Nach jahrelanger Arbeitsunfähigkeit und dem Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung kündigte ein Arbeitnehmer sein Anstellungsverhältnis. Er forderte daraufhin von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaubstagen, die er aufgrund seiner Erkrankung nicht nehmen konnte. Dies warf die Frage auf, inwiefern ein Urlaubsanspruch trotz andauernder Erwerbsminderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen kann.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Warum forderte ein langjährig erkrankter Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung von seinem Arbeitgeber?
- Was geschah: Die lange Krankheit, Rente und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers?
- Welche finanziellen Forderungen stellte der ehemalige Teamleiter an sein Unternehmen?
- Mit welchen Argumenten versuchte der Arbeitgeber, die Urlaubsabgeltung abzuwehren?
- Wie beurteilte das Arbeitsgericht die Ansprüche in der ersten Instanz?
- Warum landete der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz?
- Entstehen Urlaubsansprüche trotz des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente?
- Gilt die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses zur Urlaubsabgeltung als Rechtsmissbrauch?
- Wie viele Urlaubstage musste der Arbeitgeber tatsächlich abgelten und warum?
- Verfiel der vertragliche Mehrurlaub des Arbeitnehmers vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
- Wann verfällt der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, wenn der Arbeitgeber nichts wusste?
- Führt eine langjährige Arbeitsunfähigkeit zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs?
- Nach welcher Berechnungsgrundlage wird die Urlaubsabgeltung bei langer Krankheit ermittelt?
- Wird die Rente wegen Erwerbsminderung auf die Urlaubsabgeltung angerechnet?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Entstehen Urlaubsansprüche auch während einer langjährigen Krankheit oder bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente?
- Unter welchen Umständen können gesetzliche Urlaubsansprüche bei längerer Krankheit verfallen?
- Wie wird die finanzielle Abgeltung von Urlaubsansprüchen berechnet, wenn ein Arbeitnehmer lange krankheitsbedingt ausfiel?
- Gilt die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zum Zweck der Urlaubsabgeltung als Rechtsmissbrauch?
- Werden andere Leistungen, wie eine Erwerbsminderungsrente, auf den Anspruch auf Urlaubsabgeltung angerechnet?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Ca 165/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Ein Mitarbeiter war lange krank und bezog eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Er kündigte sein Arbeitsverhältnis und forderte dann die Auszahlung seiner angesammelten Urlaubstage. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.
- Die Rechtsfrage: Entstehen einem Mitarbeiter Urlaubsansprüche, auch wenn er lange krank war und eine Rente wegen voller Erwerbsminderung erhielt?
- Die Antwort: Ja. Das Gericht bestätigte, dass Urlaubsansprüche auch bei langer Krankheit und Bezug einer Rente entstehen. Der Arbeitgeber muss diese Urlaubstage auszahlen.
- Die Bedeutung: Urlaubsansprüche entstehen auch dann, wenn ein Arbeitsverhältnis wegen langer Krankheit ruht und eine Rente bezogen wird. Diese Urlaubstage müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell ausgeglichen werden.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Datum: 13.06.2024
- Aktenzeichen: 5 Sa 212/23
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Europarecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein ehemaliger Teamleiter Finanzen, der über lange Zeit arbeitsunfähig war und eine befristete Erwerbsminderungsrente bezog. Er forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Auszahlung seiner Resturlaubsansprüche.
- Beklagte: Das Unternehmen, bei dem der Kläger angestellt war. Es weigerte sich, die Urlaubsansprüche auszuzahlen, da der Kläger lange krank und erwerbsgemindert war.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer war aufgrund einer Krebserkrankung über Jahre arbeitsunfähig und bezog eine befristete Erwerbsminderungsrente. Nach seiner Eigenkündigung forderte er von seinem Arbeitgeber die Abgeltung, also Auszahlung, seiner angesammelten Urlaubsansprüche.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Steht einem langjährig erkrankten Arbeitnehmer, der eine Erwerbsminderungsrente erhält und sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt, trotzdem Resturlaub zu, und wie muss dieser dann ausbezahlt werden?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Berufung der Beklagten wurde teilweise stattgegeben, wodurch das Urteil des Arbeitsgerichts leicht abgeändert wurde, aber die grundsätzliche Verurteilung zur Zahlung bestehen blieb.
- Zentrale Begründung: Das Gericht bestätigte, dass Urlaubsansprüche auch bei langer Krankheit und Bezug einer Erwerbsminderungsrente entstehen und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden müssen, wobei die Berechnung des Urlaubsentgelts auf dem regulären Gehalt basiert.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Kläger erhält € 16.199,82 brutto zuzüglich Zinsen für 78 Urlaubstage, und die Beklagte muss die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
Der Fall vor Gericht
Warum forderte ein langjährig erkrankter Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung von seinem Arbeitgeber?
