Druckkündigung – Auflösungsantrag des Arbeitgebers

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15.11.2023 -7 Ca 1058/23- wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und einen Auflösungsantrag der Beklagten sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der in 1967 geborene Kläger war aufgrund Arbeitsvertrags vom 30. Januar 2003 (Bl. 17 bis 24 d.A.) seit dem 1. April 2003 als Key Account Manager bei der Beklagten beschäftigt.

Die Beklagte ist ein weltweit tätiges Unternehmen und die Vertriebsgesellschaft für die Unternehmen Z GmbH, Y Pharma GmbH und X Pharma GmbH, die unter dem Markennamen Z medizinische Haut- und Körperpflegemittel produzieren. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Seit dem 1. Juli 2020 ist Herr Dr. W stellvertretender Vorsitzender der Geschäftsleitung der Beklagten. Direkter Vorgesetzter des Klägers ist der Hauptabteilungsleiter „Vertrieb D-A-CH“, Herr V.

Im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte war der Kläger zuletzt mehr als zehn Jahre für die Betreuung des Unternehmens R zuständig. Darüber hinaus betreute der Kläger insbesondere den Großkunden dm-drogerie markt. Ebenso war der Kläger seit mehr als zehn Jahren für das sog. „Massengeschäft“ in Österreich zuständig. Zu den vom Kläger in Österreich betreuten Kunden gehören die Unternehmen dm-drogerie markt, Rewe und Spar. Neben dem Kläger beschäftigt die Beklagte drei weitere Key Account Manager, die mit vergleichbaren Aufgaben betraut sind. Als einziger der Key Account Manager war der Kläger zunächst mit einer Prokura ausgestattet. Die Prokura des Klägers wurde im September 2021 von der Beklagten widerrufen, wobei die Gründe hierfür zwischen den Parteien streitig sind.

Mit Schreiben vom 27. Juni 2022 (Bl. 81, 82 d.A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Dezember 2022. Der hiergegen vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Koblenz mit Urteil vom 16. November 2022 – 12 Ca 1493/22 – stattgegeben und die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. In einem daraufhin am 8. Dezember 2022 geführten Gespräch legten Herr Dr. W und Herr U (Personalleiter) dem Kläger dar, dass von Seiten der Beklagten keine Bereitschaft zur weiteren Zusammenarbeit mehr bestehe, und legten ihm erfolglos der Abschluss eines Abwicklungsvertrags nahe. Die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. November 2022 – 12 Ca 1493/22 – eingelegte Berufung hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 1. Februar 2023 zurückgenommen.

Am 24. Februar 2023 fand ein Gespräch zwischen Herrn V und dem Kläger statt, in dem der Vorgesetzte dem Kläger erläuterte, dass wegen grundlegender Differenzen keine Grundlage für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehe und er wie auch Teile der Unternehmensführung nicht dazu bereit seien, mit ihm zusammen zu arbeiten. Die Beklagte bevorzuge eine einvernehmliche Lösung der Situation. Darauf ging der Kläger erneut nicht ein, sondern bestand auf seiner Weiterbeschäftigung.

Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 15. Februar 2023 (Bl. 89 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte auf, ihn bis spätestens 1. März 2023 entsprechend seinem Arbeitsvertrag als Key Account Manager wieder zu beschäftigen. Dem kam die Beklagte nicht nach.

Mit Schreiben vom 11. April 2023 (Bl. 16 d.A.), dem Kläger am 12. April 2023 zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. November 2023 und stellte ihn von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 20. April 2023 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt und seine vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Die Beklagte hat hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt.

Wegen des Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. November 2023 -7 Ca 1058/23- Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11. April 2023 nicht beendet wird,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht,

3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Key Account Manager weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, und hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zur Klageabweisung, das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Der Kläger hat beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.

