Betriebsbedingte Kündigung – anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

LAG: Prüfung auf Weiterbeschäftigung bei Kündigung

In dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz geht es um eine betriebsbedingte Kündigung im Kontext der Stilllegung eines Hotelbetriebs. Das Gericht hat entschieden, dass die Kündigung des Klägers unwirksam ist, da ihm nicht nachgewiesen wurde, dass keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen bestand. Insbesondere wurde festgestellt, dass die Kündigungserklärung aufgrund fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde gemäß § 174 BGB unwirksam ist. Ferner wurde kritisiert, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung dem Kläger keine anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz angeboten hat, was gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt.

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Arbeitnehmerrechte bei betriebsbedingten Kündigungen

Im Arbeitsrecht haben betriebsbedingte Kündigungen einen besonderen Stellenwert. Häufig stehen die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers diametral gegenüber. Der Gesetzgeber hat daher besondere Regelungen geschaffen, um die Rechte des Arbeitnehmers bei betrieblichen Umstrukturierungen oder im Falle der Stilllegung von Betriebsteilen zu wahren.

Zentral ist dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Selbst wenn betriebsbedingte Gründe vorliegen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel als die Kündigung in Betracht kommen. Insbesondere ist zu untersuchen, ob anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen, bevor ein Arbeitsplatz abgebaut wird. Eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Erfordernissen und den Belangen des Arbeitnehmers ist daher unerlässlich.

Gerichtsurteil: Anforderungen an Vollmacht und Weiterbeschäftigung in betriebsbedingten Kündigungen

Im Fokus der rechtlichen Auseinandersetzung steht die betriebsbedingte Kündigung eines technischen Leiters durch eine Hotelkette, welche eine umfangreiche Debatte über die angemessene Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften und die Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung innerhalb des Unternehmens entfacht hat. Der Kläger, seit 1999 in der Firma beschäftigt, sah sich mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses konfrontiert, nachdem zwischen dem Hotelbetreiber und dem Verpächter der Immobilie Streitigkeiten über notwendige Sanierungsmaßnahmen entstanden waren. Diese Situation mündete in die außerordentliche Kündigung des Pachtvertrags durch die Beklagte und führte zur Schließung des Hotels.

Rechtliche Rahmenbedingungen und die Frage der Vollmacht

Die Kernproblematik der rechtlichen Auseinandersetzung drehte sich um die Frage, ob der Hoteldirektor die erforderliche Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung besaß. Gemäß § 174 BGB ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Im vorliegenden Fall wurde die Kündigung durch den Kläger fristgerecht zurückgewiesen, da keine entsprechende Vollmachtsurkunde vorgelegt wurde. Dies verdeutlicht die Notwendigkeit einer klaren Kommunikation und Dokumentation von Vertretungsbefugnissen innerhalb von Unternehmen, um Rechtsgeschäfte effektiv und rechtskonform durchführen zu können.

Verhältnismäßigkeit und Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Ein weiterer entscheidender Punkt der gerichtlichen Entscheidung war die Prüfung, ob die Beklagte dem Kläger eine anderweitige Beschäftigung innerhalb des Unternehmens hätte anbieten müssen. Trotz des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs am ursprünglichen Arbeitsplatz des Klägers und der anschließenden Betriebsschließung, vertrat das Gericht die Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, da die Beklagte nicht ausreichend dargelegt habe, warum eine Weiterbeschäftigung des Klägers in einem anderen ihrer Hotels nicht möglich gewesen sei. Dies unterstreicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach Arbeitgeber dazu angehalten sind, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung alle zumutbaren Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung zu prüfen.

Konsequenzen für die Unternehmenspraxis

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz betont die Bedeutung der sorgfältigen Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen sowie der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Es zeigt auf, dass die Gerichte hohe Anforderungen an die Begründung betriebsbedingter Kündigungen stellen und dass der Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen ein zentrales Anliegen des Arbeitsrechts darstellt. Unternehmen sind daher gut beraten, die rechtlichen Rahmenbedingungen genau zu beachten und vor der Durchführung von Kündigungen alle möglichen Alternativen sorgfältig zu erwägen.

Das vorliegende Urteil unterstreicht die Notwendigkeit für Arbeitgeber, bei der Planung und Umsetzung von betriebsbedingten Kündigungen sowohl die formellen Anforderungen an die Vollmacht der handelnden Personen als auch die materiellen Voraussetzungen einer sozial gerechtfertigten Kündigung genau zu prüfen. Die Einhaltung dieser rechtlichen Vorgaben dient nicht nur der Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen, sondern auch dem Schutz der Rechte der betroffenen Arbeitnehmer.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 643/14 – Urteil vom 25.06.2015

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15.10.2014, Az.: 2 Ca 1628/14, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger (geboren am … 1963, verheiratet, 5 Kindern unterhaltspflichtig) wurde zum 1. Mai 1999 (Anstellungsvertrag Bl. 6 ff. d. A.) bei der Beklagten eingestellt. Er war zuletzt als Technischer Leiter mit einem Bruttomonatsverdienst von 3.354,99 EUR beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Hotelkette mit etwa 43 Hotelbetrieben und mehreren Hundert Arbeitnehmern. Der Kläger war im Hotel W-R eingesetzt – in dem jedenfalls bis Ende März 2014 noch kein Betriebsrat gebildet war.