Im Arbeitsrecht entstehen immer wieder komplexe Fragen, besonders wenn es um Urlaubsansprüche bei langer Krankheit geht. Können Arbeitnehmer, die über Jahre hinweg wegen einer schweren Krankheit arbeitsunfähig sind und sogar eine Rente beziehen, bei Ende ihres Arbeitsverhältnisses noch Geld für nicht genommene Urlaubstage verlangen? Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat sich in einem aktuellen Urteil (Az.: 5 Sa 212/23 vom 13.06.2024) mit genau dieser Situation befasst. Es ging um die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der über längere Zeit krankgeschrieben war und eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezog, Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung für seinen Urlaub hat und wie diese zu berechnen ist.
Was geschah: Die lange Krankheit, Rente und die Eigenkündigung des Arbeitnehmers?
Ein 1964 geborener Mann war seit Juni 2019 als Teamleiter Finanzen bei einem Unternehmen angestellt und arbeitete in einer Fünftagewoche. Sein Arbeitsvertrag sah ein steigendes Gehalt vor, das sich im Laufe der Zeit von € 2.500,00 brutto auf € 4.500,00 brutto pro Monat erhöhte. Im Januar 2020 wurde bei ihm eine Schwerbehinderung mit einem Grad von 60 Prozent (GdB 60) festgestellt. Eine Schwerbehinderung bedeutet, dass eine Person eine erhebliche Einschränkung ihrer körperlichen oder geistigen Funktionen hat, die sie im Alltag stark beeinträchtigt.
Nach einer ersten kurzen Arbeitsunfähigkeit im Herbst 2019 und Winter 2020 nahm der Teamleiter im Januar und Februar 2020 noch zwölf Tage Urlaub. Doch ab dem 2. März 2020 änderte sich seine Situation drastisch: Er wurde wegen einer Krebserkrankung durchgehend arbeitsunfähig. Wenige Monate später, ab dem 1. September 2020, erhielt er von der Deutschen Rentenversicherung Bund eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung. Diese Rente ist eine Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung für Menschen, die wegen Krankheit oder Behinderung dauerhaft nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt arbeiten können. Die Rente des Teamleiters wurde zuletzt bis September 2025 verlängert.
Trotz seiner langen Krankheit und des Rentenbezugs bestand das Arbeitsverhältnis formal weiterhin. Erst im Januar 2023 kündigte der Teamleiter sein Arbeitsverhältnis selbst zum 28. Februar 2023. Kurz darauf forderte er von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen. Unter Urlaubsabgeltung versteht man die finanzielle Auszahlung von Urlaubsansprüchen, die bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch offen sind und nicht mehr als Freizeit genommen werden können. Er verlangte dafür einen Betrag von über € 20.900,00 brutto. Da sein Arbeitgeber nicht zahlte, reichte er im März 2023 Klage ein.
Welche finanziellen Forderungen stellte der ehemalige Teamleiter an sein Unternehmen?
Der ehemalige Teamleiter wollte in erster Linie die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche. Er verlangte, dass ihm € 20.976,69 brutto gezahlt werden, zuzüglich Zinsen ab dem 1. März 2023. Seine Berechnung basierte auf seinem letzten vollen Monatsgehalt von € 4.500,00. Damit ergab sich ein Betrag von € 207,69 brutto pro Urlaubstag. Zusätzlich beantragte er die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, das sich auch auf seine Leistung und sein Verhalten während der Beschäftigungszeit erstrecken sollte.
Mit welchen Argumenten versuchte der Arbeitgeber, die Urlaubsabgeltung abzuwehren?
Das ehemalige Unternehmen des Teamleiters wehrte sich gegen die Forderungen und wollte die Klage abweisen lassen. Es führte mehrere Argumente an:
Zunächst behauptete der Arbeitgeber, dass überhaupt keine Urlaubsansprüche für den Teamleiter entstanden sein könnten. Die Begründung: Wenn jemand seit langem eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezieht, laufe der Sinn des Urlaubs – die Erholung von der Arbeit – ins Leere. Es sei widersinnig, Urlaub anzusammeln, wenn man sowieso nicht arbeitsfähig ist.
Selbst wenn Urlaubsansprüche entstanden wären, sah der Arbeitgeber das Verlangen nach Abgeltung als rechtsmissbräuchlich an. Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn jemand ein Recht ausübt, aber damit einen Zweck verfolgt, der dem Sinn und Zweck des Rechts widerspricht oder andere unbillig benachteiligt. Das Unternehmen argumentierte, der Teamleiter habe das Arbeitsverhältnis nur gekündigt, um die Urlaubsabgeltung zu kassieren. Hätte er nicht gekündigt, wären seine Urlaubsansprüche ohnehin verfallen, da er bis 2025 arbeitsunfähig gewesen wäre. Es bestehe ein grobes Ungleichgewicht zwischen seiner kurzen tatsächlichen Arbeitsleistung (rund 22 Wochen) und dem Anspruch auf über 20 Wochen Erholungsurlaub.
