierung des Blackberry-Loggings.

Die Umkehr der Beweislast gemäß § 186 StGB greift mangels substantiiertem Vortrag nicht ein, ohne dass entschieden werden müsste, ob sie im Rahmen vertraglicher Ansprüche überhaupt anwendbar ist (vergleiche hierzu oben). Denn der Kläger hat im Hinblick auf die Tatsachenbehauptung, deren Erweislichkeit die Beklagte gegebenenfalls zu belegen hätte, nicht hinreichend konkret vorgetragen.

(6) Auch auf Grundlage einer Gesamtbetrachtung des behaupteten Verhaltens der Beklagten ergibt sich keine andere Beurteilung.

(a) Insofern ist es erforderlich, dass den benannten Einzelfällen ein Fortsetzungszusammenhang innewohnt, aus dem ein Unrechtsgehalt durch die Kumulation der Vielzahl dieser Handlungen folgt. Fehlt es an einem solchen koordinierten Vorgehen, so liegt eine für das Mobbing typische, die verschiedenen Einzelhandlungen zusammenfassende Systematik regelmäßig nicht vor (vergleiche BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06, juris).

Das Arbeitsgericht hat einen derartigen Zusammenhang mangels substantiiertem Vortrag zu einer entsprechenden Systematik für nicht gegeben erachtet und weiter angeführt, dass es an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehle. Wenn der Kläger mit der Berufung anführt, der systematische Zusammenhang der Einzelhandlungen ergebe sich daraus, dass er aufgrund seiner Tätigkeit als Schwerbehindertenvertreter „bekämpft“ worden sei und darüber hinaus gezielt nach Kündigungsgründen aufgrund eines geplanten Outsourcings der IT-Abteilung gesucht worden sei, fehlt es auch in diesem Zusammenhang an substantiiertem Vortrag.

(b) Dabei hat die erkennende Kammer sich dem Umstand nicht verschlossen, dass zwischen beiden Parteien bereits seit längerem ein fortgesetzter Konflikt besteht; gerade solche Konflikte sind indes nicht ausreichend, um von einem zu missbilligenden Gesamtzusammenhang auszugehen. Auch länger anhaltenden, von beiden Seiten geführten Konflikten ist es inhärent, dass eine Täter-Opfer-Konstellation gerade nicht gegeben ist.

(c) Eine solche konnte auch im Übrigen nicht festgestellt werden. Sofern der Kläger behauptet, die Beklagte habe gezielt nach Kündigungsgründen gesucht, ist dies in der Sache auch im Rahmen der Gesamtbetrachtung nur dann mobbingrelevant, wenn dem schikanöse Tendenzen zu Grunde liegen. Dies ließ sich allerdings auch in der Gesamtschau nicht feststellen. Vielmehr waren die durch die Beklagte betriebenen Zustimmungsersetzungsverfahren nicht mutwillig. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang ausführt, man habe gezielt eine „Geschichte“ gegen ihn gesponnen, indem man Sicherungsbänder, aus denen die Veränderungshistorie hinsichtlich der Berechtigungsgruppen hervorgehen würde, änderte, ist dies eine nicht weiter substantiierte Mutmaßung. Eine derartige Motivation ist nicht ersichtlich. Zudem ergibt sich auch aus dem Vortrag des Klägers nicht, dass die Löschung der Sicherungsbänder durch die Beklagte selbst oder auf deren Veranlassung erfolgt wäre. Der Kläger hat vorgetragen, dass Herr C. die Löschung vorgenommen habe bzw. dass diese ihm jedenfalls hätte auffallen müssen. Ein Verschulden des Herrn C. ist der Beklagten indes wie oben dargelegt nicht zuzurechnen. Dass die Beklagte Herrn C. diesbezüglich beauftragt hätte, hat der Kläger nicht dargelegt.

2. Auch aufgrund deliktsrechtliche Anspruchsgrundlagen sind die auf Schadensersatz gerichteten Ansprüche des Klägers nicht begründet.

a. Ein Anspruch gegen die Beklagte aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers aufgrund eines etwaigen Überwachungsverschulden scheidet aus; Mobbing liegt nicht vor.

b. Ebenso scheidet ein Anspruch gegen die Beklagte aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 185 ff. StGB i.V.m. § 31 BGB aufgrund der seitens des damaligen Geschäftsführers im Rahmen der Führungskräfteversammlung getätigten Äußerungen aus.

Auch im Rahmen des § 823 Abs. 2 StGB i.V.m. § 186 StGB ist der Kläger grundsätzlich für die Darlegung und den Beweis der haftungsbegründenden Umstände verantwortlich (vergleiche Palandt/Sprau, a. a. O., § 823 BGB, Rn. 81).