Mit Urteil vom 15. November 2023 -7 Ca 1058/23- hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 11. April 2023 beendet wird, und die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt, während es den Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 9 Januar 2024 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 7. Februar 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese – nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. April 2024 – mit Schriftsatz vom 11. April 2024, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft festgestellt, dass die Voraussetzungen für eine Druckkündigung nicht vorliegen würden und die ordentliche Kündigung vom 11. April 2023 danach unwirksam sei. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht angenommen, sie habe nicht alles Zumutbare unternommen, um den durch Herrn Dr. W und Herrn V ausgeübten Druck abzuwehren. Damit habe das Arbeitsgericht ihren Vortrag übergangen, dass es ihrem geschäftsführenden Gesellschafter, Herrn M, in der Argumentation gegenüber Herrn Dr. W und Herrn V ein Anliegen gewesen sei, die Weiterbeschäftigung des Klägers objektiv zu betrachten und dies nicht einer an der Person des Klägers orientierten Diskussion ausarten zu lassen. Auf diese Weise habe ihr Geschäftsführer Herr X verdeutlicht, dass die an der Person des Klägers orientierten Beweggründe seitens Herrn Dr. W und Herrn V irrrelevant gewesen seien und er die Weiterbeschäftigung des Klägers ausschließlich auf objektiver Grundlage betrachtet haben wollte. Damit habe er zu verstehen gegeben, dass eine Kündigung des Klägers ohne das Vorliegen objektiv geeigneter Kündigungsgründe von ihm nicht gewünscht gewesen sei und er keine Absicht gehabt habe, das Arbeitsverhältnis lediglich aufgrund einer an dessen Person orientierten Diskussion zu beenden. Danach habe sie sich sehr wohl schützend vor den Kläger gestellt, ohne dass damit jedoch der Druck habe abgewehrt werden können. Weiterhin habe das Arbeitsgericht seiner Entscheidung rechtsfehlerhaft zugrunde gelegt, dass sie vermeintlich keine konfliktreduzierende Ausübung des ihr gegenüber dem Kläger zustehenden Weisungsrechts vorgenommen habe. Zunächst seien im Streitfall – anders als in dem vom Arbeitsgericht zitierten Fall (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15) – keine „Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern“ ursächlich für die Kündigungsandrohungen von Herrn Dr. W und Herrn V, sondern vielmehr deren unumstößliche Aussage, keine Verantwortung bei der Beklagten übernehmen zu wollen, sofern der Kläger weiterbeschäftigt würde. Beide hätten sowohl in ihrem Schreiben vom 10. bzw. 14. März 2023 als auch in den Besprechungen vom 14. und 30. März 2023 abschließend deutlich gemacht, dass auch entsprechende Weisungen von ihrer Seite gegenüber dem Kläger keine Lösung der Drucksituation herbeiführen könnten. Beide hätten ausführlich geschildert, dass von Seiten des Klägers bereits in der Vergangenheit trotz entsprechender Vorgabe ihres Geschäftsführers Herrn X stets ein innerer Widerstand und Unwille zum Ausdruck gekommen sei, dem per Weisung vorgegebenen Ansatz zu folgen. Herr Dr. W und Herr V hätten damit endgültig zum Ausdruck gebracht, dass auch das Inaussichtstellen einer erneuten Führung des Klägers durch entsprechende Weisungen sie nicht von ihrem Entschluss zur Kündigung im Falle einer Weiterbeschäftigung des Klägers abbringen würde. Eine Auflösung der Situation, um diese von einer Abkehr von ihren Drohungen zu bringen, sei somit schlichtweg aussichtslos gewesen. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sei, hätte das Arbeitsgericht jedenfalls ihrem Auflösungsantrag stattgeben müssen. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, das Verhalten des Klägers im Verfahren 7 Ca 306/23 (Klage betreffend Gehalt Januar/Februar 2023) rechtfertige keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger habe unstreitig für die Monate Januar und Februar 2023 Arbeitslosengeld erhalten, gleichwohl aber ihr gegenüber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren die volle Vergütung für diese Monate geltend gemacht und jegliche Angaben zum Erhalt des Arbeitslosengeldes unterlassen. Die Erwägung des Arbeitsgerichts, der Kläger habe sämtlichen Vortrag zum Erhalt des Arbeitslosengeldes nicht bewusst verschwiegen, sei weder nachvollziehbar noch plausibel. Dabei habe das Arbeitsgericht übergangen, dass der Kläger nach dem Bewilligungsbescheid vom 2. Februar 2023 und der erhaltenen Zahlung vom 7. Februar 2023 auch in seinem weiteren Schriftsatz vom 14. März 2023 das erhaltene Arbeitslosengeld weiterhin verschwiegen habe. Nach lebensnaher Betrachtung hätte sich der Kläger mit seiner Prozessbevollmächtigten selbstverständlich auch vor Abfassung des Schriftsatzes vom 14. März 2023 besprochen. Auch für einen juristischen Laien sei ohne Weiteres ersichtlich, dass er für einen Zeitraum, in dem er bereits Arbeitslosengeld erhalten habe, nicht die volle Vergütung beziehen könne. Auch im Gütetermin am 15. März 2023 und im weiteren Verfahrensverlauf bis zum 25. April 2023 habe der Kläger keinerlei Angaben zu dem erhaltenen Arbeitslosengeld gemacht. Vielmehr habe sie dies selbst erst im Rahmen ihrer Klageerwiderung vom 25. April 2023 vorgetragen, nachdem sie zwischenzeitlich mit Schreiben vom 27. März 2023 von der Bundesagentur für Arbeit entsprechend unterrichtet worden sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spiele es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag für das Gericht entscheidungserheblich sei, vielmehr sei ausreichend, dass er es hätte sein können. Die Erwägung des Arbeitsgerichts, das vermeintlich „keinerlei Gefahr“ bestanden habe, dass es zu einem Urteil ohne Berücksichtigung des Anspruchsübergangs hätte kommen können, sei daher rechtsfehlerhaft. Darüber hinaus begründe der unvollständige Vortrag einen Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht. Ebenso rechtsfehlerhaft sei die Beurteilung des Arbeitsgerichts, die Äußerungen des Klägers im Kammertermin am 24. Mai 2023 im Verfahren 7 Ca 3026/22 würden keinen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Bei der Beurteilung der Aussage des Klägers, sie habe sich von „rechtsstaatlichen und arbeitsrechtlichen Standards entfernt“, habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der damit einhergehende Vorwurf des Klägers eine Intensität aufweise, die weit über die gerichtliche Auseinandersetzung zwischen den Parteien hinausgehe und sie kategorisch diffamiere. Der Vorwurf des Entfernens von arbeitsrechtlichen Standards impliziere eine grundlegende Abkehr von rechtlich verbindlichen Vorgaben des Arbeitsrechts. Dieser weitreichende Vorwurf sei nicht bereits deshalb berechtigt, weil zwei Kündigungen als sozial ungerechtfertigt – davon eine nicht rechtskräftig – beurteilt würden. Das Arbeitsgericht hätte berücksichtigen müssen, dass auch unter Berücksichtigung der Meinungsfreiheit der vom Kläger ihr gegenüber aufgestellte Vorwurf sie in grundlegender Weise angreife, ihre moralische Integrität kategorisch infrage stelle und ihr gesetzeswidriges Handeln unterstelle. Weiterhin habe das Arbeitsgericht die Aussage des Klägers auch im Hinblick darauf, wie sie generell Urlaubs- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer behandele, für vermeintlich zulässig gehalten. Die Beurteilung des Arbeitsgerichts, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass diese Kritik jeglicher Tatsachengrundlage entbehren würde, sei grob fehlerhaft. Entgegen der Begründung des Arbeitsgerichts sei sie der – ohnehin unsubstantiierten und unzutreffenden – Unterstellung des Klägers, er sei in Ungnade gefallen, weil er sich um eine Betriebsratsgründung bemüht habe, mit ihrem Schriftsatz vom 8. November 2023 ausdrücklich entgegengetreten. Der Kläger habe mit seiner grob diffamierenden Aussage seine ihr gegenüber bestehende Haltung offenbart, die eine weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien unmöglich mache. Dabei sei entgegen der rechtsfehlerhaften Würdigung des Arbeitsgerichts unerheblich, ob gegenüber anderen Personen über das Gerichtsverfahren hinaus diese innere Haltung des Klägers offenbart worden sei. Maßgeblich sei vielmehr, dass der Kläger mit der unmittelbar ihr gegenüber getätigten Äußerung das erforderliche Vertrauensverhältnis zu ihr irreparabel zerstöre. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der gleichzeitig geäußerte Vorwurf des Klägers, sie hätte sich zudem von rechtsstaatlichen Standards entfernt, die Unzumutbarkeit seiner Diffamierung für sie weiter untermauere. Bei lebensnaher Betrachtung müsse angenommen werden, dass der Kläger auch als juristischer Laie zwischen Arbeitsrecht und Rechtsstaat zu differenzieren vermöge. Mit der Bezugnahme auf den Rechtsstaat habe der Kläger vielmehr auf die grundlegenden rechtlichen Werte des Gemeinwesens abgezielt, die er ihr in vollkommenen wahrheitswidriger und unzumutbarer Weise abgesprochen habe. Die Äußerung des Klägers, die Gründe für die erste Kündigung im Juni 2022 seien „erstunken und erlogen“, stelle ebenfalls einen Auflösungsgrund dar. Die Behauptung des Klägers, sie habe die erste Kündigung mit Lügen begründet, sei ein Vorgang, der dem Wahrheitsbeweis zugänglich sei. Insoweit habe das Arbeitsgericht bereits den falschen Prüfungsmaßstab zugrunde gelegt, indem es auch diese Äußerung als Werturteil gewürdigt habe, die vermeintlich dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG unterfiele. Der Kläger habe sie in Anbetracht der eindeutigen Wortwahl des Prozessbetrugs bezichtigt. Die entsprechende Unterstellung von Seiten des Klägers sei ebenso infam wie unzutreffend. Damit habe der Kläger sie wahrheitswidrig in schwerwiegender Weise verunglimpft. Der darin liegende schwerwiegende Angriff, der auch den Tatbestand der üblen Nachrede erfülle, verletze ihre Rechte in gravierender Weise und mache eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit unmöglich. Soweit nach Auffassung des Arbeitsgerichts zu berücksichtigen sei, dass sie im Zeitpunkt der Äußerung des Klägers am 24. Mai 2023 diesem gegenüber bereits zum zweiten Mal eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hätte und das Bestreiten der vorgetragenen Kündigungsgründe sich damit als Wahrnehmung berechtigter Interessen darstelle, sei dies bereits deshalb unzutreffend, weil der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch keinerlei Kenntnis von den Gründen für die zweite Kündigung gehabt habe. Unabhängig davon handele es sich bei der diffamierenden Behauptung des Klägers um keine Wahrnehmung berechtigter Interessen, weil er seine Äußerung im Kammertermin des Verfahrens 7 Ca 3026/22 getätigt habe, in dem ausschließlich der Antrag des Klägers auf Herausgabe einer unterzeichneten Tantiemevereinbarung Streitgegenstand gewesen sei. Das Kündigungsschutzverfahren betreffend die erste Kündigung sei zu diesem Zeitpunkt bereits rechtskräftig abgeschlossen gewesen. Im Übrigen habe die Unhaltbarkeit des Vorwurfs des Klägers auf der Hand gelegen. Auch die weitere Relativierung der Äußerung des Klägers durch das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft. Soweit das Arbeitsgericht dabei von der Überlegung geleitet gewesen sei, der Kläger habe sich vermeintlich ungerecht behandelt gefühlt und sei durch die situationsbedingten Umstände zu der Aussage veranlasst worden, habe es die eigene Verantwortung des Klägers und die Konsequenzen seines Handelns nicht ausreichend in den Blick genommen. Bei der Frage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehe es nicht um eine repressive Strafzumessung oder Sanktion für begangenes Unrecht in der Vergangenheit, sondern um die Abwägung von Interessen im Zusammenhang mit der Frage, ob noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen sei. Die Begründung des Arbeitsgerichts, dass die Aussage des Klägers im Kontext der gerichtlichen Auseinandersetzung der Parteien zu relativieren sei, stehe in diametralem Widerspruch zu dem von ihr dargestellten Sinn und Zweck von § 9 KSchG. Die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung habe die Besorgnis gerechtfertigt, dass aufgrund der wahrheitswidrigen und diffamierenden Behauptungen des Klägers, sie habe die Gründe für die erste Kündigung „erstunken und erlogen“, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwartet werden könne. Dementsprechend habe die von ihr dargestellte Rechtsprechung bei vergleichbaren Sachverhalten angenommen, dass die Voraussetzungen für die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben seien. Danach sei auch die Beurteilung des Arbeitsgerichts rechtsfehlerhaft, wonach die weitere Äußerung des Klägers, er wolle „den Kampf“ gegen sie aufnehmen, im Lichte der äußerst intensiv geführten Auseinandersetzungen der Parteien gesehen werden müsse. Sie habe sich in den mit dem Kläger geführten gerichtlichen Verfahren ausschließlich sachlich eingelassen. Die vom Arbeitsgericht attestierte Intensität sei insoweit allein auf die konfrontativen und diffamierenden Äußerungen des Klägers zurückzuführen. Der Gesetzgeber habe mit § 9 KSchG dem Umstand Rechnung getragen, dass gerichtliche Auseinandersetzungen zu erheblichen Spannungen zwischen den Parteien führen könnten und die Fortsetzung eines Dauerschuldverhältnisses nicht im Interesse der Rechtsordnung liege, wenn die dafür erforderliche Vertrauensgrundlage bei rein objektiver Betrachtung irreparabel zerstört sei. Auch die Erwägungen des Arbeitsgerichts hinsichtlich der schriftsätzlichen Äußerungen der Prozessbevollmächtigten des Klägers hielten einer Überprüfung nicht stand. Entgegen der Beurteilung des Arbeitsgerichts stelle der Vortrag der Prozessbevollmächtigten des Klägers, wonach der Grund für das Verfassen des Schreibens vom 10. März 2023 durch Herrn Dr. W dessen vermeintlich „gekränkte Eitelkeit“ gewesen sei, keine berechtigte Interessenwahrnehmung dar. Die Motivation derjenigen Personen, die gegenüber dem Arbeitgeber den Druck ausüben würden, sei für die Rechtfertigung einer darauf basierenden Kündigung unerheblich. Es handele sich bei der Einlassung somit gerade nicht um einen rechts-, einwendungs- oder einredebegründenden Umstand, was auch der Prozessbevollmächtigten des Klägers bekannt gewesen sein müsse. Die Aussage habe somit lediglich auf die Diffamierung von Herrn Dr. W abgezielt. Die geäußerte Unterstellung einer vermutlich „verletzten Eitelkeit“ sei ehrverletzend und überdies vollkommen unsubstantiiert erfolgt. Der Kläger habe sich von dieser herabsetzenden Einlassung nicht distanziert und müsse sich diese gemäß § 85 ZPO zurechnen lassen. Erst recht hätte das Arbeitsgericht in der Gesamtschau des Verhaltens des Klägers zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten sei. Das Arbeitsgericht habe mit seiner Begründung die objektive Tatsache übergangen, dass die Summe der einzelnen