Weiterhin meinte das Unternehmen, der vertragliche Mehrurlaub aus den Jahren 2020, 2021 und 2022 sei aufgrund einer Regelung im Arbeitsvertrag verfallen. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass vertraglicher Urlaub, der nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen wird, verfällt. Auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte für das Jahr 2020 sei verfallen, da der Arbeitgeber erst spät von der Schwerbehinderung erfahren habe und den Teamleiter aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit nicht mehr rechtzeitig auf den Verfall des Urlaubs hätte hinweisen können. Der gesetzliche Mindesturlaub sei ebenfalls verfallen, weil es dem Unternehmen objektiv unmöglich gewesen sei, den Teamleiter zur Urlaubsnahme zu bewegen, da er ja dauerhaft die Erwerbsminderungsrente bezog und bis 2025 arbeitsunfähig sei. Der Teamleiter könne den Verfall nicht durch seine Eigenkündigung verhindern.
Schließlich bemängelte der Arbeitgeber die Höhe der geforderten Abgeltung. Sie dürfe sich nicht nach dem letzten vollen Gehalt richten, sondern nach dem tatsächlichen Verdienst in den letzten dreizehn Wochen, in denen der Teamleiter wirklich gearbeitet und Gehalt bezogen habe. Das würde zu einem deutlich geringeren Betrag pro Urlaubstag führen. Zudem forderte der Arbeitgeber, die erhaltene Erwerbsminderungsrente des Teamleiters auf den Abgeltungsanspruch anzurechnen, um eine „doppelte Bereicherung“ zu vermeiden.
Wie beurteilte das Arbeitsgericht die Ansprüche in der ersten Instanz?
Das Arbeitsgericht Mainz, in dessen Auswärtigen Kammern Bad Kreuznach, gab dem Teamleiter in großen Teilen recht. Es verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von Urlaubsabgeltung für 79 Tage in Höhe von € 16.407,51 brutto, zuzüglich Zinsen.
Das Gericht entschied, dass der vertragliche Mehrurlaub aus 2020 und 2021 zwar am 31. März des Folgejahres verfallen sei. Für das Jahr 2020 könne der Teamleiter aber noch die Abgeltung von 14 Urlaubstagen verlangen, für 2021 waren es 25 Tage, für 2022 insgesamt 34 Tage und für die zwei Monate im Jahr 2023 noch 6 Urlaubstage.
Die Berechnung der Urlaubsabgeltung mit € 207,69 pro Urlaubstag wurde bestätigt. Das Gericht berief sich dabei auf § 11 Absatz 1 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), das festlegt, wie Urlaubsentgelt zu berechnen ist. Es stellte klar, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer so zu behandeln sei, als hätte er in den letzten dreizehn Wochen vor seinem Ausscheiden gearbeitet und sein volles Gehalt von € 4.500,00 bezogen. Eine Anrechnung der Rente wegen voller Erwerbsminderung lehnte das Gericht ab, da es dafür keine rechtliche Grundlage gebe. Auch den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs wies das Arbeitsgericht zurück, da der Urlaubsanspruch nicht von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhänge.
Warum landete der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz?
Der Arbeitgeber war mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht einverstanden und legte Berufung ein. Das bedeutet, er brachte den Fall vor die nächste Instanz, das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, um eine Überprüfung des Urteils zu erreichen. Der Teamleiter hingegen verteidigte die erstinstanzliche Entscheidung.
Entstehen Urlaubsansprüche trotz des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente?
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte klar: Ja, Urlaubsansprüche entstehen grundsätzlich auch dann, wenn ein Arbeitnehmer wegen voller Erwerbsminderung eine Rente bezieht.
Das Gericht stellte fest, dass für das Entstehen eines Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses entscheidend ist. Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder arbeitsfähig ist. Diese Auffassung steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mehrfach betont, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer hinsichtlich ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub genauso behandelt werden müssen wie diejenigen, die tatsächlich gearbeitet haben. Der Zweck des Urlaubs, nämlich die Erholung von der Arbeit, steht diesem Grundsatz nicht entgegen und führt nicht dazu, dass der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit entfällt.
Gilt die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses zur Urlaubsabgeltung als Rechtsmissbrauch?
Das Landesarbeitsgericht entschied hier ebenfalls eindeutig: Nein, die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses, selbst wenn der Arbeitnehmer damit die Abgeltung von Urlaubsansprüchen erreichen möchte, stellt keinen Rechtsmissbrauch dar.
Das Gericht verwies auf den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB), der besagt, dass jeder seine Rechte in einer Weise ausüben muss, die den Anforderungen des redlichen Verkehrs entspricht. Das bloße Wahrnehmen von Ansprüchen, die sich aus dem Urlaubsrecht ergeben, ist nach Ansicht des Gerichts nicht rechtsmissbräuchlich, auch wenn das Motiv des Arbeitnehmers darin lag, die finanzielle Entschädigung zu erhalten.
Wie viele Urlaubstage musste der Arbeitgeber tatsächlich abgelten und warum?
Das Landesarbeitsgericht korrigierte die erstinstanzliche Berechnung der Urlaubstage leicht und bestätigte einen Anspruch auf Abgeltung für insgesamt 78 Urlaubstage.