Zwischen der Beklagten als Pächterin und dem Verpächter der Hotelimmobilie in W kam es zu einem Streit über Sanierungsmaßnahmen, insbesondere im Bereich des Brandschutzes. Im Rahmen der Sitzung eines Führungszirkels am 30. Januar 2014 erklärte einer der Beklagtengeschäftsführer dem Hoteldirektor des Hotels W, Herrn S, das Hotel solle weiter betrieben werden; es würde aber ein eingeleiteter Druck auf den Eigentümer nunmehr erhöht, damit die Investitionen getätigt würden oder wenigstens die Pacht auf ein marktübliches Niveau komme. Eine sofortige Kündigung des Pachtvertrages ließe sich aus rechtlichen Gründen wohl nicht schnell umsetzen. Unter dem 26. März 2014 kündigte die Beklagte den Pachtvertrag außerordentlich mit einer selbstgesetzten Räumungsfrist bis 10. April 2014. In einer Presseinformation der Beklagten vom 27. März 2014 (Bl. 69 d. A.) heißt es:

„Die Geschäftsführung … gibt bekannt, dass der Standort in W aufgegeben werden muss.

….

Wir bedauern diesen Schritt für unsere Gäste und Mitarbeiter sehr. Der Standort W inmitten der reizvollen Landschaft des Siebengebirges kann auch in Zukunft ein erfolgreicher Platz für ein Resort-Hotel sein. Wir werden alles daran setzen, unsere Mitarbeiter in W in anderen Hotels unterzubringen und Kündigungen zu vermeiden.”

Unter dem Datum des 26. März 2014 wurden ein von einem Geschäftsführer sowie der Personaldirektorin der Beklagten, Frau F, unterschriebenes Anschreiben sowie eine Massenentlassungsanzeige (Bl. 50 ff. d. A.) gefertigt. Auszugsweise heißt es dort:

„3 Angaben zu den Entlassungen

31 Es sollen entlassen werden:

Angestellte: m/w gesamt 51,

Auszubildende: m/w gesamt 19,

Summe: 70

davon am Datum: ab 28.03.2014 32

Entlassungsgründe:

– betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Einstellung des Betriebs, da das Pachtobjekt nicht mehr zum Betrieb eines Hotels geeignet ist. Der Pachtvertrag wurde daher am 26.03.2014 fristlos gekündigt mit Auslauf- und Räumungsfrist zum 10.04.2014.

33 Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer:

Es werden aufgrund der vollständigen Stilllegung des Hotels alle AN betriebsbedingt gekündigt. Im Betrieb bleiben keine Arbeitsplätze erhalten. Lediglich die Kü. des Hoteldirektors erfolgt nicht, da dieser arbeitsvertraglich neben der Leitung des Hotels W – bereits derzeit und weiterhin – zur Leitung des Hotels in B N verpflichtet ist.”

Am 27. März 2014 fand eine außerordentliche Mitarbeiterversammlung unter Beteiligung des Bereichsleiters Operations und der Personaldirektorin als Vertreter der Geschäftsführung der Beklagten statt. Ob bei der Veranstaltung Erklärungen in Bezug auf Zuständigkeiten des Herrn S als Hoteldirektor erfolgten, ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 27. März 2014 (Bl. 17 d. A.), dem Kläger frühestens am 28. März 2014 zugestellt, kündigte der Hoteldirektor das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Die Kündigung wurde wie folgt unterzeichnet: „i. V. R S, Hoteldirektor”. Der Kläger wies die Kündigungserklärung mit Schreiben vom 3. April 2014 (Bl. 18 f. d. A.), zugestellt am selben Tag, wegen fehlender Originalvollmacht zurück.

In der von der Beklagten vorgelegten Handlungsvollmacht (Bl. 57 ff. d. A.) für Herrn S heißt es:

„10. Der /die Hoteldirektor/in ist berechtigt, alle Ausgaben zu tätigen, soweit sie sich im Rahmen des durch die Geschäftsführung genehmigten Jahresbudgets halten.

Über das Budget hinausgehende Ausgaben bzw. die nachfolgend aufgelisteten Handlungen oder Rechtsgeschäfte bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Geschäftsführung:

…

g) Abschluss, Änderung, Kündigung und Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Überschreitung der budgetierten Kennziffer oder mit Jahresbezügen von mehr als € 39.000,– oder mit Gewinn- oder Umsatzbeteiligung oder mit einer Pensionszusage sowie Gehaltserhöhungen, die diese Grenze überschreiten, und Gehaltserhöhungen dieses höher bezahlten Personals….

…

i) Zusage oder Gewährung von Abfindungen über € 2.500,– bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses;

…

k) Rechtsgeschäfte und Rechtshandlungen, die außerhalb des normalen Geschäftsbetriebes liegen und nicht nur von untergeordneter Bedeutung sind; …”

Mit der am 17. April 2014 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung.

Unter dem 27. Juni 2014 hat die Beklagte eine vorsorgliche Änderungskündigung (Bl. 70 d. A.) zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen ausgesprochen, über deren Rechtmäßigkeit die Parteien in einem gesonderten Verfahren streiten.

Der Kläger hat vorgetragen:

Den Mitarbeitern sei weder durch Aushang noch in sonstiger Weise mitgeteilt worden, dass der erst unlängst als Hoteldirektor in W eingesetzte Herr S berechtigt sein solle, Kündigungen auszusprechen. Ausweislich der vorgelegten Handlungsvollmacht habe Herr S Rechtshandlungen nur „im normalen Geschäftsbetrieb” bzw. „von untergeordneter Bedeutung” vornehmen dürfen und somit gar keine Befugnis zur Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse gehabt. Mit den klaren Grenzen der Handlungsvollmacht sei nicht vereinbar, dass die Beklagte sich darauf berufe, Hoteldirektoren bei ihr hätten stets die Befugnisse von Betriebs- und Personalleitern. Dass Hoteldirektoren generell eine Kündigungsvollmacht hätten, sei der Belegschaft auch nicht mitgeteilt worden. Im Hotelbetrieb W sei eine Mitarbeiterin mit der Stellenbezeichnung „Manager Account & Human Resources” beschäftigt worden. Im Übrigen behandle die Beklagte Personalangelegenheiten zentral aus ihrer Personalabteilung in K, wo auch die Personaldirektorin geschäftsansässig sei. Herr S sei gegenüber den Mitarbeitern vor Ort zu keinem Zeitpunkt als „Personalleiter” oder „Personaldirektor” aufgetreten. Die vorgelegte Handlungsvollmacht sei den Mitarbeitern nicht bekannt gemacht worden. Im Rahmen der Mitarbeiterversammlung habe der verantwortliche Bereichsleiter lediglich erklärt, dass das Hotel geschlossen und in den kommenden. Tagen Kündigungen ausgesprochen würden. Es sei die Weisung ergangen, sich bei allen Fragen zur Kündigung und Weiterbeschäftigung an anderen Standorten mit der Personalleiterin Frau F in Verbindung zu setzen.