Einlassungen ein weiteres zentrales Kriterium bilde, anhand dessen die grundlegende innere Einstellung des Klägers ihr gegenüber zutage trete. Die quantitative Häufung von diffamierenden und ehrverletzenden Äußerungen lasse in der zusammenfassenden Betrachtung keinen Zweifel mehr daran, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr möglich sei. Dabei seien auch die schriftsätzlichen Äußerungen der Prozessbevollmächtigten des Klägers und das Verschweigen des Bezugs von Arbeitslosengeld in dem separaten Klageverfahren zu berücksichtigen. Schließlich habe das Arbeitsgericht auch die herausgehobene Vertrauensstellung des Klägers nicht in der rechtlich gebotenen Weise berücksichtigt. Für die vom Kläger ausgefüllte, herausgehobene Funktion als „Senior Key Account Manager“ sei ein uneingeschränktes Vertrauen unabdingbar für eine den Betriebszwecken dienende Zusammenarbeit. Der Kläger habe infolge seiner Äußerungen eine innere Haltung ihr gegenüber offenbart, die seine persönliche Verlässlichkeit, Loyalität und Identifikation mit ihr ausschließen würde. Er habe ihr eine Abkehr von rechtsstaatlichem und arbeitsrechtlichem Standard attestiert, ihr Prozessbetrug unterstellt und zu verstehen gegeben, dass er den Kampf gegen sie führen werde. Es sei undenkbar, dass sie danach noch das Vertrauen aufbringen könnte, um den Kläger in seiner Schlüsselposition mit höchster wirtschaftlicher Bedeutung für das Unternehmen zu beschäftigen, damit er sie weiterhin gegenüber ihren wichtigsten Kunden repräsentiert und vertritt. Angesichts dessen sei die Erwägung des Arbeitsgerichts rechtsfehlerhaft, dass die Äußerungen im Rahmen von gerichtlichen Auseinandersetzungen mit ihr im Gerichtssaal und nicht gegenüber Kunden oder anderen Mitarbeitenden getätigt worden seien. Die Begründung sei vollkommen ungeeignet, um den Verlust des für die Schlüsselposition des Klägers essentiellen Vertrauens zu relativieren. Der zentrale Anwendungsbereich von § 9 KSchG erfasse Handlungen und Äußerungen des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der gerichtlichen Auseinandersetzung, die ihrem Wesen nach grundsätzlich nur vom Arbeitgeber, nicht aber von Kunden oder anderen Mitarbeitern wahrgenommen würden. Entscheidend sei allein, ob unter Berücksichtigung der Ereignisse noch das für eine Fortsetzung der Tätigkeit des Klägers unverzichtbare Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien bestehe. Da der Kläger seine diffamierenden Anschuldigungen unmittelbar an sie adressiert und damit zugleich seine grundlegende innere Haltung ihr gegenüber offenbart habe, sei das für eine dienliche Zusammenarbeit zwingend erforderliche Vertrauen unwiederbringlich zerstört. Neben den bereits erstinstanzlich vorgetragenen Auflösungsgründen sei das Arbeitsverhältnis auch deshalb gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen, weil der Kläger während des erstinstanzlichen Kammertermins am 15. November 2023 bewusst wahrheitswidrig vorgetragen habe. Der Kläger habe auf die Frage der Vorsitzenden, ob er seinerzeit die Aussage getätigt habe, dass die Gründe für die Kündigung am 27. Juni 2022 „erstunken und erlogen“ gewesen seien, ausdrücklich erklärt, dass er diese Aussage nicht getroffen habe. Damit habe der Kläger bewusst wahrheitswidrig vorgetragen. Das vorgelegte handschriftliche Protokoll ihres Prozessbevollmächtigten vom Kammertermin am 24. Mai 2023 belege das Gegenteil, nämlich dass der Kläger die entsprechende Aussage während des Kammertermins getätigt habe. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei nach § 286 Abs. 1 ZPO davon auszugehen, dass ein wahrheitswidriger Vortrag grundsätzlich dafür spreche, dass dem Kläger die Unwahrheit seines Vorbringens bewusst gewesen sei. Vorliegend spreche nichts gegen diese grundsätzliche Vermutung. Vielmehr würden die zahlreichen vom Kläger gegen sie geführten Verfahren seit dem Jahr 2022 einen erheblichen Raum für ihn einnehmen und seien somit allgegenwärtiger Teil seines Bewusstseins. Dieses Bewusstsein sei geprägt von der konfrontativen Haltung des Klägers ihr gegenüber, die der Kläger durch seine weiteren Aussagen deutlich gemacht habe, dass sie sich von rechtsstaatlichen und arbeitsrechtlichen Standards entfernt habe und er den erforderlichen Kampf gegen sie aufnehmen wolle. Dementsprechend sei auch die grundlegende Überzeugung des Klägers in seinem Bewusstsein fest verankert, dass sie die Gründe für die ihm gegenüber am 27. Juni 2022 ausgesprochene Kündigung fingiert habe und diese Gründe demnach „erstunken und erlogen“ seien. Diese Überzeugung habe der Kläger während des Kammertermins am 24. Mai 2023 im Verfahren 7 Ca 3026/22 zum Ausdruck gebracht. Im Hinblick darauf, dass sich diese Überzeugung des Klägers bis zum Kammertermin am 15. November 2023 nicht gewandelt hätte, sei sich der Kläger auch zu diesem Zeitpunkt weiterhin darüber bewusst gewesen, dass er diese ihn allgegenwärtig begleitende Überzeugung während des Kammertermins am 24. Mai 2023 geäußert habe. Dies gelte umso mehr aufgrund des Hinweises ihres Prozessbevollmächtigten, dass er diese Aussage des Klägers wörtlich in seinem Protokoll der Verhandlung mitgeschrieben hätte. Dennoch habe der Kläger am 15. November 2023 zu Protokoll gegeben, dass er die Aussage nicht getätigt habe. Unmittelbar vor der informatorischen Anhörung des Klägers hätten die Parteien umfassend über die Rechtfertigung des Auflösungsantrags diskutiert. Durch die im Anschluss an diese Diskussion erfolgte wahrheitswidrige Antwort des Klägers auf die gerichtliche Frage habe dieser beabsichtigt, ihrem Auflösungsantrag die Grundlage zu entziehen. Weder habe der Kläger die Aussage zugegeben noch habe er auf Erinnerungslücken hingewiesen oder irgendwie kenntlich gemacht, dass er die Aussage möglicherweise doch getroffen haben könnte. Der Kläger habe mithin durch seine wahrheitswidrige Erklärung beabsichtigt, dass damit eine positive Entscheidung des Gerichts zu seinen Gunsten sichergestellt werde. Dabei wiege es umso schwerer, dass der Kläger ihr ursprünglich Prozessbetrug vorgeworfen und dieses Fehlverhalten später wahrheitswidrig prozessual geleugnet habe, nachdem ihm während des Kammertermins am 15. November 2023 klar geworden sei, dass sich diese Aussage nachteilig für ihn auswirken könnte. Beide Gründe würden für sich genommen und erst recht in ihrer Kombination die Prognose rechtfertigen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr erwartet werden könne.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15. November 2023 -7 Ca 1058/23- abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zur Klageabweisung, das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mit Wirkung zum 30. November 2023 aufzulösen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er erwidert, er schließe sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinem rechtsfehlerfreien Urteil vollumfänglich an. Die Ausführungen der Beklagten würden nicht verfangen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle und den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2.Buchst. b und c statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben und den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. Die ordentliche Kündigung vom 11. April 2023 ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 KSchG). Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Die Beklagte ist zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.