Die Aufschlüsselung der Tage erfolgte wie folgt:
- Für das Jahr 2020: Dem Teamleiter standen zunächst 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub zu, das ist der gesetzlich vorgeschriebene Mindestanspruch auf Erholungsurlaub, und 5 Tage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX). Dieser zusätzliche Urlaub steht schwerbehinderten Arbeitnehmern zu. Der Arbeitgeber hatte seine sogenannten Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt. Das bedeutet, er hatte den Teamleiter nicht rechtzeitig und in geeigneter Weise auf seinen Urlaub hingewiesen und ihn zur Urlaubsnahme aufgefordert. Normalerweise führt das dazu, dass Urlaub nicht verfällt. Allerdings konnte der Teamleiter den Urlaub wegen seiner durchgehenden Arbeitsunfähigkeit ab März 2020 objektiv nicht nehmen. Im Zeitraum von Januar bis Februar 2020 war er 25 Arbeitstage arbeitsfähig. Davon hatte er 12 Tage Urlaub genommen. Somit hätte er in diesem Zeitraum maximal noch 13 weitere Urlaubstage nehmen können. Die darüberhinausgehenden Ansprüche für 2020 waren spätestens am 31. März 2022 verfallen, da sie objektiv wegen der Erkrankung nicht in Anspruch genommen werden konnten.
- Für das Jahr 2021: Hier standen dem Teamleiter 25 Urlaubstage zu (20 gesetzlicher Mindesturlaub, 5 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte). Diese Ansprüche waren zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2023 noch nicht verfallen. Das Gericht verwies auf die 15-Monatsfrist für den Verfall von Urlaub bei Krankheit, die besagt, dass gesetzlicher Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt. Diese Frist lief hier erst am 31. März 2023 ab.
- Für das Jahr 2022: Hier hatte der Teamleiter Anspruch auf 34 Urlaubstage (20 gesetzlicher Mindesturlaub, 5 Zusatzurlaub für Schwerbehinderte, 9 vertraglicher Mehrurlaub). Auch diese Ansprüche waren zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verfallen, da die relevanten Fristen noch nicht abgelaufen waren.
- Für das Jahr 2023: Da das Arbeitsverhältnis des Teamleiters in der ersten Jahreshälfte endete, stand ihm ein anteiliger Urlaubsanspruch zu. Aus 34 Urlaubstagen pro Jahr für zwei Monate (Januar und Februar) ergaben sich rechnerisch 5,66 Tage. Dieser Bruchteil wurde auf volle 6 Urlaubstage aufgerundet.
Insgesamt ergab sich somit ein Anspruch auf Abgeltung von 13 (2020) + 25 (2021) + 34 (2022) + 6 (2023) = 78 Urlaubstagen.
Verfiel der vertragliche Mehrurlaub des Arbeitnehmers vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass der vertragliche Mehrurlaub für das Jahr 2022 nicht verfallen war. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass dieser Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres verfällt. Da das Arbeitsverhältnis am 28. Februar 2023 endete, lag der Verfallzeitpunkt (31. März 2023) nach der Beendigung. Somit bestand der Anspruch zum Zeitpunkt der Kündigung noch.
Wann verfällt der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, wenn der Arbeitgeber nichts wusste?
Der Arbeitgeber argumentierte, der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte aus 2020 sei verfallen, da er erst spät von der Schwerbehinderung erfahren habe und den Teamleiter wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr auf den Verfall hinweisen konnte. Das Gericht wies diesen Einwand zurück. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht allein durch das objektive Vorliegen der Schwerbehinderung, nicht erst, wenn der Arbeitgeber davon Kenntnis hat. Eine fehlende oder verspätete Hinweispflicht des Arbeitgebers führt zudem nur dann zum Verfall, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub objektiv hätte nehmen können. Im Fall 2020 war der Urlaub zu einem Teil aus anderen Gründen (objektive Unmöglichkeit der Urlaubsnahme durch den Teamleiter wegen früher Arbeitsunfähigkeit) reduziert worden, nicht aber wegen fehlender Kenntnis oder Hinweispflicht des Arbeitgebers.
Führt eine langjährige Arbeitsunfähigkeit zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs?
Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass es ihm objektiv unmöglich gewesen sei, den Teamleiter aufgrund seiner andauernden Erwerbsminderung in die Lage zu versetzen, den Urlaub zu realisieren, und der gesetzliche Mindesturlaub daher verfallen sei. Das Gericht differenzierte hier. Während es für 2020 anerkannte, dass ein Teil des Urlaubs verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer ihn selbst bei erfüllter Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers aus gesundheitlichen Gründen nicht hätte antreten können, so gilt dies nicht pauschal für den gesamten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Der unionsrechtlich gewährleistete Urlaubsanspruch mindert sich nicht einfach so bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Für die Jahre 2021 und 2022 war die bereits erwähnte 15-Monatsfrist für den Verfall des gesetzlichen und schwerbehindertenbezogenen Urlaubs (§ 7 Abs. 3 BUrlG) zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgelaufen.
Nach welcher Berechnungsgrundlage wird die Urlaubsabgeltung bei langer Krankheit ermittelt?