Bei den unter dem 27. März 2014 ausgesprochen Kündigungen handle es sich um bloße Vorratskündigungen. Auch nach Ausspruch der Kündigungserklärungen habe es noch Verhandlungen mit dem Eigentümer der Hotelimmobilie über eine Fortsetzung des Betriebs gegeben. Am 24. Juni 2014 beispielsweise habe die Beklagte gegenüber dem neu gebildeten Betriebsrat erklärt, dass eine Wiedereröffnung durch die Beklagte als Betreiber nicht erfolgen werde. Das schließe eine Fortführung im Wege des sog. Managementbetriebs nicht aus.

Die Beklagte hätte ihm eine Weiterbeschäftigung in einem der anderen Hotels anbieten und eine Versetzung vornehmen bzw. erforderlichenfalls eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Tatsächlich habe die Beklagte auch eine Vielzahl der zuvor in Windhagen beschäftigten Arbeitnehmer in anderen Häusern weiterbeschäftigt. Auch der Anstellungsvertrag sehe eine Möglichkeit zur Zuweisung einer anderen Tätigkeit bzw. eines anderen Arbeitsorts bei entsprechender Zustimmung vor. Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs seien bei der Beklagten in ihren rund 43 Häusern weit über 70 Stellen ausgeschrieben gewesen – unter anderem auch solche, die er, der Kläger, habe einnehmen können bzw. zuvor bereits eingenommen habe. Etwa am 31. März 2014 seien in der hauseigenen Stellenbörse noch 24 Druckseiten mit freien Stellen für u. a. Frontoffice-Manager, Empfangssekretär, Junior Sous-Chef, Commis de Range, F&B Assistant, Salesmanager, Reservierungsmitarbeiter, Koch, Bar-/ Servicemitarbeiter und Mitarbeiter Housekeeping veröffentlicht gewesen (Auszug S. 3 von 24 im Schriftsatz vom 23. September 2014, Bl. 75 d. A.). Darüber hinaus könne er, der Kläger, in zahlreichen Häusern der Beklagten als (Demi) Chef de Rang (Kellner)/ Service-Mitarbeiter beschäftigt werden. Die insoweit in der Stellenbörse für die Zeit vom 13. Juni bis 23. Juni 2014 aufgeführten Stellen seien vor Ausspruch der Kündigung frei gewesen, so der Kläger noch mit Schriftsatz vom 14. Oktober 2014.

Im Konsultationsverfahren gegenüber dem neu konstituierten Betriebsrat sei am 10. Juni 2014 noch eine Anlage, datiert vom 19. Februar 2014, in Bezug auf die geplante Versetzung von 21 Mitarbeitern an andere Standorte vorgelegt worden.

Eine Sozialauswahl hätte zumindest bei der Frage durchgeführt werden müssen, welcher Alternativarbeitsplatz wem zur Verfügung gestellt würde.

Es sei keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erfolgt. Insbesondere sei in der Anzeige unrichtig ausgeführt, dass keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestünde. Entgegen der Auflage im Bescheid der Agentur für Arbeit vom 13. Mai 2014 zur Massenentlassungsanzeige habe die Beklagte die Mitarbeiter nicht über den Inhalt des Bescheids informiert.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten, datiert auf den 27.03.2014, nicht aufgelöst wird bzw. aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht auf sonstige Art und Weise aufgelöst werden wird bzw. aufgelöst worden ist,

3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt, mindestens die Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit” ausweist und auch im Übrigen dieser Leistungsbewertung entspricht,

4. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerpartei zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen:

Es sei bei ihr üblich und der Belegschaft bekannt, dass alle Arbeitsverträge im Hotel W vom jeweiligen Hoteldirektor unterzeichnet würden. Entsprechendes gelte in der Regel für Kündigungen. Es sei nicht glaubhaft, dass die Mitarbeiter davon ausgegangen sein sollten, dass die Hoteldirektoren zur Arbeitsvertragsunterzeichnung befugt seien, ihnen jedoch für den Kündigungsausspruch als actus contrarius die Befugnis fehle. Die Hoteldirektoren würden als Betriebs- und Personalleiter beschäftigt und übernähmen Arbeitgeberfunktion in betrieblichen und personellen Angelegenheiten. Dies gelte auch für Herrn S. Zudem sei üblich und in der Belegschaft bekannt, dass jedem Hoteldirektor eine umfassende Vollmacht i. S. d. § 54 HGB erteilt werde und dieser daher auch zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei. Eine Abstimmungsbedürftigkeit gelte erst bei Arbeitsverhältnissen mit Bezügen über 39.000,00 EUR jährlich, was nur etwa 5 % der Fälle ausmache. Unerheblich sei, ob in der Zentrale noch eine Personaldirektorin eingesetzt sei und ob im örtlichen Betrieb der Hoteldirektor zusätzlich als Personal- oder Betriebsleiter bezeichnet werde. Bei der Betriebsversammlung am 27. März 2014 hätten der Bereichsleiter Operations und die Personaldirektorin ausdrücklich klargestellt, dass Herr S als Hoteldirektor der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter sei. Ferner sei der Ausspruch der Kündigungen ausdrücklich angekündigt worden.