Dem Kläger ist darin zuzustimmen, dass § 186 StGB dahingehend in das Deliktsrecht zu transformieren ist, dass die Beklagte die Beweislast trifft, dass eine Tatsachenbehauptung bei Erfüllung des Tatbestands der üblen Nachrede im Übrigen zutreffend ist (vergleiche Münchener Kommentar/Wagner, 6. Auflage 2013, § 823 BGB, Rn. 438). Dies entbindet den Kläger indes nicht davon, darzulegen, dass die Tatbestandsvoraussetzungen des § 186 StGB im Übrigen erfüllt sind. Insbesondere hat der Kläger darzulegen, welche Tatsachen bzw. konkret: welche Vorwürfe der Geschäftsführer zu seinen Lasten geäußert haben soll. Dem wird der Vortrag des Klägers nicht gerecht. Insofern hat der Kläger hinsichtlich der seinerseits behaupteten Äußerungen nicht hinreichend substantiiert vorgetragen; sein Beweisangebot ist im Ergebnis ein unzulässiger Ausforschungsbeweis (vergleiche hierzu oben).

c. Ein Anspruch gegen die Beklagte gemäß § 831 BGB ist ebenso nicht gegeben.

§ 831 BGB ist keine Zurechnungsnorm, sondern eigenständiger Haftungstatbestand (Palandt/Sprau, a.a.O., § 831 BGB, Rn. 1). Demgemäß haftet derjenige, der einen anderen zur Verrichtung bestellt für durch diesen in Ausübung der Tätigkeit Dritten widerrechtlich zugefügte Schäden.

Hier kann offenbleiben, ob die Herren S., C. und L. bzw. U. GmbH die Voraussetzungen eines Verrichtungsgehilfen im Sinne der Vorschrift erfüllen, was jedenfalls hinsichtlich der U. GmbH fraglich sein dürfte. Ebenso kann dahinstehen, ob die Vorgenannten bei Verrichtung einer Tätigkeit einen deliktsrechtlichen Tatbestand erfüllt haben.

d. Der Anspruch scheitert im Ergebnis jedenfalls an einer substantiierten Darlegung des Zurechnungszusammenhangs zwischen der – unterstellten – deliktsrechtlich relevanten Rechtsgutsverletzung und den als Schaden geltend gemachten Positionen.

(1) Die seitens des Klägers zitierte Rechtsprechung, die eine Vermutungswirkung für diese Voraussetzung bei Vorliegen einer „mobbingtypischen“ Erkrankung annimmt, greift nicht ein. Insofern wäre es denknotwendig erforderlich, dass eine schadensersatzbegründende (Neben-)Pflichtverletzung bzw. Rechtsgutverletzung geben ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.12.2009, 8 Sa 445/09, Rn. 19, juris).

Wie festgestellt sind die gegenständlichen Vorfälle weder für sich genommen, noch in der Gesamtschau als Mobbing anzusehen. Damit fehlt es, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, an einer zwingenden Voraussetzung für das Eingreifen des Vermutungstatbestandes. Dass daneben eine weitere Voraussetzung für das Eingreifen der Vermutung – das Auftreten der seitens des Klägers angeführten Erkrankungen im Zusammenhang mit den von ihm als Mobbing wahrgenommenen Geschehnissen – gegeben sein mag, ist unerheblich.

(2) Damit ist der Kläger nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastet für den Zurechnungszusammenhang zwischen dem Anspruchsgrund, der Rechtsgutsverletzung und dem Schaden (vgl. Palandt/Grüneberg, a.a.O., Vor. § 249 BGB, Rn. 24; BAG, Urteil vom 16. 05.2007, 8 AZR 709/06, Rn. 93, juris).

Der Kläger hat den Ursachenzusammenhang zwischen schädigendem Ereignis und Eintritt der Rechtsgutsverletzung darzulegen und zu beweisen; insofern ist regelmäßig die volle richterliche Überzeugung im Sinne des § 286 ZPO erforderlich (haftungsbegründende Kausalität, vgl. Münchener Kommentar/Wagner, a.a.O., § 823 BGB, Rn. 56 f.; BGH, Urteil vom 18.09.2009, V ZR 75/08, Rn. 33, juris).

Diesen Anforderungen wird der klägerische Vortrag nicht gerecht.

Vor dem Hintergrund, dass ein systematischer Zusammenhang der Einzelhandlungen vorliegend gerade nicht gegeben ist, müsste der Kläger darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die behaupteten Rechtsgutsverletzungen für sich genommen kausal für die Erkrankungen waren.

Wenn er zum einen vorträgt, die Erkrankungen seien auf Mobbing seitens der Beklagten rückführbar, so ist dies bereits deshalb unbeachtlich, weil ein solches gerade nicht vorliegt.

Wenn er darüber hinaus „vorsorglich hilfsweise“ geltend macht (vgl. Blatt 3608 der Akten), jede einzelne Handlung der Beklagten, der Herren C., L. und S. sowie der Firma U. GmbH habe „die Erkrankungen“ verursacht, so bleibt sein Vortrag gänzlich unsubstantiiert. Es ist nicht im Ansatz ersichtlich, dass bzw. wie eine der seitens des Klägers benannten Erkrankungen durch die Vorbenannten (mit-)verursacht wurden. Insofern fehlt jeder Vortrag bezüglich eines Ursachenzusammenhangs hinsichtlich der (unterstellt) verwirklichten Handlungen und den mit der Klage geltend gemachten Schadensersatzansprüchen.

D.

Der Anspruch auf Zahlung der Sonderprämie für das Jahr 2013 ist aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt begründet. Ein haftungsbegründendes Verschulden der Beklagten für die Erkrankung des Klägers ist nicht erwiesen. Auf die vorstehenden Ausführungen wird Bezug genommen.

III.

Die Berufung des Klägers war mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist nicht gegeben.

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