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Berechnung der Urlaubsabgeltung mit € 207,69 brutto pro Urlaubstag. Die Berechnung richtet sich nach § 11 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes. Dieser Paragraph besagt, dass das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs berechnet wird.
Besonders wichtig ist hierbei § 11 Absatz 1 Satz 3 BUrlG: Verdienstkürzungen, die infolge unverschuldeter Arbeitsversäumnis, wie zum Beispiel wegen Krankheit, eintreten, bleiben bei dieser Berechnung außer Betracht. Das bedeutet, der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er in den letzten dreizehn Wochen vor seinem Ausscheiden gearbeitet und sein volles vertragliches Gehalt erhalten. Das Gericht stellte klar, dass die von der Beklagten geforderte Berechnung nach den tatsächlich gearbeiteten Wochen der EU-Richtlinie widersprechen würde und somit unzulässig ist. Demnach war die Berechnungsgrundlage das hypothetische Bruttomonatsgehalt von € 4.500,00, das der Teamleiter erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre.
Wird die Rente wegen Erwerbsminderung auf die Urlaubsabgeltung angerechnet?
Die Beklagte hatte eine Anrechnung der Erwerbsminderungsrente gefordert, um eine „doppelte Bereicherung“ des Teamleiters zu vermeiden. Das Gericht wies dieses Argument entschieden zurück. Es stellte klar, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, den Urlaubsabgeltungsanspruch wegen des Bezugs einer gesetzlichen Rente zu mindern. Eine solche Anrechnung hat keine rechtliche Grundlage. Vielmehr ist es umgekehrt: Die Urlaubsabgeltung kann bei Überschreiten bestimmter Hinzuverdienstgrenzen unter Umständen auf die gewährte Rente wegen voller Erwerbsminderung angerechnet werden (§ 96a SGB VI). Dies ist jedoch eine Angelegenheit zwischen dem Rentner und der Deutschen Rentenversicherung und berührt die Leistungspflicht des Arbeitgebers nicht. Eine Überschreitung der derzeitigen Hinzuverdienstgrenze (€ 18.558,75) war im vorliegenden Fall nicht ersichtlich.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verurteilte den Arbeitgeber somit zur Zahlung von € 16.199,82 brutto zuzüglich Zinsen an den ehemaligen Teamleiter. Der Arbeitgeber musste auch die Kosten des Berufungsverfahrens tragen, da seine Berufung weitgehend erfolglos blieb. Das Urteil ist nicht revisionsfähig.
Die Urteilslogik
Die Justiz bekräftigt den umfassenden Schutz des Urlaubsanspruchs für Arbeitnehmer, selbst bei langjähriger Arbeitsunfähigkeit und Rentenbezug.
- Fortbestand des Urlaubsanspruchs: Arbeitnehmer erwerben Urlaubsansprüche, solange ihr Arbeitsverhältnis besteht, unabhängig davon, ob sie tatsächlich arbeiten oder durch Krankheit arbeitsunfähig sind.
- Zulässigkeit der Eigenkündigung zur Abgeltung: Ein Arbeitnehmer handelt nicht rechtsmissbräuchlich, wenn er sein Arbeitsverhältnis beendet, um die finanzielle Abgeltung seiner offenen Urlaubsansprüche zu erhalten.
- Berechnungsgrundlage und Rentenanrechnung: Die Höhe der Urlaubsabgeltung bemisst sich am vollen regulären Arbeitsverdienst vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit; eine erhaltene Erwerbsminderungsrente mindert den Abgeltungsanspruch des Arbeitgebers nicht.
Diese Grundsätze stellen sicher, dass Arbeitnehmer auch bei lang anhaltender Krankheit ihren Anspruch auf Erholungsurlaub finanziell realisieren können.
Benötigen Sie Hilfe?
Haben Sie als langzeiterkrankter Arbeitnehmer Fragen zur Abgeltung Ihres Resturlaubs? Erhalten Sie eine erste rechtliche Einschätzung Ihrer Situation.
Das Urteil in der Praxis
Für jede Personalabteilung und jeden Arbeitgeber, der mit Langzeitkranken zu tun hat, schlägt dieses Urteil eine schmerzliche Realität ins Kontor. Das LAG Rheinland-Pfalz zementiert unmissverständlich: Urlaubsansprüche entstehen auch bei jahrelanger, durchgehender Erwerbsminderung und können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enorm teuer werden. Besonders bemerkenswert ist die klare Absage an Argumente des Rechtsmissbrauchs bei Eigenkündigung oder die Anrechnung einer Erwerbsminderungsrente. Die Abgeltung muss zudem auf Basis des hypothetischen vollen Gehalts erfolgen, selbst wenn jahrelang keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Arbeitgeber müssen diese kumulierten Risiken bei der Personalplanung und -führung dringend berücksichtigen, denn das Urlaubsrecht bietet kaum Schlupflöcher für solche Fälle.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Entstehen Urlaubsansprüche auch während einer langjährigen Krankheit oder bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente?