Mit der Schließung des Hotels in W sei die vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft entfallen. Sie, die Beklagte, habe sich Ende März entschieden, das Pachtverhältnis zu beenden und den Hotelbetrieb zum Ende des Pachtverhältnisses einzustellen. Mit Beendigung des Pachtverhältnisses sei die Stilllegung des Hotelbetriebs einhergegangen. Ab 10. April 2014 habe kein Hotelbetrieb mehr stattgefunden. Zudem seien die Arbeitsverhältnisse der gesamten Hotelbelegschaft – bis auf den Hoteldirektor – noch im März 2014 gekündigt worden. Man habe weder einen Folgevertrag abgeschlossen noch sei derartiges für die Zukunft beabsichtigt.

Eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen habe nicht bestanden. Freie oder freiwerdende Arbeitsplätze, auf denen die Klägerpartei hätte eingesetzt werden können, hätten zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bestanden. Konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien von dem Kläger auch gar nicht vorgetragen worden. Ein pauschaler Verweis des Klägers auf die Ablichtung eines Auszugs der Stellenbörse reiche nicht aus, zumal dieser den der Beklagten übermittelten Abschriften nicht beigefügt gewesen sei. Es stimme auch nicht, dass die im Juni 2014 vorgelegte Aufstellung anderweitiger Stellen schon am 19. Februar 2014 erstellt gewesen sei. In Bezug auf einen Managementbetrieb müsse beachtet werden, dass hierin keine Anstellung durch sie, sondern einen Dritten erfolge.

Die Durchführung einer Sozialauswahl sei wegen des allgemeinen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit entbehrlich gewesen.

Wie sich aus dem Bescheid der Agentur für Arbeit Neuwied vom 13. Mai 2014 ergebe, sei die Massenentlassungsanzeige dort noch am 26. März 2014 eingegangen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 15. Oktober 2014 der Klage in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei aus mehreren Gründen rechtsunwirksam. Zunächst sei die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage durch den Hoteldirektor Herrn S nach § 174 S. 1 BGB unwirksam. Der Kläger sei auch nicht nach § 174 S. 2 BGB vorab über eine Vollmacht des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden. Ein Hoteldirektor sei nicht generell mit Kündigungsbefugnissen versehen. Die Berufsbildbeschreibung für Hoteldirektoren der Bundesagentur für Arbeit umfasse keine generellen Kündigungskompetenzen, sondern nur das Personalwesen i. S. v. „Verantwortung für Personen, Mitarbeiter/innen anleiten und führen”. Umfassende Befugnisse für Hoteldirektoren seien nicht mit der ausdifferenzierten Handlungsvollmacht für Herrn Schäfer in Einklang zu bringen. Zudem habe die Beklagte auch nicht vorgebracht, die Befugnisse gem. Handlungsvollmacht den Arbeitnehmern des Hotels erläutert zu haben. Aus der Erteilung von Personalanweisungen und der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen lasse sich nicht auf eine Kündigungsbefugnis schließen. Die Beklagte habe den Ausspruch einer Mehrzahl von Kündigungen durch den Dienstvorgänger des Hoteldirektors nicht näher erläutert. Zudem fehle es insoweit an Personenidentität. Soweit die Beklagte anführe, auf der Mitarbeiterversammlung am 27. März 2014 sei darauf hingewiesen worden, der Hoteldirektor sei „der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter”, handle es sich nur um die Bestimmung eines kommunikativen Partners vor Ort, nicht dagegen um die Delegation elementarer Rechtshandlungen. Die besondere Ortsrepräsentanz der Geschäftsleitung durch zwei abteilungsleitende Kräfte habe zudem unmissverständlich signalisiert, dass die wirklich maßgeblichen Schritte allein aus der Zentrale folgten.

Die Kündigung stelle sich weiter wegen fehlender sozialer Rechtfertigung i. S. v. § 1 Abs. 2, Abs. 1 KSchG als rechtsunwirksam dar. Es sei bereits fraglich, ob tatsächlich ein Beschäftigungsbedürfnis der Beklagten gegenüber der Klägerpartei am Standort Windhagen zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges endgültig und absehbar dauerhaft in Wegfall geraten sei. Die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig, da die Beklagte im Rahmen des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vorrangig eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen. Die Beklagte hätte sich bereits auf den Vortrag in der Klageschrift, es seien zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung 70 Stellen ausgeschrieben gewesen, zu den Stellen in der Stellenbörse zum Ende des Monats März 2014 erklären müssen. Zudem habe der Kläger ergänzend mit Schriftsatz vom 23. September 2013 exemplarisch noch mehrere zum 31. März 2014 intern annoncierte Stellen aufgeführt, wozu die Beklagte in eigens nachgelassener Frist hätte substantiiert erwidern müssen. Allein das pauschale Bestreiten zumutbarer Weiterbeschäftigungen sei unzureichend. Bei unterbliebener Übermittlung der exemplarisch eingereichten Ablichtung der Stellenbörse hätte die Beklagte sich im Rahmen der prozessualen Mitwirkungspflicht nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO die benötigten Informationen ggf. selbstrecherchierend zu beschaffen gehabt. Spätestens aus der Änderungskündigung vom 27. Juni 2014 ergebe sich, dass sukzessive immer wieder freie Stellen vorhanden gewesen seien.

Die am 26. März 2014 bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangene Massenentlassungsanzeige sei nach § 17 Abs. 3 S. 2 und 4 KSchG fehlerhaft, da die Muss-Angabe des „Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen” im Sinne eines nach Kalendertagen oder Zeitphasen klar abgegrenzten Zeitrahmens fehle. In der Anzeige heiße es ohne erkennbares Ende der Maßnahme „ab 28.03.2014”. Dass hierdurch für die befasste Behörde eine gewisse Unsicherheit entstanden sei, lasse sich jedenfalls nicht von vornherein ausschließen. Es handle sich der objektiven Erscheinung nach um eine bloße Vorratsanzeige, die mit dem Zweck des § 17 KSchG nicht in Einklang stehe.