I. Die Kündigung vom 11. April 2023 ist nicht aus den von der Beklagten vorgetragenen Gründen unter dem Gesichtspunkt einer sog. echten Druckkündigung sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG. Die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung liegen nicht vor.

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung – unabhängig von ihrer rechtlichen Einordnung als betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung – strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat – etwa wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat. Umgekehrt kann auch das Verhalten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. Auch er muss aufgrund der ihn treffenden Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) nach Möglichkeit Nachteile für den Arbeitgeber vermeiden und vermeiden helfen (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 28).

2. Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die strengen Anforderungen einer echten Druckkündigung hier nicht erfüllt.

a) Bei Herrn Dr. W als Geschäftsführer der Komplementär-GmbH handelt es sich bereits nicht um einen Dritten. Bei einer GmbH & Co. KG – wie der Beklagten – vertreten der oder die Geschäftsführer der Komplementär-GmbH den Arbeitgeber und verkörpern ihn im Wortsinne. Der Geschäftsführer der Komplementär-GmbH einer KG ist kraft Gesetzes zur Vertretung dieser Personengesamtheit berufen und nimmt als arbeitgebergleiche Person Arbeitgeberfunktionen für die KG wahr (vgl. BAG 20. August 2003 – 5 AZB 79/02 – Rn. 19 ff. und 24). Dementsprechend hat Herr Dr. W als Geschäftsführer die Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 2022 – zusammen mit Herrn V als Prokurist der Beklagten – unterzeichnet. Die Beklagte kann sich nicht auf eine Drohung bzw. Drucksituation berufen, die auch und gerade von einem ihrer eigenen gesetzlichen Vertreter ausgehen soll. Vielmehr war Herr Dr. W als Geschäftsführer der Komplementär-GmbH der Beklagten – ebenso wie ihr weiterer Geschäftsführer Herr X- gerade dazu berufen, das – nicht wirksam gekündigte – Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortzuführen und einen ggf. vom Vorgesetzten des Klägers, Herrn V, ausgeübten Druck abzuwehren und sich schützend vor den Kläger zu stellen. Das nach dem Vortrag der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 31. Juli 2023 aus Sicht des Herrn Dr. W und Herrn V bestehende „scheinbar unauflösliche Dilemma“ ist der Konsequenz der rechtskräftig festgestellten Unwirksamkeit der von ihnen als Vertreter der Beklagten erklärten Kündigung vom 27. Juni 2022, die die Beklagte als Arbeitgeberin des Klägers aufgrund des gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz zu tragen hat.

b) Selbst wenn man berücksichtigt, dass Herr Dr. W bei der Beklagten – im Verhältnis zum Vorsitzenden der Geschäftsleitung Herrn X (ebenfalls Geschäftsführer der Komplementär-GmbH) – lediglich als stellvertretender Vorsitzender der Geschäftsleitung fungiert hat, und davon ausgeht, dass sich die Beklagte auch auf einen von Herrn Dr. W – zusammen mit Herrn V – auf sie ausgeübten Druck berufen kann, wird die Kündigung auch bei uneingeschränkter Anwendung der Grundsätze der echten Druckkündigung deren besonderen Anforderungen nicht gerecht. Das Berufungsgericht folgt der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts zum Nichtvorliegen der Voraussetzungen einer echten Druckkündigung (zu A. 1. c. bb. der Gründe = S. 19 – 21 des Urteils) und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe der Beklagten sind unbegründet.

Selbst wenn man als richtig unterstellt, dass es Herrn X gemäß dem Vortrag der Beklagten in der Argumentation gegenüber Herrn Dr. W und Herrn V im Rahmen der Gespräche am 14. und 30. März 2023 ein Anliegen war, die Weiterbeschäftigung des Klägers objektiv zu betrachten und dies nicht an einer an der Person des Klägers orientierten Diskussion auszuarten zu lassen, reicht das nicht aus. Die Pflicht, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Dafür reicht es nicht aus, dass er überhaupt Gespräche mit den die Drohungen aussprechenden Mitarbeitern führt und ggf. gemeinsame Beratungen zwischen diesen und dem betroffenen Arbeitnehmer moderiert. Er muss vielmehr argumentativ deutlich machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 38). Besondere Anforderungen an das dem Arbeitgeber zumutbare Verhalten, die Mitarbeiter anders als durch die Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers von ihrer Drohung abzubringen, bestehen dann, wenn der Arbeitgeber – wie hier die Beklagte – bereits unwirksam gekündigt hat und der Arbeitnehmer nach erfolgreichem Kündigungsschutzprozess wieder beschäftigt werden soll. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall gehalten, dem aufgrund der vorausgegangenen Kündigung möglichen subjektiven Eindruck der weiter eine Entlassung fordernden Mitarbeiter entgegenzuwirken, eine Druckausübung komme ihm „gerade recht“, um doch noch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Anderenfalls könnten sich die Mitarbeiter in ihrem Entlassungsverlangen und in ihrer Bereitschaft, diesem durch den Einsatz von Druck zum Erfolg zu verhelfen, noch bestärkt fühlen. Der Arbeitgeber muss deshalb auch dem Kündigungsverlangen als solchem entgegentreten. Er muss deutlich machen, dass es für eine Entlassung keinen Grund gibt und dass aus seiner Sicht eine Entlassung ohne das Vorliegen objektiv geeigneter Kündigungsgründe ausgeschlossen ist (BAG 15. Dezember 2016 – 2 AZR 431/15 – Rn. 14).