Ja, Urlaubsansprüche entstehen grundsätzlich auch dann, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer über lange Zeit krank oder sogar erwerbsgemindert ist. Entscheidend für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses, nicht die tatsächliche Arbeitsleistung oder Arbeitsfähigkeit.
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Bibliotheksausweis. Dieser Ausweis berechtigt Sie, Bücher auszuleihen, solange er gültig ist – ganz gleich, ob Sie tatsächlich oft in die Bibliothek gehen oder gerade krank sind und keine Bücher lesen können. Ähnlich verhält es sich mit Urlaubsansprüchen: Das Recht darauf entsteht, weil der Arbeitsvertrag besteht.
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bekräftigt diesen Grundsatz. Sie betonen, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer bezüglich ihres Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub genauso zu behandeln sind wie diejenigen, die aktiv gearbeitet haben. Der ursprüngliche Zweck des Urlaubs, die Erholung von der Arbeit, steht dem Entstehen des Anspruchs bei langer Krankheit nicht entgegen.
Diese Rechtsprechung schützt das Vertrauen in die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern und stellt sicher, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung bestehen bleibt.
Unter welchen Umständen können gesetzliche Urlaubsansprüche bei längerer Krankheit verfallen?
Gesetzliche Urlaubsansprüche verfallen bei längerer Krankheit nicht sofort, sondern in der Regel erst 15 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Dies gilt, wenn der Urlaub aufgrund der Krankheit objektiv nicht genommen werden konnte.
Stellen Sie sich vor, ein Marathonläufer ist aufgrund einer Verletzung lange außer Gefecht gesetzt und kann an keinen Rennen teilnehmen. Seine Startberechtigungen für die laufende Saison verfallen nicht sofort, sondern bleiben für einen längeren Zeitraum gültig – ähnlich wie eine verlängerte Frist, die ihm zugestanden wird, um sich zu erholen und seine Berechtigungen später zu nutzen.
Normalerweise ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer auf ihren Urlaubsanspruch und einen drohenden Verfall hinzuweisen und sie zur Urlaubsnahme aufzufordern. Kommt der Arbeitgeber dieser sogenannten Mitwirkungspflicht nach und der Arbeitnehmer nimmt den Urlaub dennoch nicht, verfällt der Anspruch.
Bei langandauernder Krankheit, die eine Urlaubsnahme objektiv unmöglich macht, entfällt diese Hinweispflicht des Arbeitgebers für den gesetzlichen Urlaub, und der Urlaub verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Ein Teil des Urlaubs kann sogar früher verfallen, wenn die Urlaubsnahme wegen der Schwere der Krankheit von Anfang an objektiv ausgeschlossen war. Für zusätzlichen, vertraglich vereinbarten Urlaub gelten oft kürzere Verfallfristen, die auch bei Krankheit greifen können.
Diese Regelungen stellen sicher, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch auch bei krankheitsbedingter Abwesenheit nicht ohne Weiteres verloren geht, aber dennoch eine zeitliche Begrenzung erfährt.
Wie wird die finanzielle Abgeltung von Urlaubsansprüchen berechnet, wenn ein Arbeitnehmer lange krankheitsbedingt ausfiel?
Die finanzielle Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit eines Arbeitnehmers berechnet sich so, als hätte die Person in den letzten dreizehn Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses voll gearbeitet und das reguläre Gehalt erhalten. Das bedeutet, Verdienstkürzungen durch die Krankheit bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt.
Man kann es sich vorstellen wie bei einem Sportler, dessen Leistung über eine Saison bewertet wird. Wenn dieser Sportler verletzungsbedingt ausfällt, wird für die Berechnung seiner Bonuszahlungen trotzdem sein volles, vertraglich vereinbartes Gehalt zugrunde gelegt, um ihn für die unverschuldete Pause nicht zusätzlich zu benachteiligen.
Diese Berechnungsgrundlage ist in § 11 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes festgelegt. Dort heißt es, dass das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn ermittelt wird. Ein besonders wichtiger Punkt in dieser Regelung ist, dass Verdienstkürzungen, die aufgrund einer unverschuldeten Arbeitsversäumnis – etwa durch Krankheit – entstehen, bei dieser Berechnung nicht berücksichtigt werden dürfen.
Der Gesetzgeber will damit sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer, der krankheitsbedingt nicht arbeiten konnte, finanziell nicht schlechter gestellt wird, wenn seine Urlaubsansprüche am Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Die Berechnung orientiert sich an dem Einkommen, das die Person erhalten hätte, wenn sie gesund gewesen und ihrer Arbeit nachgegangen wäre. Diese Regelung dient dazu, eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund seiner Krankheit zu vermeiden und die Gleichbehandlung im Hinblick auf den Wert seiner Urlaubsabgeltung zu gewährleisten.
Gilt die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zum Zweck der Urlaubsabgeltung als Rechtsmissbrauch?