Die zu 2. erhobene allgemeine Feststellungsklage sei dann nicht zur Entscheidung angefallen. Die Klageanträge zu 3. und 4. seien mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig.

Das Urteil ist der Beklagten am 29. Oktober 2014 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 28. November 2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom 16. Dezember 2014 bis zum 02. März 2015 durch am 02. März 2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet.

Die Beklagte trägt unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zur Begründung ihrer Berufung vor:

Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in formeller und materieller Hinsicht verkannt.

Die Zurückweisung der Kündigungserklärung durch den Kläger wegen fehlender Vollmachtsurkunde sei nicht möglich gewesen, da der Kläger vor Ausspruch der Kündigung gem. § 174 S. 2 BGB von der Vertretungsbefugnis des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden sei. Da eine Abstimmungsbedürftigkeit des Hoteldirektors bei Kündigungen nach der Handlungsvollmacht erst bei Arbeitsverhältnissen mit Bezügen über 39.000,00 EUR jährlich bestehe, habe der Hoteldirektor auf Grund der Gehaltsstrukturen in einem Hotel ohne weiteres eine Kündigungsbefugnis für mindestens für 95 % der Belegschaft. Dass die rechtlichen Befugnisse mit der Position des Hoteldirektors verbunden seien, ergebe sich unter anderem aus dem Umstand, dass Arbeitsverhältnisse regelmäßig durch den jeweiligen Hoteldirektor begründet und auch beendet worden seien. Ob in der Zentrale noch eine Personaldirektorin eingesetzt sei und ob im örtlichen Betrieb der Hoteldirektor zusätzlich als Personal- oder Betriebsleiter bezeichnet werde, sei unerheblich. Maßgeblich sei lediglich, dass mit seiner Stellung bekanntermaßen die ausgeübten Kündigungsrechte einhergingen. Spätestens durch die Mitarbeiterversammlung am 27. März 2014 sei der Kläger von der Kündigungsbefugnis des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden.

Der Betrieb sei zum 10. April 2014 stillgelegt und dies in der Presseerklärung öffentlich gemacht worden. Das Hotel sei geräumt und kein Personal über diesen Termin hinaus beschäftigt worden. Für sie sei auch ein Managementbetrieb keine Option gewesen. Lediglich der Betriebsrat habe einen Managementbetrieb vorgeschlagen.

Unternehmensweit habe für den Kläger keine freie oder frei werdende Beschäftigungsmöglichkeit auf einer zumutbaren Arbeitsstelle bestanden. Der insoweit darlegungsbelastete Kläger habe keinen entsprechenden konkreten freien Arbeitsplatz benannt, auf dem er hätte eingesetzt werden können.

Mit der Angabe in der Massenentlassungsanzeige, die Entlassungen erfolgten „ab 28.03.2014” sei der Entlassungszeitraum hinreichend bestimmbar angegeben und eingegrenzt worden. Ein Endzeitpunkt für den beabsichtigten Ausspruch der Kündigungen sei angesichts der gesetzlichen Laufzeit der Massenentlassungsanzeige nach § 18 Abs. 4 KSchG, wonach Entlassungen nur innerhalb von 90 Tagen nach Erstattung der Anzeige vorgenommen werden könnten, nicht erforderlich. Aufgrund unterschiedlicher Kündigungsfristen würde für die Agentur für Arbeit bei der lediglich gebotenen Angabe des Kündigungszeitpunktes ohnehin eine weitere Eingrenzung des Zeitraums die Planungssicherheit nicht erhöhen.

Die Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. Oktober 2014, Az.: 2 Ca 1628/14, wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

Der Kläger beantragt: die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 11. Mai 2015, auf den ergänzend Bezug genommen wird. Er führt aus, die Berufung sei bereits unzulässig. Die Beklagte setze sich allenfalls in groben Ansätzen mit dem umfassend begründeten Urteil des Arbeitsgerichts auseinander. Ergänzend zu seinem Vorbringen in der ersten Instanz führt er aus, das Hotel sei nicht geräumt worden, sondern hätte jederzeit wiedereröffnet werden können. Noch bis Ende August 2014 seien mit der Eigentümerin des Hotels im Rahmen eines Mediationsverfahrens Verhandlungen über die Fortsetzung des Hotelbetriebs geführt worden. Inzwischen sei das Hotel durch einen anderen Betreiber einer Hotelkette wiedereröffnet worden.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

Die Berufungsbegründung genügt noch den Anforderungen an eine ausreichende Berufungsbegründung nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO. Die Beklagte hat sich in ausreichender Weise mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt.

Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Regelung des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09 – Rn. 11 juris). Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung auf drei tragende Gründe gestützt. In Bezug auf die festgestellte Unwirksamkeit der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB geht es um die Frage, ob der Kläger über eine Vollmacht des Hoteldirektors i. S. d. § 174 S. 2 BGB informiert worden war. Das Arbeitsgericht hat dies in Bezug auf die von der Beklagten angeführten Umstände verneint. Die Beklagte hat in der Berufungsbegründung ausgeführt, dass bei der Sachlage auf eine Kenntnis des Klägers zu schließen sei. Bei der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG geht es um die Frage, ob durch die Beklagte vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen war. Während das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe sich nicht pauschal auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen dürfen, vertritt die Beklagte in der Berufungsbegründung die Auffassung, konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien von dem darlegungsbelasteten Kläger nicht vorgetragen worden. Bei der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung nach § 17 KSchG hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Angabe, dass ab einem bestimmten Datum die Kündigungen ausgesprochen würden, sei nicht die gebotene Angabe eines Zeitraums. Die Beklagte hat sich in der Berufungsbegründung mit dieser Auslegung auseinander gesetzt und begründet, weshalb das Gesetz nicht die Angabe eines Endzeitpunktes verlange. Die Beklagte hat sich somit mit ihrem Vorbringen ausreichend mit den drei tragenden Gründen des Urteils auseinander gesetzt.