Diesen Obliegenheiten wird das Vorgehen der Beklagten nach ihrem eigenen Vortrag nicht gerecht. Selbst wenn Herr X verdeutlicht haben sollte, dass die an der Person des Klägers orientierten Beweggründe seitens Herrn Dr. W und Herrn V irrelevant seien und er die Weiterbeschäftigung des Klägers ausschließlich auf objektiver Grundlage betrachtet haben wolle, hat er damit entgegen der Bewertung der Beklagten nicht hinreichend eindeutig klargestellt, dass aus seiner Sicht eine Kündigung mangels objektiv geeigneter Kündigungsgründe ausgeschlossen und er nicht bereit war, der rechtswidrigen Druckausübung nachzugeben.

Liegen die Ursachen für das Kündigungsverlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die Mitarbeiter einzuwirken (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – Rn. 38). Im Hinblick auf den von der Beklagten angeführten Widerstand des Klägers zur Umsetzung ihrer Vertriebspolitik hätte sie in Aussicht stellen müssen, in den Grenzen ihres Weisungsrechts das Verhalten des Klägers zu steuern und bei Verstößen gegen entsprechende Vorgaben die rechtlich zulässigen Konsequenzen zu ziehen, insbesondere den Kläger ggf. abzumahnen. Allein die angeführte Schilderung von Herrn Dr. W und Herrn V, dass von Seiten des Klägers bereits in der Vergangenheit trotz entsprechender Vorgabe des Herrn X als Geschäftsführer stets ein innerer Widerstand und Unwille zum Ausdruck gekommen sei, dem per Weisung vorgegebenen Ansatz zu folgen, besagt nicht, dass das beanstandete Verhalten des Klägers nicht ggf. durch arbeitsrechtliche Konsequenzen wie insbesondere den Ausspruch einer Abmahnung positiv hätte beeinflusst werden können (vgl. hierzu LAG D-Stadt 21. September 2022 – 11 Sa 754/21 – Rn. 22). Aus dem Vortrag der Beklagten geht nicht hervor, dass eine solche naheliegende Vorgehensweise zu einer ggf. möglichen positiven Beeinflussung des künftigen Verhaltens des Klägers konkret angekündigt und hinreichend erörtert worden ist. Dementsprechend kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass eine mögliche Ausübung des Direktionsrechts zur Auflösung des Konflikts ohnehin aussichtslos gewesen wäre.

II. Der aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung zur Entscheidung angefallene Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufgrund der von der Beklagten hierfür vorgebrachten Gründe gerechtfertigt.

1. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 419/12 – Rn. 18). Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber i.S.v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die der Erwartung einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 – Rn. 56). Allerdings darf der Arbeitgeber Spannungen zwischen dem Arbeitnehmer und Kollegen oder Vorgesetzten nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen, noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG 2. Juni 2005 – 2 AZR 234/04 – Rn. 25). Überwiegen die dem Arbeitgeber zuzurechnenden Anteile an der Verursachung der Spannungen gegenüber den Anteilen des Arbeitnehmers und hat der Arbeitgeber das von ihm jetzt beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers geradezu provoziert, so verstößt es regelmäßig gegen Treu und Glauben, wenn der Arbeitgeber nunmehr geltend macht, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei nicht mehr möglich (BAG 2 Juni 2005 – 2 AZR 234/04 – Rn. 31).

Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen – insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen – die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche Zusammenarbeit in Frage stellen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren – etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst – durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Darüber hinaus ist mit Blick auf eine prozessuale Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – Rn. 21 und 22; BAG 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 17 und 18).

2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die von der Beklagten beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus den von ihr vorgetragenen Gründen nicht nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gerechtfertigt.

a) Aus dem angeführten Verhalten des Klägers in dem zuvor vor dem Arbeitsgericht Koblenz unter dem Aktenzeichen 7 Ca 306/23 geführten Verfahren der Parteien ergibt sich kein Auflösungsgrund.

Solange die Beklagte keine Kenntnis von einem Arbeitslosengeldbezug durch den Kläger hatte, musste die Bundesagentur für Arbeit als neue Gläubigerin aufgrund des gesetzlichen Forderungsübergangs (§ 115 Abs. 1 SGB X) eine Zahlung, die die Beklagte an den Kläger zur Erfüllung des betreffenden Vergütungsanspruchs leistet, gegen sich gelten lassen (§§ 407 Abs. 1, 412 BGB), mit der Folge, dass der Kläger dann seinerseits eine an ihn geleistete Zahlung der Beklagten in Höhe des für diesen Zeitraum bereits erhaltenen Arbeitslosengeldes an die Bundesagentur für Arbeit herauszugeben hat (§ 816 Abs. 2 BGB). Der Beklagten konnte mithin aufgrund ihrer zunächst fehlenden Kenntnis wegen der zunächst nicht erfolgten Unterrichtung über den Arbeitslosengeldbezug ohnehin kein Nachteil entstehen. Erst nach ihrem Inkenntnissetzen durch die Unterrichtung bzw. Überleitungsanzeige der Bundesagentur für Arbeit vom 27. März 2023 war die Beklagte im Hinblick auf den dadurch entfallenden Gutglaubensschutz nach § 407 Abs. 1 i.V.m. § 412 BGB gehalten, Zahlungen in Höhe des für den betreffenden Zeitraum übergegangenen Anspruchs nicht mehr an den Kläger, sondern an die Bundesagentur für Arbeit zu leisten. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger etwa bewusst einen Erhalt von Arbeitslosengeld gegenüber der Beklagten zu deren Nachteil verschwiegen haben könnte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers hat hierzu erklärt, dass die damals zuständige Kollegin in dem Vorprozess bezüglich der Annahmeverzugsvergütung vergessen habe, das vom Kläger ihr angegebene Arbeitslosengeld in Abzug zu bringen, was dann später natürlich berücksichtigt worden sei. Selbst wenn ggf. diesbezüglich ein Versäumnis des Klägers vorgelegen haben sollte, spricht jedenfalls nichts dafür, dass der Kläger den Erhalt von Arbeitslosengeld bewusst gegenüber der Beklagten verschwiegen haben könnte.