Nein, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, auch wenn dies zum Zweck der Urlaubsabgeltung erfolgt, gilt grundsätzlich nicht als Rechtsmissbrauch. Ein Gericht hat entschieden, dass das bloße Wahrnehmen von rechtmäßigen Urlaubsansprüchen nicht rechtsmissbräuchlich ist, selbst wenn das Hauptmotiv die finanzielle Abgeltung ist.
Man kann es sich wie das Einlösen eines Gutscheins vorstellen: Wenn jemand einen gültigen Gutschein besitzt, hat er das Recht, ihn einzulösen. Auch wenn das Hauptmotiv dahinter ist, den damit verbundenen Wert zu erhalten, und nicht unbedingt das Produkt oder die Dienstleistung selbst zu nutzen, ist das Einlösen des Gutscheins kein Missbrauch, da das Recht darauf besteht.
Der Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben, der im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 242 BGB) verankert ist, besagt, dass jeder seine Rechte in einer Weise ausüben muss, die den Anforderungen des redlichen Verkehrs entspricht. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist im Arbeitsrecht gesetzlich vorgesehen für Fälle, in denen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Das Geltendmachen eines solchen gesetzlich vorgesehenen Anspruchs ist nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen.
Diese rechtliche Klarstellung schützt das Vertrauen der Bürger in die Durchsetzbarkeit ihrer gesetzlich zustehenden Ansprüche.
Werden andere Leistungen, wie eine Erwerbsminderungsrente, auf den Anspruch auf Urlaubsabgeltung angerechnet?
Ein Arbeitgeber darf Leistungen wie eine Erwerbsminderungsrente grundsätzlich nicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers anrechnen. Für eine solche Anrechnung besteht keine rechtliche Grundlage.
Stellen Sie sich vor, es gäbe zwei getrennte Geldquellen: Eine für das Gehalt, das man für seine Arbeit erhält (und daraus resultierend die Urlaubsabgeltung), und eine andere für Leistungen aus der Sozialversicherung, wie eine Rente. Diese Töpfe sind voneinander unabhängig.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht direkt aus dem Arbeitsverhältnis und stellt eine finanzielle Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage bei dessen Beendigung dar. Eine Erwerbsminderungsrente hingegen ist eine eigenständige Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung für Personen, die wegen Krankheit oder Behinderung dauerhaft nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr arbeiten können.
Diese beiden Ansprüche haben unterschiedliche Ursprünge und Zwecke. Der Arbeitgeber ist daher nicht berechtigt, seine Verpflichtung zur Zahlung der Urlaubsabgeltung wegen des Bezugs einer gesetzlichen Rente zu mindern.
Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass die Urlaubsabgeltung selbst unter Umständen auf die gewährte Rente angerechnet werden kann, wenn bestimmte Hinzuverdienstgrenzen überschritten werden. Dies ist aber eine Angelegenheit, die direkt zwischen dem Rentenempfänger und der Deutschen Rentenversicherung geklärt wird und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der vollen Urlaubsabgeltung nicht beeinflusst. Diese klare Trennung der Verantwortlichkeiten schützt die jeweiligen Ansprüche aus Arbeits- und Sozialrecht.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Hinzuverdienstgrenzen
Hinzuverdienstgrenzen legen fest, wie viel jemand neben dem Bezug einer Rente oder anderen Sozialleistung noch hinzuverdienen darf, ohne dass die Leistung gekürzt wird. Diese Grenzen sollen verhindern, dass jemand, der eigentlich wegen verminderter Erwerbsfähigkeit eine Rente erhält, gleichzeitig ein volles Einkommen aus Arbeit bezieht. Der Zweck ist es, eine angemessene soziale Absicherung zu gewährleisten und gleichzeitig Fehlanreize zu vermeiden.
Beispiel: Die arbeitgeberin forderte im fall die anrechnung der erhaltenen erwerbsminderungsrente des teamleiters auf die urlaubsabgeltung, was das gericht ablehnte, da die hinzuverdienstgrenzen eine sache zwischen rentner und rentenversicherung sind.
Mitwirkungsobliegenheiten
Mitwirkungsobliegenheiten sind bestimmte Pflichten, die der Arbeitgeber hat, damit der Arbeitnehmer seine Rechte, wie zum Beispiel den Urlaubsanspruch, auch wirklich ausüben kann. Sie sollen sicherstellen, dass Arbeitnehmer nicht unwissentlich ihre Ansprüche verlieren. Der Arbeitgeber muss aktiv darauf hinweisen, welche Ansprüche bestehen und wie diese wahrgenommen werden können.
Beispiel: Im vorliegenden fall hatte der arbeitgeber seine mitwirkungsobliegenheiten für den urlaub nicht erfüllt, da er den teamleiter nicht rechtzeitig zur urlaubsnahme aufgefordert hatte.
Rechtsmissbrauch
Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn jemand ein Recht ausübt, dies aber auf eine Art und Weise tut, die dem eigentlichen Sinn und Zweck des Rechts widerspricht oder andere unbillig benachteiligt. Es geht darum, die Ausübung von Rechten in engen Grenzen zu halten, um Ungerechtigkeiten zu verhindern. Ein Recht soll nicht dazu verwendet werden, Schäden zuzufügen oder sich einen unverdienten Vorteil zu verschaffen.