B. Die Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 27. März 2014 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist nach § 174 S. 1 BGB mangels Vorlage einer auf den Hoteldirektor ausgestellten Vollmachtsurkunde unwirksam. Darüber hinaus ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie wegen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten unverhältnismäßig war.

I. Die Kündigung vom 27. März 2014 ist bereits nach § 174 S. 1 BGB unwirksam. Sie scheitert an der fehlenden Vorlage einer auf den Hoteldirektor ausgestellten Vollmachtsurkunde. Die Beklagte hat den Kläger von einem Kündigungsrecht des Hoteldirektors auch nicht i. S. d. § 174 S. 2 BGB zuvor ausreichend in Kenntnis gesetzt.

1. Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das Zurückweisungsrecht ist nach § 174 S. 2 BGB nur dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber dem Erklärungsempfänger die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Folge der Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB ist – unabhängig vom Bestehen der Vollmacht – die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts. Eine Heilung oder Genehmigung nach § 177 BGB scheidet aus (BAG 14. April 2011 – 6 AZR 727/09 – Rn. 20, juris).

2. Die Voraussetzungen des § 174 S. 1 BGB sind vorliegend erfüllt. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Eine Vollmachtsurkunde wurde nicht vorgelegt. Der Kläger hat die frühestens am 28. März 2014 zugegangene Kündigung durch Schreiben vom 3. April 2014, zugestellt am selben Tag, wegen fehlender Vorlage der Vollmachtsurkunde zurückgewiesen. Damit wurde die Kündigungserklärung innerhalb von einer Woche – die Wochenfrist hätte dann am 4. April 2014 geendet – zurückgewiesen. Für die Frage, ob eine Zurückweisung i. S. d. § 174 S. 1 BGB unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach diesen Grundsätzen nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich (BAG 08. Dezember 2011 – 6 AZR 354/10 – Rn. 32 f., juris). Im vorliegenden Fall ist die unter einer Woche liegende Zeit als angemessene Überlegungsfrist sowie Frist zur Einholung von Rechtsrat anzusehen. Es sind keine Umstände des Einzelfalls ersichtlich, die auf ein schuldhaftes Zögern des Klägers schließen lassen.

3. Die Zurückweisung der Kündigung war nicht gemäß § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen. Der Kläger ist durch die Beklagte von der Bevollmächtigung des Hoteldirektors zur Erklärung von Kündigungen nicht in Kenntnis gesetzt worden.

a) § 174 BGB steht im Zusammenhang mit dem Verbot vollmachtlosen Handelns bei einseitigen Rechtsgeschäften (§ 180 S. 1 BGB). Hat der Vertreter Vertretungsmacht, ist die Vertretung zwar zulässig. Ohne Nachweis dieser Vollmacht weiß der Empfänger aber nicht, ob das ihm gegenüber vorgenommene einseitige Rechtsgeschäft wirksam ist. § 174 BGB dient dazu, klare Verhältnisse zu schaffen. Der Erklärungsempfänger ist zur Zurückweisung der Kündigung berechtigt, wenn er keine Gewissheit hat, dass der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und sich der Arbeitgeber dessen Erklärung tatsächlich zurechnen lassen muss. Der Empfänger einer einseitigen Willenserklärung soll nicht nachforschen müssen, welche Stellung der Erklärende hat und ob damit das Recht zur Kündigung verbunden ist oder üblicherweise verbunden zu sein pflegt. Er soll vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Das Inkenntnissetzen nach § 174 S. 2 BGB muss darum ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vorlage der Vollmachtsurkunde sein (BAG 14. April 2011 – 6 AZR 727/09 – Rn. 23).

b) Zunächst hat die Beklagte Herrn Schäfer mit der Ernennung zum Hoteldirektor nicht in eine Stellung berufen, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt.

Ein In-Kenntnis-Setzen i. S. d. § 174 S. 2 BGB liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter – z. B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung – in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Dabei reicht die interne Übertragung einer solchen Funktion nicht aus. Erforderlich ist, dass sie auch nach außen im Betrieb ersichtlich ist oder eine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Der Erklärungsempfänger muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass der Erklärende die Stellung tatsächlich innehat (BAG 25. September 2014 – 2 AZR 567/13 – Rn. 20, juris).

(1) Die Beklagte hat Herrn S als Hoteldirektor eingesetzt. Der Zuständigkeitsbereich eines Hoteldirektors umfasst nicht üblicherweise eine Kündigungsbefugnis. Wie vom Arbeitsgericht ausführlich dargelegt, kann die Befugnis in Personalsachen auch lediglich im Sinne einer „Verantwortung für Personen, Mitarbeiter/innen anleiten und führen” bestehen. Zudem geht es hier um die Position als Hoteldirektor eines Hotels, das Teil einer von der Arbeitgeberin betriebenen Hotelkette ist. Bei der Beklagten ist auch noch eine Personaldirektorin eingesetzt. Bei dieser Konstellation hat Herr Schäfer als Hoteldirektor jedenfalls keine Stellung inne, bei der er zwingend sämtliche Personalangelegenheiten in eigener Verantwortung erledigt und die mit einem Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt. Neben der Verantwortung für die betrieblichen Abläufe kann dem Hoteldirektor in einem solchen Fall, was die Personalangelegenheiten angeht, auch lediglich der Einsatz des Personals und ggf. das Ergreifen arbeitsrechtlicher Maßnahmen unterhalb der Schwelle zur Durchführung von Kündigungen obliegen. Damit muss nicht auch die Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungen verbunden sein.

Auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, wie der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen, ergibt sich nicht, dass die Hoteldirektoren bei der Beklagten generell oder konkret Herr S eine Stellung einnahmen, die üblicherweise mit der Kündigungsvollmacht verbunden ist. Aus der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen ergibt sich nicht mit hinreichender Sicherheit, dass ein Kündigungsrecht bestand. Es gibt keinen Erfahrungssatz, nach dem die Befugnis zur Einstellung stets mit der zu einer Entlassung verbunden ist (vgl. BAG 14. April 2011 – 6 AZR 727/09 – Rn. 36, juris). Dass durchaus zwischen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis zu unterscheiden ist in dem Sinne, dass die beiden Befugnisse vielfach nicht zusammenfallen, zeigt das Gesetz selbst. Während nach § 14 Abs. 2 KSchG schon derjenige leitender Angestellter ist, der entweder zur Einstellung oder zur Entlassung berechtigt ist, verlangt § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG für den Begriff des leitenden Angestellten, dass er sowohl Einstellungs- als auch Entlassungsbefugnis hat (vgl. BAG 30. Mai 1972 – 2 AZR 298/71 – Rn. 16, juris). Soweit die Beklagte sich weiter darauf beruft, dass Arbeitsverhältnisse regelmäßig durch den jeweiligen Hoteldirektor auch beendet worden seien, hat sie nicht substantiiert, in welchen Fällen solche Beendigungen durch Hoteldirektoren allgemein oder insbesondere durch Herrn S erfolgt seien. Sie hat auch nicht dargelegt, dass die Mitarbeiter, einschließlich des Klägers, hiervon Kenntnis erlangt hätten.

(2) Die Beklagte beruft sich auch ohne Erfolg darauf, die Hoteldirektoren würden bei ihr als Betriebs- und Personalleiter beschäftigt, sie übernähmen die Arbeitgeberfunktion in betrieblichen und personellen Angelegenheiten.

Unabhängig davon, ob die Beklagte Herrn S tatsächlich in die Stellung des Personalleiters berufen hat, hat sie jedenfalls nicht dargelegt, dass sie den Kläger davon in Kenntnis gesetzt hat, dass Herr S diese Funktion einnahm. Die bloße Übertragung der Funktion reicht nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung aufgrund der Stellung des Bevollmächtigten im Betrieb nicht ersichtlich ist und auch keine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Ein Inkenntnissetzen i. S. d. § 174 Satz 2 BGB verlangt begriffsnotwendig auch einen äußeren Vorgang, der den zunächst rein inneren Vorgang öffentlich macht (BAG 14. April 2011 – 6 AZR 727/09 – Rn. 25, juris).

(3) Die Beklagte hat Herrn S auch sonst nicht in eine Stellung berufen, mit der das Kündigungsrecht üblicherweise verbunden zu sein pflegt.

Insbesondere ist Herr S nicht zum Generalbevollmächtigen bestellt und den Mitarbeitern dies zur Kenntnis gegeben worden. Die von der Beklagten vorgelegte Handlungsvollmacht i. S. d. § 54 Abs. 1 HGB sieht eine ausdifferenzierte Regelung in Bezug auf die eigenverantwortliche Erledigung von Geschäften durch den Hoteldirektor vor und insbesondere auch Einschränkungen in Bezug auf seine Kündigungsbefugnis. So bedarf er der schriftlichen Zustimmung der Geschäftsführung bei Abschluss, Änderung, Kündigung und Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Überschreitung der budgetierten Kennziffer oder mit Jahresbezügen von mehr als EUR 39.000,00. Die Erteilung der vorliegenden Handlungsvollmacht reicht nicht aus, um die geforderte besondere Stellung des Herrn S zu begründen, zumal die Beklagte auch nicht ausgeführt hat, dass die Handlungsvollmacht dem Kläger bekannt gemacht worden sei.

c) Der Kläger ist auch sonst nicht ausdrücklich oder konkludent über eine Bevollmächtigung des Hoteldirektors zur Kündigung in Kenntnis gesetzt worden.

(1) Insbesondere reicht hierzu nicht aus, dass nach den Ausführungen der Beklagten bei der Betriebsversammlung am 27. März 2014 der Bereichsleiter Operations und die Personaldirektorin ausdrücklich klargestellt haben sollen, dass Herr S als Hoteldirektor der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter sei und dass der Ausspruch der Kündigungen angekündigt worden sei. Die Bezeichnung als Ansprechpartner beinhaltet nicht mehr als die Benennung einer Kontaktperson. Eine solche Aussage wäre für die Mitarbeiter so zu verstehen gewesen, dass sie sich mit den vielfältigen Problemen – seien sie gewichtig oder geringfügig – anlässlich der angekündigten Betriebsschließung zunächst an Herrn Schäfer wenden sollten. Darin liegt keine Mitteilung, dass relevante Entscheidungen durch Herrn Schäfer vor Ort getroffen werden. Insbesondere liegt darin nicht die Bevollmächtigungsmitteilung in Bezug auf Kündigungen. Wie das Arbeitsgericht zu Recht weiter ausführt, hat die besondere Ortsrepräsentanz der Geschäftsleitung durch zwei abteilungsleitende Kräfte zudem unmissverständlich signalisiert, dass die wirklich maßgeblichen Schritte allein aus der Zentrale folgten.