b) Gegen eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit spricht auch nicht, dass der Kläger in verschiedenen – von der Beklagten erstinstanzlich aufgeführten – Prozessen Ansprüche gegen die Beklagte geltend gemacht hat. Das Berufungsgericht folgt der diesbezüglichen Begründung des Arbeitsgerichts (zu A. 1. d. bb. bbb. der Gründe = S. 26 f. des Urteils) und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

c) Gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts stellen die behaupteten Äußerungen des Klägers im Kammertermin vom 24. Mai 2023 in dem vor dem Arbeitsgericht Koblenz unter dem Aktenzeichen 7 Ca 3026/22 geführten Verfahren der Parteien ebenfalls keinen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses dar.

Seit Anfang Februar 2023 hat rechtskräftig festgestanden, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 27. Juni 2022 unwirksam ist. Gleichwohl hat die Beklagte eine Weiterbeschäftigung des Klägers kategorisch abgelehnt und stattdessen das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 11. April 2023 erneut gekündigt. Hiergegen hat der Kläger die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. In dem angeführten weiteren Rechtsstreit der Parteien vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Aktenzeichen 7 Ca 3026/22 hat der Kläger einen Anspruch auf Herausgabe einer unterzeichneten Tantiemeregelung für das Wirtschaftsjahr 2022/2023 geltend gemacht. Allerdings ist in diesem Verfahren im Kammertermin vom 24. Mai 2023 von der Vorsitzenden die Frage nach einer ganzheitlichen Lösung aufgeworfen worden. In diesem Zusammenhang sollen die zitierten Äußerungen des Klägers gefallen sein. Der Kläger hat zum Ausdruck gebracht, dass er an einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kein Interesse habe. Selbst wenn sich der Kläger dann dahingehend geäußert haben sollte, dass die Beklagte sich von „rechtsstaatlichen und arbeitsrechtlichen Standards entfernt“ habe, er den „erforderlichen Kampf“ gegen die Beklagte führen werde und die von der Beklagten genannten Gründe für die Kündigung vom 27. Juni 2022 „erstunken und erlogen“ gewesen seien, liegt in solchen unter den Schutzbereich des Grundrechts der Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG) fallenden Äußerungen im Prozess jedenfalls kein Auflösungsgrund. Der Kläger hat geltend gemacht, dass Hintergrund der beiden ausgesprochenen Kündigungen eine Auseinandersetzung hinsichtlich des Jahresurlaubs im Jahre 2021 gewesen sei. Der behauptete Vorwurf des Klägers, die Beklagte habe sich von „rechtsstaatlichen und arbeitsrechtlichen Standards entfernt“, enthält ein Werturteil, das – anlässlich der erörterten Frage nach einer ganzheitlichen Lösung – im Zusammenhang mit der Wahrnehmung seiner Rechte im Rahmen der streitigen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geäußert worden sein soll. Wertende Äußerungen über Verhalten und Person des anderen Prozessbeteiligten stehen auch im Prozess grundsätzlich unter dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Der subjektive Charakter einer gegenüber einem Gericht abgegebenen Stellungnahme bedingt, dass sich ein Verfahrensbeteiligter zu dem entscheidungserheblichen Sachverhalt und insbesondere dem Verhalten der Gegenseite unter Umständen auch mit drastischen Worten äußern darf. Im „Kampf um das Recht“ darf ein Verfahrensbeteiligter auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen. Nicht entscheidend kann sein, ob er seine Kritik anders hätte formulieren können; denn grundsätzlich unterliegt auch die Form der Meinungsäußerung der durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Selbstbestimmung (BVerfG 11. April 1991 – 2 BvR 963/90 – Rn. 28). Im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung der Parteien ist die behauptete Äußerung des Klägers entsprechend den oben dargestellten Grundsätzen durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen i.S.v. § 193 StGB gedeckt. Soweit der Kläger geäußert haben soll, er werde den „erforderlichen Kampf“ gegen die Beklagte führen, ist diese Äußerung vor dem Hintergrund der gerichtlichen Auseinandersetzung der Parteien im „Kampf um das Recht“ zu sehen, wonach darin ebenfalls kein Auflösungsgrund liegt. Die von der Beklagten behauptete Äußerung des Klägers, die Gründe für die Kündigung vom 27. Juni 2022 seien „erstunken und erlogen“, stellt gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen das Berufungsgericht folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), keinen Auflösungsgrund dar. Vor dem Hintergrund, dass die Beklagte den Kläger ungeachtet der rechtskräftigen Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung vom 27. Juni 2022 nicht mehr beschäftigt, sondern stattdessen eine erneute Kündigung mit Schreiben vom 11. April 2022 ausgesprochen hatte, wäre eine solche Äußerung des Klägers im Kammertermin vom 24. Mai 2023 im Hinblick auf das parallel geführte Kündigungsschutzverfahren durch sein berechtigtes Interesse gedeckt, die von der Beklagten vorgebrachten Gründe für die von ihr angestrebte Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der erörterten ganzheitlichen Lösung zugespitzt in einem scharfen Ton als seiner Meinung nach vorgeschoben zu bewerten. So hat auch das Bundesarbeitsgericht etwa die schriftsätzliche Äußerung eines Klägers, ihm sei „ganz erhebliches Unrecht geschehen durch eine als betriebsbedingt vorgeschobene Kündigung“, als regelmäßig durch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers gedeckt angesehen (BAG 9. September 2010 – 2 AZR 482/09 – Rn. 12). Der behauptete Vorwurf, die Kündigungsgründe seien „erstunken und erlogen“ enthält als Werturteil (auch) die ggf. geäußerte Meinung des Klägers, dass die Gründe für die Kündigung vorgeschoben und hierfür tatsächlich andere Motive ausschlaggebend gewesen seien. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte letztlich keinen ausreichenden Grund zur Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen vorzubringen vermocht hat, hat der Kläger mit der behaupteten Äußerung jedenfalls nicht leichtfertig eine Tatsachenbehauptung aufgestellt, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt. Vielmehr hat er im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung der Parteien in erster Linie seine Meinung zum Ausdruck gebracht, dass er die von der Beklagten vorgebrachten Gründe zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für vorgeschoben hält und tatsächlich die Kündigung vor einem anderen Hintergrund ausgesprochen worden sein soll, nämlich seiner Ansicht nach im Zusammenhang mit der von ihm beanstandeten Missachtung des Bundesurlaubsgesetzes im Betrieb und der von ihm angestrebten Gründung eines Betriebsrates zu sehen sein soll.

d) Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen das Berufungsgericht folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), sind auch die schriftsätzlichen Ausführungen der Prozessbevollmächtigten des Klägers ebenfalls nicht geeignet, das weitere gedeihliche Zusammenarbeiten der Parteien in ausreichendem Maß in Frage zu stellen. Entsprechend den obigen Ausführungen sind die beanstandeten Äußerungen im Prozess durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Entgegen der Ansicht der Beklagten gilt das auch, soweit im Schriftsatz des Klägers vom 31. Oktober 2023 eine „möglicherweise gekränkte Eitelkeit“ des Herrn W als mögliches Motiv für dessen Schreiben vom 10. März 2023 in den Raum gestellt wird. Der Kläger versuchte damit zu erklären, weshalb Herr Dr. W möglicherweise sein Schreiben vom 10. März 2023 verfasst haben könnte, um damit der von der Beklagten geltend gemachten Drucksituation als Kündigungsgrund entgegenzutreten.

e) Der im Berufungsverfahren geltend gemachte weitere Auflösungsgrund eines bewusst wahrheitswidrigen Prozessvortrags durch die im Kammertermin vom 15. November 2023 abgegebene Erklärung des Klägers liegt nicht vor.

Im Kammertermin vom 15. November 2023 vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger zu der ihm vorgehaltenen Behauptung, er habe seinerzeit in der mündlichen Verhandlung gesagt, die Gründe für die Kündigung vom 27. Juni 2022 seien „erstunken und erlogen“, die Erklärung abgegeben, dass er das nicht gesagt habe. Entgegen den Ausführungen der Beklagten kann im Streitfall nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger mit seiner im Kammertermin vom 15. November 2023 abgegebenen Erklärung bewusst wahrheitswidrig vorgetragen hat. Vielmehr erscheint es als ebenso gut möglich, dass sich der Kläger im Falle der tatsächlichen Abgabe einer solchen Erklärung daran im Kammertermin vom 15. November 2023 nicht mehr erinnern konnte. Die Beklagte hat dem Kläger die behauptete Erklärung im Kammertermin vom 24. Mai 2023 im Verfahren 7 Ca 3026/22 vor dem Arbeitsgericht mit ihrem Auflösungsantrag im Schriftsatz vom 2. November 2023 vorgehalten. Im Kammertermin vom 15. November 2023 vor dem Arbeitsgericht im vorliegenden Verfahren lag die emotional geführte Verhandlung in dem angeführten Termin vom 24. Mai 2023 mehr als fünf Monate zurück. Auch wenn man davon ausgeht, dass gemäß dem Vortrag der Beklagten die von ihrem Prozessbevollmächtigten im Termin vom 24. Mai 2023 eigens protokollierte Erklärung des Klägers so gefallen ist, ändert dies nichts daran, dass der Kläger ggf. mehrere Monate später nach seiner Erinnerung bzw. subjektiven Überzeugung davon ausgegangen sein kann, dass er die ihm vorgehaltene Formulierung „erstunken und erlogen“ nicht verwandt hat. Selbst wenn man gemäß dem Vortrag der Beklagten unterstellt, dass der Kläger die ihm vorgehaltene Erklärung „erstunken und erlogen“ im Kammertermin vom 15. November 2023 verneint hat, obwohl diese tatsächlich gefallen war, lässt sich jedenfalls nicht zur Überzeugung des Gerichts feststellen, dass der Kläger damit bewusst wahrheitswidrig vorgetragen hat. Vielmehr ist es ebenso gut möglich, dass er die ihm gestellte Frage entsprechend seiner subjektiven Überzeugung beantwortet hat, die ggf. auch auf einer unzutreffenden Erinnerung beruhen kann.

f) Auch eine Gesamtschau der von der Beklagten vorgetragenen Auflösungsgründe rechtfertigt gemäß der zutreffenden Bewertung des Arbeitsgerichts nicht die Besorgnis, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten steht.

Die von der Beklagten in diesem Zusammenhang erneut angeführten Äußerungen des Klägers im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzung stellen gemäß den obigen Ausführungen bereits keinen Auflösungsgrund dar. Daran ändert auch die von der Beklagten betonte herausgehobene Vertrauensstellung des Klägers nichts. Unabhängig davon wäre bei einer Gesamtschau auch zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte ungeachtet der rechtskräftigen Entscheidung über die Unwirksamkeit der von ihr ausgesprochenen Kündigung vom 27. Juni 2022 kategorisch geweigert hat, den Kläger wieder zu beschäftigen, und stattdessen erneut eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte damit selbst maßgeblich zu den Spannungen zwischen den Parteien beigetragen hat (vgl. hierzu BAG 23. Februar 2010 – 2 AZR 554/08 – Rn. 44) und der Kläger seinerseits im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzungen mit seinen Äußerungen die aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgenden Grenzen (vgl. hierzu BVerfG 11. April 1991 – 2 BvR 963/90 – Rn. 29) noch gewahrt hat, rechtfertigen die von der Beklagten vorgebrachten Auflösungsgründe auch bei einer Gesamtschau unter Berücksichtigung der angeführten besonderen Vertrauensstellung des Klägers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht.

III. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung und des nicht begründeten Auflösungsantrags ist die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers gemäß den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätzen (BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 -) verpflichtet. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen sich das Berufungsgericht anschließt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), liegen keine Umstände vor, aus denen sich gleichwohl ein überwiegendes Interesse der Beklagten ergeben kann, den Kläger nicht zu beschäftigen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.