Beispiel: Das unternehmen argumentierte, die kündigung des teamleiters sei rechtsmissbräuchlich gewesen, weil er angeblich nur die urlaubsabgeltung kassieren wollte.
Rente wegen voller Erwerbsminderung
Die Rente wegen voller Erwerbsminderung ist eine finanzielle Unterstützung der gesetzlichen Rentenversicherung für Menschen, die aufgrund einer Krankheit oder Behinderung dauerhaft nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt arbeiten können. Sie dient der sozialen Absicherung von Personen, deren Arbeitsfähigkeit so stark eingeschränkt ist, dass sie ihren Lebensunterhalt nicht mehr durch eigene Arbeit bestreiten können. Es ist eine Leistung, die an den Gesundheitszustand gekoppelt ist.
Beispiel: Der teamleiter bezog im vorliegenden fall seit september 2020 eine rente wegen voller erwerbsminderung aufgrund seiner krebserkrankung.
Treu und Glauben
Treu und Glauben ist ein grundlegender Rechtsgrundsatz, der besagt, dass jeder seine Rechte und Pflichten so ausüben muss, wie es die Redlichkeit und der faire Umgang im Rechtsverkehr verlangen. Dieser Grundsatz soll verhindern, dass jemand ein Recht formal korrekt, aber inhaltlich unfair oder gar schikanös ausnutzt. Er dient als Korrektiv für starre Gesetzesregeln und fordert ein moralisch vertretbares Verhalten im Rechtsleben.
Beispiel: Das gericht wies im fall den vorwurf des rechtsmissbrauchs zurück, indem es sich auf den grundsatz von treu und glauben berief, der die bloße wahrnehmung von urlaubsansprüchen nicht als missbräuchlich ansieht.
Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Auszahlung für Urlaubstage, die bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch nicht genommen werden konnten. Dieser Anspruch entsteht, weil der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Erholungsurlaub nicht mehr in Form von Freizeit nehmen kann. Das Gesetz wandelt den nicht mehr realisierbaren Freizeitanspruch in einen Geldanspruch um.
Beispiel: Der teamleiter forderte von seinem ehemaligen arbeitgeber die urlaubsabgeltung von insgesamt 101 nicht genommenen urlaubstagen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Entstehung des Urlaubsanspruchs bei Krankheit (Bundesurlaubsgesetz)
Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsteht grundsätzlich allein durch das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder arbeitsfähig war.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl der Teamleiter über Jahre hinweg wegen einer Krebserkrankung arbeitsunfähig war und eine volle Erwerbsminderungsrente bezog, entstanden seine Urlaubsansprüche weiterhin, da das Arbeitsverhältnis formal bestand.
- Verfall des Urlaubs bei Langzeiterkrankung (§ 7 Abs. 3 BUrlG i.V.m. EU-Recht)
Gesetzlicher Jahresurlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt in der Regel erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Für die Jahre 2021 und 2022 waren die Urlaubsansprüche des Teamleiters zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verfallen, da die 15-Monatsfrist, die am 31. März des übernächsten Jahres endet, noch nicht abgelaufen war.
- Berechnung der Urlaubsabgeltung (§ 11 Abs. 1 BUrlG)
Das Urlaubsentgelt und damit die Abgeltung nicht genommener Urlaubstage wird nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechnet, wobei krankheitsbedingte Verdienstkürzungen außer Acht bleiben.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Abgeltung wurde auf Basis des letzten vollen Monatsgehalts des Teamleiters von € 4.500,00 berechnet, als hätte er bis zum Ausscheiden gearbeitet, und nicht nach seinen tatsächlichen, krankheitsbedingt geringeren Bezügen in den letzten gearbeiteten Wochen.
- Grundsatz von Treu und Glauben (Rechtsmissbrauch) (§ 242 BGB)
Jede Rechtsausübung muss den Anforderungen der Redlichkeit und Fairness entsprechen, eine Rechtsausübung zum alleinigen Zweck der Schädigung Dritter oder unter Ausnutzung einer unbilligen Benachteiligung ist unzulässig.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht wies den Vorwurf des Arbeitgebers zurück, die Eigenkündigung des Teamleiters zur Erzielung der Urlaubsabgeltung sei rechtsmissbräuchlich, da das bloße Geltendmachen eines bestehenden Anspruchs keinen Rechtsmissbrauch darstellt.
- Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmer rechtzeitig und deutlich auf ihren bestehenden Urlaubsanspruch hinweisen und sie aktiv zur Urlaubsnahme auffordern, andernfalls verfällt der Urlaub am Jahresende in der Regel nicht.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl der Arbeitgeber seine Hinweispflichten nicht erfüllte, verfiel ein Teil des Urlaubs für 2020 dennoch, da der Teamleiter aufgrund seiner Krankheit den Urlaub objektiv nicht mehr hätte nehmen können, selbst wenn er entsprechend aufgefordert worden wäre.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 212/23 – Urteil vom 13.06.2024
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