(2) Eine In-Kenntnis-Setzung ergibt sich auch nicht aus dem Vertretungszusatz „i. V.”, mit dem der Hoteldirektor das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat. Das In-Kenntnis-Setzen i. S. d. § 174 S. 2 BGB setzt eine entsprechende Information über die Bevollmächtigung durch den Vollmachtgeber und nicht einen Hinweis des Vertreters auf seine Vertreterstellung voraus. Dafür sieht das Gesetz gerade die Vorlage der Vollmachtsurkunde vor (BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05 – Rn. 38, juris). Dass der Kläger nach Erhalt der auf der Betriebsversammlung angekündigten Kündigung mutmaßen konnte, dass der Hoteldirektor bevollmächtigt worden sein könnte, in Umsetzung der angekündigten Betriebsschließung die Kündigungen auszusprechen, reicht nach § 174 S. 2 BGB gerade nicht. § 174 S. 2 BGB verlangt keine Nachforschungen vom Erklärungsempfänger über die Bevollmächtigung des Erklärenden sondern ein Inkenntnissetzen vor Zugang der Kündigung. In den Motiven zum BGB wird zur Begründung der Regelung ausgeführt, wenn jemand ein einseitiges Rechtsgeschäft, z. B. eine Kündigung gegenüber einem Beteiligten als Bevollmächtigter im Namen eines anderen vornehme, ohne sich über die erteilte Vollmacht auszuweisen, gerate der Beteiligte insofern in eine ungünstige Lage, als er keine Gewissheit darüber habe, ob das Rechtsgeschäft von einem wirklich Bevollmächtigten ausgehe und der Vertretene dasselbe gegen bzw. für sich gelten lassen müsse (vgl. dazu BAG 06. Februar 1997 – 2 AZR 128/96 -, Rn. 20, juris).

II. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass bei Ausspruch der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung werde wegen Betriebsstilllegung entfallen, ist die Kündigung dennoch nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Es wäre der Beklagten möglich gewesen, den Kläger anderweitig zu beschäftigen.

1. Eine Kündigung ist nur dann i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG durch „dringende” betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen – sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art – als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio-Prinzip), aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 22). Es ist dann anstelle der Beendigungskündigung ggf. eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen (BAG 21. September 2006 – 2 AZR 607/05 – Rn. 34, juris). Diese in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. b, S. 3 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 22, juris).

2. Erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weiter gehenden Prüfung, ob dem Arbeitnehmer die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich macht. Eine ggf. erforderliche Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen” unterbleiben, z. B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 22, juris). Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Es mag gute Gründe geben (z. B. lange Bindung an den Arbeitgeber), warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will (vgl. BAG 21. September 2006 – 2 AZR 607/05 – Rn. 34, juris). Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist (BAG 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 15, juris).

3. Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht in Betracht kam (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 22; BAG 06. November 1997 – 2 AZR 253/97 – Rn. 41, jeweils juris).

4. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass mildere Mittel, insbesondere eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung in einem anderen Hotel der Beklagten, nicht in Betracht gekommen seien.

Der Kläger hat vorgetragen, dass eine Beschäftigung in einem anderen Hotel der Beklagten möglich sei. So hat sich der Kläger bereits in der Klageschrift darauf berufen, dass die Beklagte 43 Hotelbetriebe führe, in denen bereits zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung mehr als 70 Stellen ausgeschrieben gewesen seien, dabei auch solche, die er, der Kläger, einnehmen könne bzw. auf denen sie bereits zuvor gearbeitet habe. Ergänzend hat der Kläger später exemplarisch noch mehrere zum 31. März 2014 intern von der Beklagen annoncierte Stellen benannt. So hat er sich auf in der hauseigenen Stellenbörse ausgewiesene freie Stellen für u. a. Frontoffice-Manager, Empfangssekretär, Junior Sous-Chef, Commis de Rang, F&B Assistant, Salesmanager, Reservierungsmitarbeiter, Koch, Bar-/ Servicemitarbeiter und Mitarbeiter Housekeeping berufen. Darüber hinaus hat der Kläger noch mit Schriftsatz vom 14. Oktober 2014 Häuser der Beklagten aufgelistet, in denen er als (Demi) Chef de Rang (Kellner)/ Service-Mitarbeiter hätte beschäftigt werden können. Er hat sich darauf berufen, dass die in der Stellenbörse für die Zeit vom 13. Juni bis 23. Juni 2014 aufgeführten Stellen bereits vor Ausspruch der Kündigung frei gewesen seien.

a) Damit hat der Kläger zunächst auf zahlreiche offene Stellen in der Stellenbörse verwiesen, ohne dass die Beklagte die Existenz ausgeschriebener Stellen bestritten hätte. Bereits dieser Umstand legt nahe, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung Anlass hatte, diverse Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und im Rahmen ihrer Initiativlast zwecks Vermeidung einer Beendigungskündigung anzubieten. Zu Recht verweist das Arbeitsgericht auch darauf, dass sich insoweit auch aus der vorsorglich ausgesprochenen Änderungskündigung vom 27. Juni 2014 ergibt, dass offenbar sukzessive immer wieder Angebotsmöglichkeiten für Tätigkeiten auf freien Stellen unternehmensweit vorhanden waren.

b) Spätestens mit Schriftsatz vom 23. September 2014 hat der Kläger jedenfalls hinreichend konkret zu anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen. Damit kommt es auf die weiteren mit Schriftsatz vom 14. Oktober 2014 benannten Stellen nicht mehr an. Demgegenüber hat sich die Beklagte sowohl in der ersten Instanz als auch in der Berufungsbegründung darauf beschränkt, pauschal darauf zu verweisen, es gebe keine freie oder freiwerdende Beschäftigungsmöglichkeit, der Kläger habe keinen konkreten freien Arbeitsplatz benannt. Das ist unzureichend. Die Beklagte hat sich mit den von dem Kläger benannten Stellen inhaltlich nicht auseinandergesetzt. Aus ihrem Vortrag ergibt sich nicht, weshalb die von dem Kläger benannten Arbeitsplätze nicht geeignet oder nicht frei sein sollten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Weiterbeschäftigung auch dann vorrangig zu erfolgen hat, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist (BAG 05. Juni 2008 – 2 AZR 107/07 – Rn. 15, juris). Die Beklagte ist damit ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Ihr Vortrag war für den Kläger nicht weiter einlassungsfähig.

III. Auf die vom Arbeitsgericht erörterte Frage, ob die Massenentlassungsanzeige unwirksam ist, weil sie bei der nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG gebotenen Angabe des „Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen” ohne Nennung eines klar abgegrenzten Zeitrahmens lediglich lautet „ab 28.03.2014”, kommt es nicht mehr an.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.